ID: 100622upozornění pro uživatele

Vnitřní předpis - zákon zaměstnavatele

Bylo by nadsázkou tvrdit, že firma může vydávat vlastní zákony. Přesto je něco podobného možné. Zákoník práce (dále ZP) č. 262/2006 Sb., ji opravňuje k tomu, aby upravovala práva zaměstnanců vlastním vnitřním předpisem, který zvyšuje a rozšiřuje práva zaměstnanců nad tento zákon. Vnitřní předpis může zaměstnavatel vztáhnout nejen na zaměstnance pracující podle pracovní smlouvy, ale i na zaměstnance v dohodě o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Tím se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno“.

Povaha vnitřního předpisu

"Pravidla hry" jsou určena v § 305 ZP. Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví  práva  zaměstnanců výhodněji než ZP. Zejména se jedná o mzdová a platová práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP je, že zaměstnanci mohou práva v něm uvedená uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, práva musí v něm být  stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vydáním vnitřního předpisu, jeho změnou nebo zrušením nejpozději  do 15 dnů.

Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, které zaměstnavatel nemusí vydávat. Je to rozdíl od jiných předpisů, které zaměstnavatel musí vydat. Mezi ně patří např. předpis k poskytování ochranných pracovních prostředků, který zaměstnavatel musí vydávat po zhodnocení rizik vyplývající z práce, i kdyby zaměstnával např. jen jednoho zaměstnance.

Mezi předpisy, které zaměstnavatel může vydávat, patří dále např. opatření k vymezení vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru na dobu určitou podle § 39 odstavec 4 ZP. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může zaměstnavatel uvedené důvody vymezit ve vnitřním předpise. Potom nemusí omezovat pracovní poměr na dobu určitou jen na tři roky. V případě, že u zaměstnavatele je ustavena odborová  organizace, musí tyto důvody uvést v dohodě s touto organizací a nikoliv ve vnitřním předpise.                  

Platnost a účinnost

Je nutno rozeznávat platnost a účinnost vnitřního předpisu. Platný je od jeho vydání (podpisu statutárním orgánem) a účinný je ode dne, na něhož je účinnost stanovena. Např. platnost vnitřního předpisu s.r.o. bude od jeho vydání 1.5.2016, ale práva z něho vyplývající mohou zaměstnanci uplatňovat až od jeho stanovené účinnosti, např. od 1.7.2016.

ZP v § 305 výslovně zakazuje zaměstnavatelům, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Pokud by se zaměstnavatel odchýlil od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu. Jednalo by se o právní jednání zdánlivé, nicotné, jako by se „nic nestalo“. Když by např. zaměstnavatel chybně uvedl ve vnitřním předpise povinnost zaměstnance, aby nastupoval do zaměstnání v určenou dobu a zaměstnanec by to nedodržel, nemůže zaměstnavatel  z takového jednání  vyvozovat právní důsledky. Je to jednání, k němuž se nepřihlíží.

Práva a nároky zůstávají

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdová práva, která zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jesltiže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá opráva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Příkladem mohou být práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemocí z povolání nebo z jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují. Jestliže  např. zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2004 a o výši škody představující náhradu za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu se dozvěděl v roce 2004 o několik měsíců později po úrazu, samotný institut náhrady se nepromlčuje (námitka promlčení se nepřipouští), ale promlčují se jednotlivé náhrady (částky), pro jejichž uplatnění platí tříletá doba.  Náhradu může v současnosti uplatňovat, ale jen za období tří let, tedy od roku 2013 do roku 2016. Náhradu za rok 2004, kdy mu rovněž vznikla ztráta na výdělku, uplatňovat nemůže. Přesněji řečeno, možnost k uplatnění nároku existuje, ovšem zaměstnavatel by mohl uplatnit námitku promlčení, ke které by soud přihlédl a návrh by z tohoto důvodu zamítl.

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynuttím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze  nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě.  Jedná se o :

  • návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5 ZP - do 2 měsíců  ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),
  • podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru  z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 ZP - do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),
  • okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 ZP - do 2 měsíců  ode dne, kdy se o důvodech k okamžitémnu zrušení dověděl),
  • neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 ZP - do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),
  • odpovědnost zaměstnavatele  za  škodu na vnesených nebo odložených věcech v zaměstnání (§ 267 odst. 2 ZP - zaměstnanec musí ohlásit tuto škodu zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl),
  • nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku (§ 315 ZP – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl).
Zrušením vnitřního předpisu ovšem nezanikají jen mzdová nebo platová práva zaměstnanců, ale i další pracovněprávní nároky, které byly v předpisu uvedeny. Např. nárok na delší  dovolenou u tzv. podnikatelských subjektů. Zaměstnavatel uvedl ve vnitřním předpise vydaném na začátku roku, že zaměstnanci mají nárok na šestitýdenní dovolenou, ale před letní sezonou předpis zrušil. Zaměstnanci tak neměli možnost si delší dovolenou vyčerpat. Jejich právo na delší dovolenou se tak „přeměnilo“ v peněžitý nárok, který může zaměstnanec uplatňovat v obvyklé promlčecí době.

Právo si vybere zaměstnanec

Může se stát, že mzdové právo zaměstnance (např., osobní příplatek nebo odměny) upravuje současně smlouva (např. kolektivní) nebo vnitřní předpis. Tento postup by neměl být u zaměstnavatele pravidlem, ale přesto řešení podle § 307 odstavec 2 ZP existuje.  Výběr práva (nároku) je na straně zaměstnance.

Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah kontrolovat inspektorát práce.

Více pracovního volna


U tzv. nepodnikatelských subjektů, zejména u územních samosprávných celků, má vnitřní předpis velký význam při stanovení práv a nároků v platové oblasti. Nemůže sice „zvyšovat“ příplatky k platu, které jsou stanoveny ZP bez možnosti navýšení, ale zaměstnavatel (např. obec, město, kraj apod.) může v něm upravovat další nároky zaměstnanců. Jde např. o delší rozsah pracovního volna, poskytování náhrady mzdy při  překážkách v práci v případech, kdy to ZP nestanoví jako povinnost zaměstnavateli, náhradu za používání vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, organizování a financování stravování, zrušení povinností zaměstnance k úhradě nákladů při zvýšení kvalifikace, zvýšení odstupného při skončení pracovního poměru, poskytování odchodného v případech, které zaměstnavatel určí, zvýšení práv zaměstnance při prohlubování kvalifikace, zásady pro poskytování osobních příplatků a odměn, úhrada vstupních lékařských prohlídek, zapůjčení služebního mobilu apod.

Zaměstnavatelé tzv. podnikatelského typu (v oblasti veřejné správy jsou to např. subjekty zřizované městským úřadem)  mohou ve vnitřním předpisu např. stanovit pravidla pro zkrácení pracovní doby podle § 79 odstavec 3 ZP, aniž by se zaměstnancům  snižovala mzda. Dále mohou zvýšit i nárok na dovolenou nad zákonnou výměru 4 kalendářních týdnů.

Mzdová práva

Velký význam má vnitřní předpis  při úpravě mzdových práv. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdová práva ( nároky), než uvedené v ZP. Zejména se jedná o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v ZP dikcí „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat. Jedná se např. o příplatek za práci přesčas, za práci v sobotu a v neděli, za noční práci, za práci ve svátek apod. Tak se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ v praxi.  Práva uvedená ve vnitřním předpisu nesmí však být v rozporu s právními předpisy, jinak by byla tato část předpisu neplatná. Ostatní části  by však platily. Neplatná by rovněž byla část vnitřního předpisu, v němž by byla práva upravena odchylně od ZP.

Bude-li zaměstnavatel upravovat v předpise výhody (benefity), musí brát v úvahu zákaz diskriminace a dodržovat zásadu rovnosti. Není  možné, aby pro určitý okruh zaměstnanců byla stanovena v předpise např. náhrada mzdy při překážce v práci a u dalších zaměstnanců, aniž by to bylo odůvodněno zvláštní povahou práce a pracovních podmínek, nárok nebyl.

Daňové náklady

Za daňově uznatelné náklady se podle bodu 5) § 24 odstavec 2 písm.j) zákona č. 586/1992 Sb.,o daních z. příjmu,považují práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud  zákon o daních z příjmu nebo  zvláštní zákon (např. ZP), nestanoví jinak. Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z vedoucího místa, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhrada vstupních lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod.

Znamená to, že jestliže zaměstnavatel zvýší některý mzdový příplatek, např. za práci přesčas, nad limit stanovený ZP, jedná se o daňově uznatelný náklad. A to i v případě, bude-li zvýšený příplatek sjednán v pracovní nebo jiné smlouvě (např. manažerské).

Poskytování pracovněprávních nároků nad zákoníkem stanovený limit není  jen oprávněním tzv. podnikatelských subjektů. Vyšší nároky, např. platové, jsou však u bývalých nepodnikatelských subjektů limitovány rozpočtovými prostředky. Jedná se např. o  zaměstnavatele, jejichž platové prostředky jsou kryty z veřejných rozpočtů, jako např. organizační složky státu, územní samosprávné celky apod.

Vnitřní předpis a pracovní řád

Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům. K tomu účelu je pracovní řád.

ZP stanovil v § 306  právní základ pro vytvoření pracovního řadu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis nezakládající práva a nároky. Pracovní řád upravuje skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejde o právní jednání. Je nutno jej rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat. Vnitřní předpis, na rozdíl od pracovního řádu, zakládá práva a nároky zaměstnanců,nikoliv povinnosti. Další rozdíl mezi oběma předpisy zaměstnavatele  spočívá v tom, že pracovní řád nekontrolují orgány inspekce práce.

Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 ZP, musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná o správní úřady, včetně územních samosprávných celků, kteří jsou zařazeni do obecního úřadu, městského úřadu apod.

V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, zaměstnavatel potřebuje k vydání a ke změně pracovního řádu souhlas příslušné odborové organizace. Ke zrušení pracovního řádu však tento souhlas nepotřebuje.

Pracovní řád představuje významný pracovněprávní akt zaměstnavatele, který blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Důležité je, že pracovní řád nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Jedná se o povinnosti, které jsou uvedeny v pracovněprávních předpisech. Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek případné postihy, včetně skončení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k v zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis.

Všichni zaměstnanci musí být seznámeni s pracovním řádem. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný. Nemá však právní význam, jestliže do něj zaměstnavatel jen " opisuje" příslušná ustanovení ZP, ale mají se v něm na vlastní podmínky pracoviště konkretizovat jednotlivá ustanovení ZP. Jde např. o rozvrh pracovní doby, stanovení jejího začátku, přestávky v práci, úprava pružné pracovní doby, povinnosti zaměstnanců v otázkách náhrady škody apod.

                 
JUDr. Ladislav Jouza

JUDr. Ladislav Jouza
,
advokát a rozhodce pracovních sporů


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz