V případě, že se zaměstnanec řídil neplatnou dohodou o tzv. konkurenční doložce, že proto skutečně nevykonával po sjednanou dobu po skončení pracovního poměru výdělečnou činnost, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a že mu tím vznikla majetková újma, je nepochybné, že taková majetková újma představuje na straně zaměstnance škodu. Nezpůsobil-li zaměstnanec neplatnost dohody o tzv. konkurenční doložce výlučně sám, nemůže mu neplatnost právního úkonu být "na újmu" a zaměstnavatel je mu povinen vzniklou škodu nahradit. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek12.8.2010
Domáhá-li se zaměstnanec po zaměstnavateli, aby upustil od jeho diskriminace, aby odstranil následky diskriminace zaměstnance, aby mu zaměstnavatel dal přiměřené zadostiučinění nebo aby mu zaměstnavatel poskytnul náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu zaměstnavatel nahradil škodu vzniklou diskriminací, má zaměstnanec v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je) jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek6.8.2010
Zkoumání podmínek stanovených pracovněprávními předpisy pro podání platné výpovědi z pracovního poměru se děje podle stavu existujícího v době výpovědi z pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají dnem, v němž byla výpověď z pracovního poměru doručena druhému účastníku (popřípadě se považuje za doručenou), posuzuje soud platnost výpovědi z pracovního poměru k tomuto dni. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek8.7.2010
Jestliže zaměstnanec uvede v čestném prohlášení nepravdivé údaje o skutečnostech uvedených v ustanovení § 2 odst. 1 písm. d) až h) zákona č. 451/1991 Sb., je vyloučeno, aby zaměstnavatel z tohoto důvodu platně rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek7.7.2010
Odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnancem při činnosti, která vybočuje z mezí plnění pracovních úkolů a přímé souvislosti s ním, nepředstavuje nárok z pracovněprávních vztahů a řídí se právní úpravou obsaženou především v občanském zákoníku. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek29.6.2010
Vymezení hypotézy právní normy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek11.6.2010
Pokud z rozsahu porušení norem speciálního zákonného předpisu vyplývá, že cyklista nerespektoval základní povinnosti, jež mu zákon č. 361/2000 Sb., v platném znění, stanoví, a nerespektoval ani ustanovení, která stanoví a upravují konkrétní požadavky na chování cyklisty, technický stav jízdního kola a způsob jízdy na něm, a důsledkem této nekázně je dopravní nehoda se způsobením těžké újmy na zdraví či smrtelného následku, je zřejmé, že porušil „důležitou povinnost“, jež mu ze zákona vyplývá. Bez významu přitom není ani kumulace porušení jednotlivých ustanovení zákonného předpisu. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek12.5.2010
Pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v době ode dne 1.6.1994 do dne 29.2.2004 bylo možné právním úkonem učiněným po 1.3.2004 prodloužit nebo opakovaně sjednat - s výjimkami uvedenými v § 30 odst.2 větě druhé a § 30 odst.3 zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb. ve znění účinném od 1.3.2004 do 31.12.2006) - pouze na dobu nejvýše dvou let, počítanou ode dne 1.3.2004. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek12.2.2010
Při řešení otázky příčinné souvislosti mezi pracovním úrazem a vznikem škody nejde o otázku právní, nýbrž o otázku skutkovou, jež nemůže být řešena obecně, ale pouze v konkrétních souvislostech. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek26.1.2010
Neuspokojivé pracovní výsledky jsou – obecně vzato – důsledkem neschopnosti zaměstnance řádně vykonávat přidělovanou práci bez ohledu na to, zda tato neschopnost vyplývá ze subjektivního povahového založení zaměstnance, z jeho intelektuálního vybavení, nedostatku organizačních schopností apod. Nepříznivé důsledky neschopnosti zaměstnance se nemohou projevit „ihned“ kupř. jednorázovým pochybením bezprostředně po nástupu do zaměstnání, nýbrž až s určitým časovým odstupem. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek2.12.2009
Za zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce (č. 65/1965 Sb.) lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek20.11.2009
