Stávka mimo kolektivní vyjednávání

Právo na stávku je zaručeno Listinou základních práv a svobod[1] a mezinárodními úmluvami - Mezinárodním paktem o hospodářských, sociálních a kulturních právech[2], Úmluvou o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat[3] a Úmluvou o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat[4]. Dle Listiny je právo na stávku zaručeno „za podmínek stanovených zákonem“.

Jediným zákonem, který podmínky stávek upravuje, je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání[5]. Ze zákona o kolektivním vyjednávání plyne, že stávka je až krajním řešením sporu o uzavření kolektivní smlouvy, zákon jasně stanoví, že jí povinně musí předcházet neúspěšné řízení mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci vedené před zprostředkovatelem[6], upravuje minimální požadavky na vyhlášení stávky[7], pravidla jejího vedení, průběhu a ukončení.

Neexistuje jiný vnitrostátní právní předpis, který by právo na stávku upravoval. To však neznamená, že by nebylo možné stávku vést i v jiných případech, než je kolektivní vyjednávání. Dle Nejvyššího soudu lze právo na stávku vykonávat nejen ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, ale i za účelem obrany jiných hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců u jejich zaměstnavatele[8]. Vymezení oprávněných důvodů stávky („obrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců“) je velmi široké a judikatury, z níž by vyplývaly konkrétní mantinely, existuje minimum. Vyššími soudy bylo judikováno[9], že prosazování personálních požadavků stávkujících (konkrétně se jednalo o stávku vedenou některými zaměstnanci školy na podporu odvolané ředitelky školy) není důvodem pro vyhlášení stávky. Určení nezákonnosti stávky by se zaměstnavatel musel domáhat soudní cestou (určovací žalobou s povinností prokázat právní zájem na určení).

Subjektem realizujícím právo na stávku bude především[10] (nikoliv tedy výlučně!) kolektiv zaměstnanců v organizaci hájící jejich hospodářská a sociální práva. Primárně samozřejmě půjde o odborovou organizaci, ale vyloučena není ani stávka vyhlášená kolektivem[11] zaměstnanců, kteří nejsou odborově sdruženi.

Vedle chybějící zákonné úpravy legitimních důvodů pro vedení stávky se jeví jako nejzásadnější problém absence úpravy, která by stanovila předpoklady a pravidla pro vedení stávky mimo kolektivní vyjednávání. Jak bylo uvedeno výše, neexistuje právní předpis regulující stávku mimo kolektivní vyjednávání, Nejvyšší soud[12] navíc pro tyto případy dovodil zákaz analogického použití zákona o kolektivním vyjednávání.

Za této situace tedy může stávku mimo kolektivní vyjednávání vyhlásit i jen jedna z několika odborových organizací působících u zaměstnavatele, nezbytný není ani souhlas většiny zaměstnanců se stávkou a neuplatní se ani další pravidla dle zákona o kolektivním vyjednávání.

Judikatura Nejvyššího soudu dovozuje následující (velmi obecné) omezení: „Právo na stávku musí být vykonáváno způsobem, který šetří jak práva osob na stávce nezúčastněných, tak práva zaměstnavatele; ani skutečnost, že se někdo zúčastní stávky, jej neopravňuje k tomu, aby nad míru nezbytnou pro realizaci práva na stávku omezoval práva jiných osob.“[13] Jediným korektivem práva na vedení stávky (mimo spory o uzavření kolektivní smlouvy) je tedy povinnost stávkujících zaměstnanců šetřit práva ostatních osob včetně zaměstnavatele.

Českomoravská konfederace odborových svazů vypracovala dokument Právní výklad stávky[14] obsahující doporučení odborovým organizacím ohledně základních pravidel vedení stávek vč. stávek mimo rámec kolektivního vyjednávání. Pochopitelně se nejedná o právně závazný dokument, ale s ohledem na postavení ČMKOS by zásady obsažené v jeho výkladovém stanovisku měly být organizátorem stávky respektovány jako postup „dobré praxe“.

S přihlédnutím k obsahu tohoto výkladu ČMKOS lze mít za to, že stávka mimo kolektivní vyjednávání je vyhlášena a vedena v souladu s právem, pokud jsou splněny následující předpoklady:

• existuje legitimní důvod stávky (požadavek směřující k ochraně konkrétních hospodářských nebo sociálních práv zaměstnanců),
• ke stávce bylo přistoupeno až jako ke krajnímu řešení (tj. předcházela jí neúspěšná jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci přiměřeného trvání a průběhu),
• počet zaměstnanců, kteří se hodlají stávky zúčastnit, musí být dostatečný k tomu, aby organizátor stávky (odborová organizace nebo jiný kolektiv zaměstnanců) mohl dosáhnout splnění cíle stávky,
• organizátor stávky a stávkující zaměstnanci jsou povinni při informování veřejnosti o stávce a vysvětlování smyslu a cíle stávky šetřit práva zaměstnavatele – neinformovat nepravdivým či zavádějícím způsobem, respektovat obchodní tajemství zaměstnavatele atd.,
• organizátor stávky s přiměřeným předstihem (např. tři pracovní dny) před plánovaným zahájením stávky zaměstnavateli písemně oznámí:

- dobu jejího předpokládaného trvání, 

- důvody a cíle stávky, 

- jména zástupců stávkového výboru nebo kontaktní osoby, které jsou oprávněny zastupovat účastníky stávky,