4. 1. 2017
ID: 104439upozornění pro uživatele

Pracovněprávní souvislosti insolvenčního zákona

Mohlo by se zdát, že zákon o úpadku č 182/2006 Sb. (dále insolvenční zákon) neobsahuje práva a nároky dotýkající se zaměstnanců a že proto v něm nenalezneme pracovněprávní souvislosti. Opak je pravdou. Když podnik stojí na „pokraji“ insolvenčního řízení, jeho problémy a starosti se dotýkají i zaměstnanců. Postup při jejich řešení uvádí již zmíněný insolvenční zákon a dále zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Platební neschopnost

Platební neschopnost zaměstnavatele je jednou z důležitých právních skutečností pro postavení zaměstnavatelů a zaměstnanců. Ovlivňuje peněžité nároky zaměstnanců a je jednou z podmínek pro uplatňování nevyplacené mzdy u úřadu práce. Insolvenční zákon stanoví, kdy je zaměstnavatel (dlužník) v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí.

V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti např., jestliže nevyplatí zaměstnancům mzdu. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:

  • zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků nebo je
  • neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti.
V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka.

V případě neplnění závazku po dobu delší než 3 měsíce to znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, např. zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.

Jestliže např. zaměstnavatel nevyplatil zaměstnancům splatnou mzdu, třeba jen za jeden měsíc práce, dostal se do úpadku (je dlužníkem), neboť zastavil své platby. Jestliže nevyplatil mzdu více zaměstnancům, jedná se zastavení plateb podstatné části svých peněžitých závazků. Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a současně může podat - třeba i s ostatními zaměstnanci- návrh na zahájení insolvenčního řízení.

Mzdové nároky u úřadu práce

Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti na základě kterých mu vznikly v době 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém by podán návrh na prohlášení konkursu, mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem (tzv. rozhodné období).To se vztahuje i na zaměstnance, kteří pracovněprávní vztah ukončili v době šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkursu a u zaměstnavatele již nepracují, pokud nevyplacené mzdové nároky spadají do rozhodného období. Je-li např. podán návrh na zahájení insolvenčního řízení 1. listopadu 2016, počítá se doba 6 měsíců zpětně a začíná 1. května 2016. Prokáže-li se, že v tomto období zaměstnavatel neuspokojoval mzdové nároky svých zaměstnanců (např. vůbec nebo částečně), jsou splněny podmínky pro uspokojení nároků zaměstnanců podle zákona č. 118/2000 Sb.

Vyšší mzdový limit

Zákon vychází z praxe, kdy výplaty jsou zaměstnavatelem poskytovány nepravidelně, v některých měsících buď vůbec, jindy pouze částečně apod. Jestliže např. návrh na konkurs bude podán 2. listopadu 2017 a zaměstnavatel nevyplatil mzdu za září a říjen 2017, může je zaměstnanec uplatnit, neboť mu mzda nebyla vyplacena v rozhodném období, to je v posledních 3 měsících před podáním návrhu na zahájení insolvenčního řízení a 3 měsíce po jeho podání.

Je ovšem stanoven limit, nejvýše jedenapůlnásobek průměrné mzdy platné v národním hospodářství v době podání návrhu na konkurs. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího, např. několikaměsíčního období, např. částka ve výši minimální mzdy a následující doplatek.

Celková výše mzdových nároků za 1 měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Průměrná měsíční mzda je pro období od 1. května 2016 do 30. dubna 2017 pro tyto účely částka 26 467 Kč (dříve do 30. 4. 2016 to bylo 25 686 Kč). Tato částka byla publikována ve Sbírce zákonů dne 25. 3. 2016 jako sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 103. Jedenapůlnásobek této mzdy je 39 700 Kč (dříve před 1. květnem 2016 to byla částka 38 529 Kč.) Maximální částka za období 3 měsíců, kterou může zaměstnanec dostat od úřadu práce od 1. května 2016, je 119 102 Kč (dříve 115 587 Kč).

Okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy

Jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 písm. b) ZP. Může to provést do patnácti dnů ode dne, kdy je mzda splatná.

Dříve byly v personální a mzdově- právní praxi problémy s vymezením pojmu „nevyplacení mzdy nebo její části“. Byly dohady o tom, co se rozumí částí mzdy, zda je to částka ve výši minimální mzdy nebo převážná část mzdy apod. ZP „hovoří“ jasně: pokud zaměstnavatel nevyplatí v termínu splatnosti jakoukoliv část mzdy, třeba nepatrnou částku, existuje důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Zaměstnavatel má povinnost vyplatit celou mzdu nebo plat, na kterou vznikl nárok nebo byla sjednána.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. Zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací určí pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.

Příklad :

Mzda je splatná pozadu za měsíční období a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. V praxi se toto ustanovení ZP nedodržuje. Např. mzda se vyplácí za práci, která ještě nebyla vykonána, finanční problémy zaměstnavatelé často řeší pozdější splatností mzdy atd. Proto jsou kratší intervaly splatnosti mzdy na období od vykonání práce po konec následujícího kalendářního měsíce. Za práci vykonanou např. v červenci, musí zaměstnanec dostat mzdu nejdéle do konce srpna. V pracovní nebo kolektivní smlouvě může být termín splatnosti stanoven na dobu kratší.


Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do 1 měsíce ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance( i zaměstnavatele) přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení.Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit.

V tržní ekonomice se bude objevovat stále více podniků, které se dostanou do platební neschopnosti.Její důsledky však již teď pociťují zaměstnanci : dostávají jen část měsíční mzdy nebo jim není poskytována zaměstnavatelem vůbec. Na zaměstnanci nelze požadovat, aby setrvával v pracovním poměru v případě, že mu zaměstnavatel neposkytuje mzdu za vykonanou práci nebo náhradu mzdy. Rozhodnutí je však na zaměstnanci, který může zvolit jeden z postupů: uplatní nevyplacený mzdový nárok u úřadu práce nebo okamžitě zruší pracovní poměr. Bylo by logické, kdyby okamžité zrušení zvolil tehdy, má-li zajištěno nové zaměstnání, aby se nedostal do seznamu uchazečů o zaměstnání.

Odbory zastupují zaměstnance


V insolvenčním řízení může podle § 20 odstavec 2 insolvenčního zákona zastupovat zaměstnance odborová organizace, neboť se jedná o pracovněpárvní nároky. Odborová organizace může zastupovat zaměstnance dlužníka, i když nejsou jejími členy. Je to dáno tím, že ochrana práv zaměstnanců nabývá na významu i v průběhu insolvenčního řízení.

Ještě než bude zahájeno insolvenční řízení o úpadku zaměstnavatele, jmenuje insolvenční soud prozatímní věřitelský výbor, a to do doby, než dojde k ustavení věřitelského výboru a potvrzení jeho členů a náhradníků. Věřitelský výbor musí být zvolen věřiteli u zaměstnavatele, kde je více jak 50 přihlášených věřitelů. Jde o nový institut, který dřívější zákon o konkursu a vyrovnání neobsahoval. Mají v něm být zastoupeny všechny skupiny věřitelů. Jestliže z celkové výše pohledávek dlužníkových insolvenčních věřitelů tvoří významnou část pohledávky dlužníkových zaměstnanců, jmenuje insolvenční soud do prozatímního věřitelského výboru i jejich zástupce.

V případě, že má firma, která je v úpadku, zaměstnance, má právo zúčastnit se jednání věřitelského výboru s hlasem poradním také odborová organizace, která u dlužníka působí. Působí-li u dlužníka vedle sebe více odborových organizací, má toto právo odborová organizace s největším počtem členů nebo sdružení odborových organizací s největším počtem členů, nedohodnou-li se odborové organizace působící u dlužníka jinak.

Zaměstnanec může podat návrh

na zahájení insolvenčního řízení. Např. v případě, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), kterého se týká, případně označení jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. V návrhu musí být dále uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není-li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel, např. zaměstnanec, dovolává.

Uvede se např., že zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele práce, za které mu měla být vyplacena mzda ve sjednané částce. Zaměstnavatel však po splatnosti této mzdy částku neproplatil nebo oznámil, že tak učiní dodatečně nebo že v současné době nemá prostředky na účtu.

Mezi subjekty, kterým insolvenční soud oznamuje zahájení insolvenčního řízení, patří příslušný úřad práce. Je to úřad práce v jehož obvodu má dlužník, který je zaměstnavatelem, sídlo nebo místo podnikání. Tato povinnost usnadňuje a urychluje postup zaměstnanců u úřadu práce při uplatňování svých nevyplacených mezd. Úřady práce tak mohou mít okamžitý přehled o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci žádají o výplatu dlužných mezd.

Záloha na náklady

Insolvenční soud může před rozhodnutím o návrhu uložit navrhovateli, aby složil zálohu na náklady insolvenčního řízení a to až do částky 50 tisíc korun. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci dlužníka jsou významnými a častými věřiteli, zejména při nevyplacení mezd zaměstnavatelem, navazuje ustanovení § 108 insolvenčního zákona na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Věřitelé – zaměstnanci, kteří insolvenční návrh podali, jsou proto na rozdíl od ostatních navrhovatelů zproštěni povinnosti platit zálohu na náklady insolvenčního řízení.