Sama skutečnost, že činnost člena statutárního orgánu družstva fyzická osoba nevykonává v pracovním poměru, neznamená, že nemůže na základě pověření, činit právní úkony v pracovněprávních vztazích. Jestliže představenstvo družstva pověří někoho jiného, aby činil jménem družstva právní úkony v pracovněprávních vztazích, jde o postup vyplývající z ustanovení § 9 odst. 1 zák. práce, který nelze směšovat s postupem podle ustanovení § 243 odst. 3 věty druhé obch. zák., a na který nelze vztahovat podmínky stanovené v ustanovení § 243 odst. 3 věty druhé obch. zák. pro právní úkony v obchodně právních vztazích. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek18.11.2009
Získání specializace I. stupně pro výkon odborné činnosti lékaře je třeba hodnotit jako zvýšení kvalifikace. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek29.9.2009
Zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit, zejména ukazuje-li se, že prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků. Takováto změna nemusí být provedena vždy jen písemně, se stanovenými (změněnými) požadavky ale musí být seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají, nebo jehož práv a povinností se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek28.7.2009
Obec je povinna zveřejňovat i záměr uzavření dodatku k nájemní smlouvě, obsahující prodloužení doby nájmu. Tuto povinnost lze dovodit z toho, že obec, jakožto veřejnoprávní korporace, má při nakládání se svým majetkem určité zvláštní povinnosti, vyplývající právě z jejího postavení jakožto subjektu veřejného práva. Proto i zde platí, že hospodaření s majetkem obce musí být maximálně průhledné, účelné a veřejnosti přístupné. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek19.6.2009
Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení další mateřské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení mateřské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru. celý článek »
Autor: redakce (jav)pošli emailemvytiskni článek17.3.2009
Jsou-li pro bezpečný průběh určité činnosti stanovena obecně závazným právním předpisem konkrétní pravidla k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a dojde-li k poškození zdraví zaměstnance pracovním úrazem výhradně v důsledku porušení těchto pravidel (při jejich dodržení by bylo poškození zdraví zaměstnance vyloučeno), nemůže být současně za příčinu pracovního úrazu považována skutečnost, že tato činnost vůbec probíhala. celý článek »
Autor: redakce ( jav )pošli emailemvytiskni článek24.2.2009
Případné obsahové nedostatky zprávy o hromadném propouštění nemají vliv na uplynutí výpovědní doby hromadně propouštěného zaměstnance. celý článek »
Autor: redakce ( jav )pošli emailemvytiskni článek15.1.2009
Přisouzení v budoucnu splatných dávek náhrady za ztrátu na výdělku nebrání skutečnost, že v jednotlivých obdobích dosud splatné náhrady představovala ztráta na výdělku různé (odlišné) částky. V takovém případě soud určí v budoucnu splatné dávky náhrady za ztrátu na výdělku v takové výši, jaká odpovídá stavu v době vyhlášení (vydání) jeho rozhodnutí; ohledně výdělků zaměstnance po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání přitom vychází z průměrného (popř. pravděpodobného) výdělku zaměstnance po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání, zjištěného ke dni vyhlášení (vydání) soudního rozhodnutí. celý článek »
Autor: redakce ( jav )pošli emailemvytiskni článek29.12.2008
Organizační opatření zaměstnavatele a v jeho důsledku vzniklou nadbytečnost konkrétního zaměstnance nelze chápat izolovaně, bez přihlédnutí k okolnostem, které takové opatření předcházely, případně nastaly po jeho přijetí. V každém konkrétním případě je třeba zkoumat, zda se s ohledem na okolnosti, za nichž bylo přijato, vůbec jednalo o organizační opatření za účelem změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, případně, zda nechybí příčinná souvislost mezi organizačním opatřením a nadbytečností konkrétního zaměstnance. Přitom je nerozhodné, jaký byl nakonec skutečný efekt (důsledky) přijatého rozhodnutí zaměstnavatele, ale to, zda za okolností v době přijetí organizačního opatření známých bylo možno očekávat, že organizačním opatřením zamýšlené změny mohlo být dosaženo i bez jeho přijetí. celý článek »
Autor: redakce ( jav )pošli emailemvytiskni článek8.12.2008
články