17. 3. 2017
ID: 105395upozornění pro uživatele

Agentury práce – budou změny k lepšímu?

Ekonomická situace, výrobní potřeby zaměstnavatelů i situace na trhu práce vyžadují větší flexibilitu i pružnost pracovních sil. Jednou z možností, která může vytvořit podmínky pro realizaci těchto evropských trendů v České republice, je využití pracovněprávní legislativy a její přizpůsobení právu Evropské unie. Jde zejména o právní úpravu činnosti a působnosti personálních agentur práce (dále jen „AP“), které mají významnou působnost na úseku dočasného zaměstnávání, zapůjčování zaměstnanců i najímání pracovní síly (leasing pracovní síly).

Působnost a postavení agentur práce

AP působí zejména na úseku (sektoru) dočasného zaměstnávání.Jde o souhrnné označení oboru, který zahrnuje agentury (firmy) působící v oblasti poradenské, informační, přímého zprostředkování zaměstnání zájemcům o práci, dále dočasného přidělování zaměstnanců (pronajímání pracovní síly),náboru pracovníků a zajišťování úkonů s tím spojených. Zjednodušeně můžeme říci, že tento sektor je stále se rozvíjející díky své schopnosti rychle umisťovat „správné“ lidi na „správná“ místa a může působit jako profesionální zaměstnavatel skupin zaměstnanců, kteří tvoří součást podpůrného a servisního personálu většiny ostatních společností. Podniky tohoto sektoru pracují s lidmi, kteří jsou vybaveni speciálními dovednostmi anebo kteří pracují pro agentury jen dočasně.

Právní úprava agenturního zaměstnávání

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, ke které Česká republika přistoupila, klade největší důraz na úseku dočasného zaměstnávání na soukromé agentury práce[1] a stanoví státům, které k Úmluvě přistoupily, celou řadu povinností. Podle této Úmluvy se „soukromou agenturou práce“ rozumí jakákoliv fyzická nebo právnická osoba, nezávislá na veřejných orgánech, která poskytuje jednu nebo více ze služeb trhu práce :

  • služby pro sblížení nabídek a žádostí o zaměstnání, aniž by se soukromá agentura práce stala účastníkem pracovního poměru, který by z nich mohl vzniknout,
  • služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem je dát k dispozici třetí straně, kterou může být právnická nebo fyzická osoba (uživatel), jež stanoví jejich úkoly a dohlíží nad jejich provedením,
  • jiné služby, které se vztahují k hledání zaměstnání, jako např. poskytování informací o zaměstnání, poradenská činnost apod.
Ve smyslu této Úmluvy je právní úprava AP provedena v zákoníku práce (dále ZP) v § 307a až § 309 a v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (dále ZOZ) v § 58 až 63.

Podle pracovní smlouvy

AP může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (dále jen „uživatel“) jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti. V tomto právním jednání se AP zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo podle dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agenturou práce, uzavřené mezi AP a uživatelem. Kdyby pracovní smlouva neobsahovala toto ujednání, nebyla by sice neplatná, neboť nejde o podstatnou náležitost pracovní smlouvy, ale zaměstnanci by musela přidělovat práci AP. Pokud by nemohla, jednalo by se o překážku v práci.

Pracovní smlouva rovněž nemusí obsahovat určení konkrétního uživatele, k němuž by měl být zaměstnanec dočasně přidělen. Ten může být postupně přidělován k různým uživatelům. Konkrétní určení uživatele by pak mělo být vyjádřeno v písemném pokynu AP zaměstnanci.

Změna pracovní smlouvy

Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro zaměstnance i AP závazné po celou dobu trvání pracovního poměru. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti (např. zdravotní důvody, nedostatek pracovních příležitostí apod.) na straně zaměstnance nebo AP. Potom může AP změnit pracovní smlouvu v druhu práce.

Toto zákonné pravidlo, které platí obecně, se musí aplikovat i v agenturním zaměstnávání s přihlédnutím k několika odlišnostem.

I při dočasném přidělení zaměstnance k uživateli zůstává zaměstnavatelem agentura práce, která musí respektovat příslušná ustanovení ZP.

Nastanou-li tedy zákonné podmínky ke změně druhu práce, musí je realizovat AP jako zaměstnavatel a nikoliv uživatel. Na tyto možnosti by se mělo pamatovat v dohodě mezi AP a uživatelem a vymezit vzájemná práva a povinnosti.

Aplikujeme-li ustanovení § 41 ZP na agenturní zaměstnávání pak:

  • v případě, že dočasně přidělený zaměstnanec nemůže u uživatele vykonávat dohodnutou práci např. ze zdravotních důvodů a neexistuje-li v tomto směru dohoda mezi AP a uživatelem a nebude‑li zaměstnanec souhlasit se změnou druhu práce, nastává na straně AP překážka v práci a musí poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku,
  • uživatel může se zaměstnancem po předchozí dohodě s AP sjednat, že mu přidělí jinou práci. Takovou zákonnou povinnost ovšem uživatel nemá,
  • v dohodě mezi AP a uživatelem by měly být sjednány podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno. Mezi tyto podmínky by se měly zařadit i důvody opravňující účastníky ke změně druhu práce,
  • v případě, že by se jednalo o dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance, nastává pro AP možnost s ním skončit pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů podle § 52 odst. 1 písm. d) ZP i před uplynutím doby, na niž bylo dočasné přidělení sjednáno.
Dohoda agentury práce s uživatelem

Vedle pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem je dalším důležitým právním úkonem dohoda agentury práce s uživatelem. Náležitosti a její obsah stanoví § 308 ZP. Tato dohoda musí být písemná.

V dohodě by měla být zdůrazněna informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž AP přidělila svého zaměstnance. Tyto podmínky je povinna zabezpečit AP ve spolupráci s uživatelem.

U agenturního zaměstnance nesmí být mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Neprávnicky řečeno: agenturní zaměstnanec musí mít mzdu nebo plat při nejmenším stejný, jako mají trvalí zaměstnanci uživatele. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody.

Pokyn agentury práce k dočasnému přidělení

AP přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 ZP. Tento pokyn je jednostranným právním úkonem a není součástí pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem. AP tímto úkonem realizuje pracovní smlouvu, ale nemůže se pohybovat mimo její rámec.

Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr s agenturními zaměstnanci uzavírají AP na dobu určitou. Tato doba může být ohraničena např. přesným kalendářním dnem nebo skončením určitých prací, ale i též dobou dočasného přidělení. Na agenturní zaměstnávání se nevztahují omezení uvedená v § 39 ZP pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. AP není tedy limitována omezeními uvedenými v tomto ustanovení.

AP může zaměstnance dočasně přidělovat zaměstnance uživateli i podle dohody o pracovní činnosti. Pro její sjednávání platí ZP.AP nemůže však zaměstnance dočasně přidělovat na základě dohody o provedení práce.ZP umožňuje AP:

  • a) uzavřít dohodu o provedení práce k výkonu prací pro sebe jako zaměstnavatele,
  • b) zprostředkovat za úplatu sjednání dohody o provedení práce zaměstnanci – zájemci o zaměstnání (občanovi, např. studentu) k jinému zaměstnavateli.
Mzdové podmínky

Podle § 309 odstavec 5 ZP jsou AP a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance.Tuto povinnost AP i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) ZP.

O tom, co jsou mzdové podmínky, není pochyb v případě dočasně přiděleného zaměstnance podle pracovní smlouvy. Mělo by to být stejné mzdové nebo platové zařazení, jako má srovnatelný zaměstnanec. Nejasnosti mohou vznikat při přidělení zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti.

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat zaměstnanec přidělený AP, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele žádný srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

V případě, že by se dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovalo podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelné mzdové podmínky volná úvaha zaměstnavatele. Toto stanovisko podporuje i skutečnost, že u dohod o pracovní činnosti nepřichází v úvahu mzda, ale odměna. Platí však zde omezení: nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze však pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.

Pracovní podmínky

Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí.

Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. ZP), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.Tyto podmínky se týkají i zaměstnanců, kteří jsou dočasně pronajati nejen podle pracovní smlouvy, ale i podle dohody o pracovní činnosti.

Stanovení pracovní doby

Určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele a dobu trvání dočasného přidělení, jsou dva totožné pojmy a nelze je v praxi používat jinak, než jak vyplývají z příslušných ustanovení ZP.

Jsou oproštěny od veškerých podrobností, neboť AP nemůže s uživatelem dohodnout např. poskytování přestávky v práci, začátek pracovní doby, počet odpracovaných hodin apod. To je věcí uživatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen a který realizuje výkon práce v době, v níž je zaměstnanec přidělen k uživateli a stanoví veškeré podrobnosti pro pracovní výkon dočasně přiděleného zaměstnance v rámci určené doby. To znamená, že mu např. stanoví začátek a konec pracovní doby, rozvrh přestávek v práci apod. V dohodě i v písemném pokynu by tedy mělo být pouze uvedeno, že dočasné přidělení se sjednává na dobu např. od 7. listopadu do 31. prosince. Tím je požadavek zákona naplněn, neboť doba dočasného přidělení byla sjednána a jde vlastně o vymezení pracovního poměru (případně dohody o pracovní činnosti) na dobu určitou.

Stravování jako srovnatelná podmínka

Odpověď na otázku, zda poskytování stravování (případně stravenek) dočasně přidělenému zaměstnanci patří mezi srovnatelné podmínky u uživatele, vyplývá z výše vymezených pracovních podmínek. Poskytování stravování není pracovněprávním nárokem, zaměstnavatel je povinen podle ZP pouze umožnit zaměstnanci stravování. Pro zaměstnance se nemůže poskytování stravování stát právním nárokem ani na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, neboť tyto dokumenty se na pronajaté zaměstnance přímo nevztahují a pracovněprávní předpis (ZP) poskytování stravování jako nárok neupravuje ani nezmocňuje kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis, aby je jako nárok upravily. Jestliže však uvedené formy právního jednání upravují nárok, jehož konkretizaci umožňuje pracovněprávní předpis (např. prodloužení dovolené), je nutno tuto úpravu vztáhnout i na pronajatého zaměstnance.

AP a náhrada škody

Případy způsobené škody dočasně přiděleným zaměstnancem vůči uživateli je nutno v agenturním zaměstnávání řešit podle obecných ustanovení ZP o náhradě škody.

ZP v § 308 a 309, která upravují agenturní zaměstnávání, nemá speciální ustanovení o způsobu náhrady škody v těchto případech, kromě výše uvedené možnosti. Znamená to, že náhradu škody, kterou způsobil dočasně přidělený zaměstnanec, uhradí uživateli AP a tuto náhradu může pak uplatňovat vůči svému zaměstnanci, kterého dočasně přidělila.

Náhradu škody podle dohody o odpovědnosti a při odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může uplatňovat v plné výši, pokud se zaměstnanec úplně nebo částečně nezprostí odpovědnosti, ale v ostatních případech může škodu uplatňovat jen do výše čtyř a půl násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Úhradu škody ve vztahu mezi AP a uživatelem je však nutno posuzovat podle ustanovení občanského zákoníku o náhradě škody (§ 420 a násl.). Řešení těchto otázek může být upraveno i v dohodě mezi AP a uživatelem, nesmí však být v rozporu se ZP.

Náhrada škody způsobená uživatelem

Vznikne-li dočasně přidělenému zaměstnanci při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele škoda, odpovídá za ni jako zaměstnavatel AP a musí ji uhradit. Zejména se jedná o náhradu škody v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a o škodu na věcech odložených v zaměstnání. ZP v § 309 odst. 4 stanoví, že v tomto případě má AP nárok na náhradu této škody vůči uživateli, pokud se s ním nedohodne jinak.

Omezení v kolektivních smlouvách

ZP poskytuje právní nástroj k omezení agenturního zaměstnávání i samotným zaměstnavatelům. Podle § 309 odstavec 8 ZP mohou v kolektivních smlouvách sjednat, že na určité druhy prací není možné zaměstnávat agenturní pracovníky. Domnívá-li se zaměstnavatel, že např. na určité profese může „získat“ uchazeče o zaměstnání, uvede tyto druhy prací v kolektivní smlouvě. U zaměstnavatelů, u nichž není sjednána kolektivní smlouva, není možné agenturní zaměstnávání omezit žádným vnitrofiremním opatřením.

Dočasné přidělení zaměstnavatelem

Kromě AP může na základě dohody dočasně přidělovat zaměstnance též zaměstnavatel podle § 43a ZP.

Účelem je umožnit dočasné přidělení mezi zaměstnavateli na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen). Podmínky přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele. Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od AP jedná o činnost nevýdělečnou.

Z důvodu zamezení zneužívání tohoto institutu (s výjimkou agentury práce) ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen. Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony. Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce.Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. ZP nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.   

I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů. Z důvodu právní jistoty zaměstnance se zdůrazňuje možnost sjednat v dohodě i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad (§ 43a odst.3).

Výhody dočasného přidělení

Z hlediska rovného zacházení ZP ukládá, že – podobně jako u AP - pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno nebo před uplynutím této doby písemnou dohodou o ukončení dočasného přidělení nebo písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku.

Nespornou výhodou dočasného přidělení z hlediska flexibility je plné využití pracovní síly na pracovním trhu. Velmi snadný je vznik i skončení dočasného přidělení. Z hlediska smluvní vůle stran je respektována autonomie projevu vůle, kdy vznik i změna podmínek dočasného přidělení je vázána na souhlas smluvních stran. Výhodou je rovněž pokračování výkonu práce u jiného zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnavatel dočasně nemá pro zaměstnance práci. Tímto postupem může zaměstnavatel řešit i nedostatek práce nebo zakázek, kdy by jinak musel přikročit ke snížení stanoveného rozsahu pracovní doby nebo dokonce ke skončení pracovního poměru.

Návrh novely

V současné době je v Poslanecké sněmovně projednávána novela zákona o zaměstnanosti (sněmovní tisk č. 964), která významným způsobem zasahuje do právní úpravy agenturního zaměstnávání. Zejména :

  • Sloučí se dosavadní druhy povolení ke zprostředkování zaměstnání do jednoho povolení. To znamená zjednodušení a zpřehlednění právní úpravy. Navrhované jedno povolení ke zprostředkování zaměstnání bude opravňovat agentury práce ke všem činnostem, které s tím souvisejí.
  • Právnická nebo fyzická osoba, která bude žádat o povolení ke zprostředkování zaměstnání, bude povinna složit kauci ve výši 500 tisíc korun. Tím žadatel o povolení ke zprostředkování zaměstnávání prostřednictvím agentury prokáže finanční způsobilost k reálnému výkonu této činnosti a zajištění požadavků na kvalitu zprostředkování zaměstnání.
  • Rozšiřují se důvody pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, např. když agentura práce nebude na tomto úseku vyvíjet činnost.
Současně se rozšíří výčet přestupků na úseku agenturního zaměstnávání v zákoně o inspekci práce (č. 251/2005 Sb.) Nebude-li dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce obsahovat údaje vyžadované v § 308 ZP nebo nebude-li písemná, může inspekce práce uložit za tento přestupek pokutu až do výše jednoho milionu korun.

S účinností novely zákona o zaměstnanosti se počítá patnáctý den po jejím vyhlášení ve Sbírce zákonů.


JUDr. Ladislav Jouza

JUDr. Ladislav Jouza
,
advokát a rozhodce pracovních sporů
 

_________________________________________
[1] V článku klademe důraz na pojem „soukromé agentury práce,“ aby se výrazně odlišily od subjektů státu, které rovněž působí v oblasti zprostředkování zaměstnání – úřadů práce.


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz