Při posuzování těchto otázek se musí personalisté, manažeři, vedoucí zaměstnanci, účetní i odboráři orientovat nejen v zákoníku práce č 262/2006 Sb. (dále ZP), ale i v občanskoprávní úpravě a vycházet z nového občanského zákoníku č 89/2012 Sb. (dále NOZ).  
                                      
Důsledky právního jednání
    
NOZ přinesl na tomto úseku zásadní změny.  Právní úkony již nedefinuje. Jsou legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání„, která NOZ řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.
    
Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla –li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.
     
Zvyklostí, na níž odkazuje 545 NOZ, se rozumní určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.

Např. v dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty. V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad.  I když ZP v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze ZP nebo ze zvyklostí. V § 152 ZP je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.
Zaměstnanec bude pracovat podle dohody se zaměstnavatelem doma. Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdové účetní, bude používat svoje pracovní prostředky,např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno. Na úhradu za použití a opotřebení těchto prostředků bude mít právní nárok, i když to nebude předem dohodnuto.
    
NOZ uvádí v § 551 a násl. uvádí další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem. Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět.
                                      
Zastřené právní jednání
   
Důležité je ustanovení § 555 odst.2 NOZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.  Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání.
                                               
Dobré mravy
   
Rozšířené vymezení právního jednání vyvolá důsledky nejen z právních předpisů, ale např. i ze zásad dobrých mravů.        
        
V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR (např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č.  19/1998 Sb. rozh.).  Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí. „
       
V pracovním procesu jde např.  o pravidla občanské spolupráce, která vyjadřují „dobré mravy.“ Patří sem např. předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů apod. V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů ( § 265 odstavec 1 ZP) nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.
           
Právo nebo povinnost je možné vázat na podmínku
    
Ustanovení § 548 a 549 NOZ umožňuje,aby vznik, změna nebo zánik práva či povinnosti byl vázán na splnění podmínky.  Podmínky jsou vedlejší ustanovení v právním jednání, kterým se jeho účinnost činí závislým na určité skutečnosti, která nastat může, ale také nemusí (v právní teorii se někdy uvádějí podmínky mezi nahodilé složky právního jednání). Podmínka sama se vždy zakládá na  konkrétním projevu vůle. Je proto nutné ji odlišit od případů, kdy následky právního jednání nenastávají na základě tohoto jednání, ale jsou závislé na určité skutečnosti přímo ze zákona.
       
K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti, se nepřihlíží. Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní jednání nepodmíněným.  Ke splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její splnění na prospěch. Nevyplývá-li z jednání nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací.
    
Druhy podmínek dělí NOZ na odkládací (suspensivní), to je takové, které n ásledky právního jednání činí závislým na tom, zda a kdy určitá nejistá skutečnost se stala nebo stane, a na podmínky rozvazovací (resolutivní), kdy zánik následků právního jednání je závislý na tom, že nastala nebo nastane určitá skutečnost.
Příklad
      
Např. je možné se  v písemné pracovní smlouvě dohodnout na tom, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době (byla-li  zkušební doba sjednána) musí být doručeno druhé straně nejpozději x dnů přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Tím dochází k ujednání rozvazovací podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době.                                   
                             
Neplatnost právního jednání
   
NOZ přinesl nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.
 
Z tohoto ustanovení vychází i zákon, jímž se měnily některé zákony v souvislosti s rekodifikací soukromého práva (tzv. změnový zákon), který –mimo jiné – novelizoval od 1.ledna 2014 ZP. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží.“ Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP (např. výpověď z pracovního poměru) nebo dojde –li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.
    
Nebude se přihlížet (právní jednání nemá žádné právní důsledky, neexistuje) např. k:

• ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP,
• kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,
• výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,
• zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,
• dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně,
• použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,
• vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti,
• odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.

                          
Ústní výpověď z pracovního poměru

ZP v § 50 odst.1 stanoví, že výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.   Právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ. K takovému právnímu jednání, které nesplňuje požadavek písemné formy, se nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.
                         
Neplatnost pro chyby v psaní a počtech
      
Právní jednání musí být učiněno svobodně a vážně, určitě a srozumitelně. Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud obsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností smluvních stran. Chyby v psaní nebo v počtech nejsou právnímu jednání na újmu, je –li jeho význam nepochybný.
 V personální praxi se často stává, že dojde k chybě při sepisování pracovní smlouvy a neuvede se správné datum nástupu do zaměstnání nebo dojde k jinému pochybení, které má písařský původ. Jestliže je mezi účastníky význam a obsah smlouvy nepochybný a její důsledky jsou zřejmé, není tento úkon neplatný.
   
Příklad
Zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal pracovní smlouvu, ale uvedl chybně datum nástupu do zaměstnání nebo ve výpovědi z pracovního poměru bylo uvedeno nesprávné datum skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby.
                                          
Neplatnost části právního jednání
       
Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas..
   
O částečnou neplatnost  právního jednání se jedná tehdy, když např. v pracovní smlouvě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci. Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah pracovní smlouvy je platný, pokud neodporuje zákonu.
    
Stejně se bude posuzovat, jestliže v pracovní smlouvě bude  dohoda, klerá má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „ zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci.“ Taková doložka je neplatná, ale nečiní neplatnou celou pracovní smlouvu, ale jen tuto část.
                                        
Náhrada mechanickým prostředkem

Podle § 561 odst.1 NOZ může být podpis na určité formě právního jednání nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé.   Příklad: razítko firmy na výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci bez podpisu statutárního orgánu. Takové právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání (u výpovědi z pracovního poměru, kde je jen razítko firmy je zřejmé, o jaký právní subjekt se jedná). Pro písemnost s označením zaměstnavatele (firmy) v záhlaví, ale bez razítka a podpisu, to však neplatí. Pouhé označení firmy v záhlaví totiž nenahrazuje mechanický prostředek. [1]                                                                                                                           
                 
Pracovní smlouvu nelze nahradit
   
Mezi důležité formy právního jednání patří smlouvy a dohody v personální činnosti.
     
ZP nemá zvláštní ustanovení, která by obsahově i formálně charakterizovala smlouvy a dohody. Legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy. Nelze je nahradit smlouvami nebo  dohodami podle NOZ. Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o zvýšení kvalifikace apod. ZP umožňuje  však, aby účastníci pracovněprávního vztahu podle smluvní volnosti sjednali a  použili smlouvy, případně dohody, uzavřené podle  NOZ.  Dohody sjednané podle NOZ nemohou však  nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.   
    
Příklad
Zaměstnavatel sjednal nástup do zaměstnání se zaměstnancem  dohodou podle občanského zákoníku. Může tato dohoda  nahradit např. pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti?
    
Takový postup není možný. Dohoda podle NOZ nemůže např. nahradit pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutno sjednat pracovněprávní vztah a nikoliv smlouvu podle NOZ. Dohoda sjednaná podle NOZ, může však tuto pracovní smlouvu doplňovat. Toto řešení se však nezdá příliš praktické, neboť je možné sjednávat dodatky nebo doplňky (případně změny)  ke smlouvám, které jsou v ZP uvedeny a  dohoda podle NOZ by tak nebyla účelná.
          
NOZ se však může uplatnitt při sjednávání pracovněprávního vztahu ve stadiu, kdy ještě není uzavřena pracovní smlouva. Jedná se o tzv. příslib zaměstnání (pactum de contrahendo). Personalisté by v těchto případech mohli postupovat podle § 1785 NOZ. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít např.pracovní smlouvu ve sjednaném termínu, může oprávněná strana (např. zaměstnanec) požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud.
                                       
Jiné smlouvy a dohody
     
V personálních vztazích mohou být použity i jiné smlouvy a dohody podle NOZ, které zakládají práva a povinnosti zaměstnavatelům i zaměstnancům.  Mohou být sjednány např. manažerská smlouva, dohody: mezi zaměstnavatelem a zařízením zdravotní péče (případně lékařem v soukromé praxi) o provádění pracovně – lékařské péče pro zaměstnance,  o odvolatelnosti nebo vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnancem, o  tom, že zrušení pracovního poměru bude provedeno v určitém předstihu, o  sjednání odchodného při skončení pracovního poměru vedle odstupného, o poskytování zaměstnaneckých výhod (benefit)  apod.  Pracovněprávní vztahy vymezují situace, pro něž nelze předem určovat konkrétní obsah dohody nebo smlouvy. Proto také nejsou v ZP taxativně uváděny.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

Použitá literatura :
-Karel Eliáš, Bohumil Havel, Petr Bezouška, Daniela Šustrová : Občanské právo pro každého (2013).
-M.Zuklínová: Právní jednání podle občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., Linde Praha,2013.

[1] V této souvislosti je nutno připomenout opačný názor Nejvyššího soudu České republiky z 12.18.2018 č.j. 21 Cdo 682/2018. Byl vysloven v řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, na které chyběl podpis zástupce zaměstnavatele. Jednalo se spor projednávaný podle dřívějšího občanského zákoníku a zákoníku práce, kdy se nemohl v pracovněprávních vztazích subsidiárně použít občanský zákoník. Nejvyšší soud vyslovil názor, že výpověď podaná v roce 2012, na které chybí podpis zástupce zaměstnavatele, je neplatná.