Je-li insolvenční řízení zahájeno, mohou věřitelé podávat přihlášky svých pohledávek u insolvenčního soudu. Přihláška kromě obecných náležitostí musí obsahovat důvod vzniku a výši přihlašované pohledávky a věřitel (zaměstnanec) ji vyčíslí v penězích. Zaměstnanec např. uplatní svou pohledávku, která představuje nevyplacenou mzdu. Přihlášku může každý věřitel podat jen sám za sebe. Nepřipouštějí se hromadné nebo skupinové přihlášky, což platí zejména v případě věřitelů - zaměstnanců dlužníka.

V insolvenčním řízení se nejprve uspokojí tzv. pohledávky za podstatou. Mezi ně patří pracovněprávní pohledávky (např. mzdy) dlužníkových zaměstnanců, které vznikly v posledních 3 letech před rozhodnutím o úpadku nebo po něm. Neuplatní-li zaměstnanec svou pohledávku v jiné výši, vychází se pak z účetnictví dlužníka nebo z jeho evidence. Např. zaměstnanec uplatní nárok na nevyplacené mzdy v částce 40 tisíc korun, ale dlužníkův účetní stav prokazuje 30 tisíc korun. Insolvenční soud bude vycházet z částky 40 tisíc korun.

Prodej podniku v insolvenčním řízení

Mezi nejčastější způsoby získání peněžitých prostředků od dlužníka je prodej podniku nebo jeho části formou zpeněžení podle § 290 insolvenčního zákona. V tomto bodě se insolvenční zákon nejvíce dotýká pracovněprávních vztahů v nárocích zaměstnanců a povinností zaměstnavatelů.

Z pracovněprávního hlediska má tato nová úprava zásadní význam zejména v tom, že při realizaci prodeje závodu se zaměstnancům, kterých se týká, zaručuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového majitele. NOZ tuto skutečnost zdůrazňuje v § 2175, v němž koupi závodu považuje za převod činnosti zaměstnavatele.

Zvláštní druh smlouvy

NOZ zařazuje koupi závodu mezi zvláštní druh kupní smlouvy. Smlouvou o koupi závodu podle § 2175 NOZ nabývá kupující (např. obchodní korporace jako je společnost s ručením omezeným, akciová společnost nebo soukromá osoba – nový vlastník) vše, co k závodu jako celku náleží. O koupi závodu se jedná také tehdy, jestliže strany z koupě jednotlivou položku vyloučí, aniž tím celek ztratí vlastnost závodu.

Kupní cena

Kupující se zavazuje převzít závazky prodávajícího související s podnikem a zaplatit kupní cenu. Smlouva o prodeji nemusí být písemná. Smluvní strany si však mohou dohodnout písemnou formu smlouvy, která by měla obsahovat podrobné podmínky.

Kupní cena
se ujedná na základě údajů o převádění jmění v účetních záznamech o prodávaném závodu a ve smlouvě  ke dni jejího uzavření. Má-li smlouva nabýt účinnosti později, změní s e kupní cena v závislosti na zvýšení nebo snížení jmění, k němuž došlo v mezidobí.

Z prodeje podniku nelze platně vyjmout některé závazky s podnikem související. Předmětem smlouvy může být také pouze část závodu, která tvoří samostatnou organizační složku (§ 2183 NOZ).

Existence pohledávky

Kupující se při prodeji závodu stává věřitelem pohledávek a dlužníkem dluhů, které k závodu ze strany prodávajícího náleží. Ovšem u dluhů není záležitost přechodu jednoznačná a ani v neprospěch kupujícího: z dluhů kupující přejímá jen ty, o jejichž existenci věděl nebo ji alespoň musel rozumně předpokládat. Prodávající bude i nadále ručit za splnění dluhu, pokud věřitel neudělí souhlas k převzetí dluhu kupujícímu. Např. třetí dodávající firma neudělí souhlas k tomu, aby nezaplacené pohledávky přešly z prodávajcíího na nového majitele závodu. Prodávající je povinen oznámit bez zbytečného odkladu svým věřitelům a dlužníkům, jejichž pohledávky a dluhy kupující koupí závodu nabyl, že závod prodal a komu (§ 2177 odst.2 NOZ). Nelze však převést právo vyplývající z průmyslového nebo jiného duševního vlastnictví, u něhož to vylučuje smlouva, kterou bylo právo prodávajícímu poskytnuto, nebo vylučuje-li to povaha takového práva.

Předání závodu

V zápisu o předání závodu smluvní strany uvedou výčet všeho, co závod zahrnuje, co s e kupujícímu předává a uvede se rovněž všechno, co chybí. Je-li kupující zapsán ve veřejném rejstříku, nabývá vlastnické právo k závodu zveřejněním údaje, že uložil doklad o koupi závodu do sbírky listin. Není-li kupující zapsán do veřejného rejstříku, nabývá vlastnické právo k závodu účinností smlouvy. To je rozdíl proti stavu k 31. 12. 2013, kdy podnikatel zapsaný v obchodním rejstříku nabyl právo k věcem tvořícím podnik účinností smlouvy o prodeji podniku.

Právní úprava přechodu

Právní úprava přechodu práv a povinností, jak to předpokládá NOZ, má odraz v § 338 a násl. ZP a je harmonizována s právem Evropských společenství. Jde o směrnici 2001/23/EHS ze dne 12. 3. 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo části provozoven.

K převodu zaměstnavatele, části zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele může dojít jen tehdy, existuje-li pro to právním předpisem předpokládaný důvod, který je vyjádřen konkrétním právním úkonem. Převodem se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele a to bez ohledu na to jaký je právní důvod převodu a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem pro posouzení převodu zaměstnavatele či činnosti zaměstnavatele je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele.

Informace pro zaměstnance

Právní úprava v § 339 ZP požaduje, aby byly těm, kteří zastupují zaměstnance, poskytnuty dosavadním zaměstnavatelem, jakož i přejímajícím zaměstnavatelem nejen informace, ale aby s nimi byly před přechodem práv a povinností projednány za účelem dosažení shody

  • datum nebo navrhované datum převodu,
  • právní, ekonomické a sociální důsledky převodu,
  • připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.
Zaměstnavatel by uvedené otázky měl projednat s radou zaměstnanců a s odborovou organizací, pokud na pracovišti působí. V případě, že u zaměstnavatele dosavadního i přejímajícího nepůsobí uvedené orgány zastupující zaměstnance, mají dosavadní i přejímající zaměstnavatel povinnost informovat ty zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni a projednat s nimi výše uvedené skutečnosti přímo. Tyto povinnosti by měl zaměstnavatel splnit před uskutečněním prodeje nebo pachtu závodu.

Zástupci zaměstnanců

Směrnice č. 77/ 187/ECC ve znění směrnice č. 98/50/EC upravuje právo zástupců zaměstnanců na informace a projednání v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody. Převodce je povinen poskytnout příslušné informace zástupcům zaměstnanců, na které se převod vztahuje včas před vlastním převodem a nabyvatel je povinen poskytnout uvedené informace zástupcům svých zaměstnanců dříve, než budou převodem přímo dotčeni. Za zaměstnance kteří jsou převodem přímo dotčeni, je třeba považovat všechny zaměstnance, kterých se převod týká.

ZP stanoví dostatečný časový předstih, kdy se informace musí uskutečnit. Je to 30 dnů přede dnem přechodu práv a povinností. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je převodce a nabyvatel povinen informovat o skutečnostech týkajících se převodu jednotlivé zaměstnance, kteří budou tímto převodem dotčeni. I v tomto případě je to 30 dnů před uskutečněním přechodu práv a povinností ( shodně s ustanovením § 339 odst. 1. ZP). To se vztahuje i na zamýšlený prodej nebo pacht závodu.

Přechod práv a dobré mravy

K přechodu práv a povinností by mělo docházet bez nutnosti rozvázání pracovního poměru. Přesto nastávají situace, kdy zaměstnanec z důvodu přechodu rozváže pracovní poměr dohodou s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem. Potom k přechodu práv a nedojde a v nové pracovní smlouvě může být sjednána i zkušební doba. Zaměstnanci vznikne nárok na odstupné od dřívějšího zaměstnavatele. Jestliže by však účelem uvedeného postupu ze strany přejímajícího zaměstnavatele bylo vyhnout se přechodu práv a povinností proto, aby mohl se zaměstnancem sjednat zkušební dobu s možností zrušit s ním v této době pracovní poměr, bylo by takové ujednání neplatné pro rozpor se zásadou dobrých mravů (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 3046/2013, ze dne 24. 9. 2014).


JUDr. Ladislav Jouza

JUDr. Ladislav Jouza
,
advokát a rozhodce pracovních sporů  


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz