6. 3. 2019
ID: 108971upozornění pro uživatele

Zákaz diskriminace v podmínkách veřejné správy

Zdroj: shutterstock.com

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací – tzv. antidiskriminační zákon (dále jen „zákon“) se již téměř deset let uplatňuje v praxi veřejné správy. Zejména územní samosprávné celky s ním mají dobré poznatky. Pro názornost a vysvětlení důsledků zákona je vhodné uvést příklad z městského úřadu.

Příklad z praxe

Tajemník městského úřadu jménem ÚSC vydal vnitřní předpis, v němž bylo uvedeno, že zaměstnankyně, které vyřizují žádosti klientů (občanů) v úředních dnech (hodinách), mají v případě dočasné pracovní neschopnosti v důsledku nemoci nárok na náhradu platu za první tři dny této neschopnosti ve výši 50 % průměrného výdělku. Podle ZP zaměstnavatel tuto povinnost nemá. 1) Ostatní ženy – zaměstnankyně „protestovaly“ a požadovaly stejné výhody s odůvodněním, že se jedná o diskriminaci. Městský úřad v soudním sporu odůvodnil zvýhodnění ve vnitřním předpisu podle § 16 zákoníku práce (dále ZP) a antidiskriminačním zákonem. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou  musí být oprávněný  a požadavek přiměřený.

Podstatným požadavkem na výkon práce „zvýhodněných „ zaměstnankyň MěÚ uvedl, že je to pracovní činnost v klientských dnech při styku s občany. V případě onemocnění by tyto ženy nadále pracovaly a mohly by svou přítomností na pracovišti ohrozit např. virovou chorobou klienty (návštěvníky). Tento požadavek u ostatních zaměstnankyň nebyl vyžadován. Zvýhodnění ve vnitřním předpise bylo tedy oprávněné a nešlo o diskriminaci ani porušení rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Z uvedeného příkladu a z mnoha dalších je zřejmé, že dosavadní poznatky s uplatňováním zákona v personálních vztazích jsou příznivé a potvrzují požadavky orgánů Evropské unie, které na tuto oblast pracovněprávních vztahů kladou značný důraz. Zákon se důsledně uplatňuje i v podmínkách veřejné správy.

Co je diskriminace

Podle zákona je nutno rozeznávat přímou a nepřímou diskriminaci i pozitivní diskriminaci.

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem, než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy,etnického původu, národnosti, víry nebo světového názoru, pohlaví, zdravotního postižení,věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvedlo osoby na základě např. jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.

Je to například situace, kdy zaměstnavatel vyšle na dlouhodobé prohlubování kvalifikace zaměstnance s odůvodněním, že u něj pracuje po dlouhou dobu, přestože mohla být na toto prohloubení vyslána zaměstnankyně, která pracuje u zaměstnavatele sice kratší dobu, ale dosahuje lepší pracovní výsledky. Jako další příklad je možné uvést jednání zaměstnavatele, kdy zaměstnanci dlouhodobě přiděluje práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, ale zaměstnanec si při ní málo vydělává.

Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu je nezbytné  považovat i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro zajištění přístupu zdravotně postižených osob k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu. O diskriminaci zdravotně postižených osob by nešlo, kdyby opatření zajišťující jim přístup k zaměstnání, k poradenství, odbornému vzdělávání a k podobným aktivitám představovalo nepřiměřené zatížení pro subjekty, např. zaměstnavatele, které je mají realizovat. Jedná se zejména o finanční náklady v poměru k jejich výsledkům a užitku, který z nich pro osoby zdravotně postižené plyne.

Navádění a pokyn k diskriminaci               

Navádění  nebo pokyny k diskriminaci jsou v otázkách diskriminace novými pojmy. Nelze  předvídat, kdo se takového protiprávního jednání dopustí. Zpravidla to budou osoby v zaměstnaneckém vztahu, ale mohou to být i statutární zástupci, kteří vykonávají pracovní činnost  mimo pracovněprávní vztah.

Dalšími formami diskriminace jsou obtěžování a pronásledování. Jsou to jednání zaměřená proti lidské důstojnosti, cti, seběvědomní, sebeúctě dotčené osoby, které vyplývá z důvodů, z nichž je diskriminace zakázána. Obtěžování může mít mnoho různých podob, od verbálního po psaný projev, gesta nebo chování, ale musí být dostatečně závažné a vytvářet zastrašující, ponižující nebo urážlivou atmosféru.

V pracovněprávních (personálních) vztazích se za obtěžování považuje nežádoucí jednání související s příslušností k pohlaví, a to při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Jeho záměr nebo důsledek pak vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

Za určitý druh diskriminace se považuje i sexuální obtěžování. Je to tehdy, kdy zaměstnanec (může se jednat o vedoucího zaměstnance, ale i o „řadového“ spolupracovníka) jakoukoliv formou (verbální, neverbální nebo fyzicky) obtěžuje zaměstnance. Toto nežádoucí jednání musí mít sexuální povahu. Zpravidla to je jednání nevítané, nežádoucí a nevhodné a diskriminuje zaměstnance při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Záměr nebo důsledek takového jednání vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

Připomínky k zaměstnavateli

V personálních vztazích jsou časté případy, kdy zaměstnanec uplatňuje své právo na sdělení připomínek vůči zaměstnavateli nebo si stěžuje na porušování práv u inspektorátu práce. Mnohdy pak následuje reakce zaměstnavatele: začne zaměstnance různým způsobem „pronásledovat“. Projeví se to v podobě nepříznivého zacházení nebo v následcích, které jsou reakcí na uplatnění práva  podle zákona. Není přitom rozhodující, zda se jedná o inciativu ve vlastním zájmu nebo v zájmu jiného. Zahrnuje jak případ, kdy pronásledovaná osoba není totožná s obětí diskriminace, tak i případ, kdy se jedná o stejnou osobu. Jinými osobami mohou být např. svědek, spolupracovník, nebo osoba, která poškozenému pomohla podat žalobu, pokud je tato osoba vystavena uvedenému nepříznivému zacházení.

Vítaná diskriminace

Jsou však formy „diskriminace“, které zákon připouští. Příklady je možné uvést ze zákona a. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (ÚSC).

  • Samosprávný celek (např. obec, město, kraj) musí zajistit, aby při přijímání do pracovního poměru úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků byla uplatňována opatření v zájmu rovnoměrného zastoupení pohlaví mezi úředníky nebo na některém stupni řízení. Opatření se  uplatňují při přijímání nových úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků a nedotýkají se postavení stávajících úředníků nebo vedoucích úředníků.
  • Na místo úředníka se ucházejí ve výběrovém řízení muž a žena. Oba mají stejné předpoklady k výkonu práce, včetně kvalifikace a praxe. Vedoucí úřadu dá po zhodnocení výběrového řízení výběrovou komisí přednost ženě (muži) z toho důvodu, že v ÚSC je zaměstnáno mnohem více mužů (žen). Nejedná se o nerovnost, ale o tzv. pozitivní diskriminaci, kterou zákon č. 312/2002 Sb., a antidiskriminační zákon připouští.
Jedná se o přípustnou formu rozdílného zacházení, tzv. pozitivní diskriminaci. Nejčastěji jsou to opatření zaměstnavatele k vyrovnání kvalifikace mezi zaměstnanci nebo k rovnoměrnému zastoupení v zaměstnávání mužů a žen.

Základní pravidla pro přijímání pozitivních opatření ve prospěch méně zastoupeného pohlaví stanoví v § 16 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel může přijmout dočasné opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění pracovního zapojení méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu. Toto dočasné opatření zaměstnavatele nelze považovat za diskriminaci.

Povinnost k rovnému zacházení

Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví zákon a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení. Tato zásada se uplatňuje i při vyjednávání nástupu zaměstnance do zaměstnání v přijímacím pohovoru se zástupcem zaměstnavatele v tzv. příslibu zaměstnání.

Zaměstnavatel je podle § 16 ZP povinen rovně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci, včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání.

V oblasti rovných příležitostí zákon upravuje zejména stěžejní zásadu rovného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky (zásada rovného zacházení) a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zařazením do základních zásad pracovněprávních vztahů v ZP (§ 1a písm. e), se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo (tato zásada, pokud jde o přístup k zaměstnání, je upravena rovněž v zákoně o zaměstnanosti). Tato zásada je součástí pojmu „ochrana veřejného pořádku“, která se plně uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Rovnost v odměňování


Zákon ukládá v § 5 zaměstnavatelům zajistit rovnost v odměňování zaměstnanců. V praxi to znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost,  obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a  pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít  žena stejnou výši mzdy jako tento muž.  Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda (plat).

Mzda se může dále lišit - a v důsledku toho není porušena zásada rovnosti - podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, eko-nomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

V praxi územních samosprávných celků zásada rovnosti v odměňování znamená, že úředníci  podle zákona č. 312/2002 Sb., musí být při splnění  podmínek (praxe, kvalifikace, výkon stejných pracovních úkonů)  zařazení do rovnocenné platové třídy. Obdobně je zásadu rovnosti nutno uplatnit při poskytování osobních příplatků, odměn apod.

Kdy nejde o diskriminaci

Zákaz diskriminace neplatí ve všech případech absolutně. Pro pracovněprávní oblast jsou výjimky v §16 odstavec 3 ZP. V personální činnosti se nejčastěji uplatní tzv. věcný důvod. Ten může spočívat v  povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený. V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

Výjimka spočívající v tomto věcném důvodu se může  uplatnit především při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jednomu pohlaví a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích ( např. specifické profese v nočních podnicích apod.) nebo kterým určitým skupinám občanů ( např. ženám nebo mladistvým ) zakazuje právní předpis. Nemůže se tedy považovat za diskriminační postup zaměstnavatele, když nepřijme na pracovní místo ženu, které nesmí podle právního předpisu vykonávat ( např. práce s těžkými břemeny, práce ve výškách apod.)

Rovněž nemůže jít o diskriminační jednání zaměstnavatele, jestliže nepřijme na toto místo např. osobu, která nemůže pracovat v určité profesi, kterou jí zakazuje lékařský posudek nebo jde –li o  druh práce, kde se vyžaduje zvláštní zdravotní způsobilost  ( např. řidič z povolání, pokrývač apod.),

Diskriminace žen v odměňování

Není žádným tajemstvím, že téměř čtvrtina zaměstnaných žen má za stejnou práci nižší mzdu než muži. Nelze to však ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou – li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v ZP  (§ 110).

Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být

  • podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,
  • podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,
  • podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.
Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z  uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn.
                        
Kdo půjde k soudu?

Pro zaměstnance – zejména ženy - je úspěšnost uplatňovaného nároku u soudu velmi nejistá.  I při prokázání rovnosti všech hledisek pro odměňování, může zaměstnavatel uplatnit často používaný argument: zaměstnanec x. y., který má vyšší mzdu než zaměstnankyně, dosahuje ve srovnání s poškozenou ženou lepších pracovních výsledků a výkonnosti. A do prokazování pracovních výsledků se žádná ze zaměstnankyň asi pouštět nebude. Stále tedy bude platit, že i když máme rovnost ve mzdách „zajištěnu“ v zákoně, praxe je poněkud jiná.

Důkazní břemeno na zaměstnavateli

Občanský soudní řád (zákon č. 99/1963 Sb) v § 133a) řeší jednu ze stěžejních otázek právní úpravy kdo prokazuje diskriminaci nebo porušení rovnosti. Pro pracovní oblast to znamená: Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

Přenesení důkazního břemene ve věcech pracovních na zaměstnavatele však neznamená, že by poškozený (diskriminovaný) zaměstnanec (žalobce) nebyl bez důkazních povinností. Znevýhodněná osoba musí v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Dále musí znevýhodněná osoba tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže–li se dokazováním opak. Opak“ vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“.

Důkaz opakem

Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance mohou chybět tvrzené skutečnosti nebo návrhy na provedení důkazů. Jedná se např.o nepřímé svědky (osoby, jimž poškozený nezákonné jednání sdělil), listinné nebo znalecké důkazy, apod., pokud jsou k dispozici. Mnohdy nemusí stačit pro soudní rozhodnutí, aby např. poškozená zaměstnankyně podala návrh k soudu s tím, že zaměstnavatel jí nevyhověl v požadavku na poskytnutí náhrady škody v částce 100 tisíc za porušení zásady rovnosti a neuvedla žádné skutečnosti nebo návrhy.

Soudní řízení probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že on nebo jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil. Přenesení důkazního břemene znamená, že zaměstnavatel prokazuje opak tvrzení a věrohodnost důkazů, které jsou uvedeny v návrhu na zahájení soudního řízení. Pokud soud nebude mít  skutečnosti tvrzené žalobcem (zaměstnancem) např. o diskriminaci za prokázané, může žalobu zamítnout nebo žalobce vyzvat k uvedení nebo doplnění důkazů. Předseda senátu pak podle § 43 OSŘ vyzve účastníka řízení, aby návrh v určeném termínu doplnil o potřebné důkazy. Přitom účastníka řízení poučí o tom, jak by doplnění mělo vypadat. Nedoplní–li účastník řízení tyto důkazy, nelze pro tento nedostatek v soudním řízení pokračovat a soud nemůže rozhodnout, usnesením návrh poškozeného na náhradu škody může odmítnout.

Větší ochrana pro zaměstnance

Zákon zajišťuje vyšší ochranu zaměstnanců před diskriminací a porušováním rovnosti např. rozšířením působnosti veřejného ochránce práv (ombudsmana) ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Za tím účelem poskytuje pomoc poškozeným diskriminací při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty.

Dojde–li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení občanského zákoníku (§ 81). Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.
   
JUDr. Ladislav Jouza                                 
JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

_______________
[1]  Povinnost poskytovat náhradu mzdy za první tři dny pracovní neschopnosti budou mít zaměstnavatelé podle novely zákoníku práce od 1.7.2019.


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz