Zejména se jedná o zdravotní stav zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost), ztráta zdravotních nebo jiných předpokladů k práci, těhotenství nebo jiné překážky v práci (např. mateřská nebo rodičovská dovolená) apod. ZP zakazuje zaměstnavateli, aby mohl v těchto nebo dalších případech dát zaměstnanci výpověď. Výčet těchto důvodů je uveden v § 53 ZP. Platí ovšem výjimky. Právní ochrany se nemůže dovolávat zaměstnanec, který svým jednáním porušil právní povinnosti vyplývající z předpisů (pracovní kázeň) zejména ze ZP.
   
Důvody pro zákaz
     
Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď:

• v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla–li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),
• při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
• v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
• v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou nebo otcovskou dovolenou,
• v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Pracovní neschopnost a výpověď
       
Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochranu zaměstnance při podání výpovědi v souvislosti s jeho pracovní neschopností.
    
Je nutno rozeznávat, zda

• zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo
• výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.     

Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Zaměstnanec – pokud s ní nesouhlasí – by měl podat návrh k soudu, aby o neplatnosti rozhodl. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl. Rozhodující je skutkový stav v době podání výpovědi.
     
V justiční praxi soud řešil případ, kdy zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli ¨, že je v pracovní neschopnosti, ačkoliv mu tuto povinnost přikazoval pracovní řád. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnance, že je výpověď neplatná. Marně zaměstnavatel namítal, že zaměstnanec nesplnil povinnost stanovenou mu v pracovním řádu a že výpověď pro porušení pracovních povinností je možná i v době pracovní neschopnosti. Soud vyslovil závěr, že porušení této povinnosti není takové intenzity, pro kterou by mohl skončit pracovní poměr i v době pracovní neschopnosti.

Reklama

Aktuální judikatura k civilnímu procesu se zaměřením na dokazování a exekuce (online - živé vysílání) - 24.3.2023

24.3.2023 09:003 025 Kč s DPH
2 500 Kč bez DPH

Koupit

Rozhoduje skončení nemoci

Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědí pracovní neschopnost, je rozhodující, zda

• poslední den výpovědní doby bude tato pracovní nechopnost trvat nebo
• byla ukončena v jejím průběhu.

Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím  zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.
     
Příklad: Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným  dne 23.listopadu 2022   na dobu 1 týdne a na den 30.listopadu 2022  připadl poslední den dvouměsíční výpovdní doby. Výpovědní doba se prodlužuje o 7 dnů (období od počátku pracovní neschopnosti 23.11. do uplynutí výpovědní doby 30.11. tedy o 7 dnů.) Těchto 7 dnů dnů se přičte ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, např. 10. prosince 2022. Pracovní poměr mohl skončití teprve dnem 17. prosince 2022 .
    
K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.
    
Výjimky ze zákazu
 
Zákaz se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.
 
Zákaz výpovědi se rovněž ZP nevztahuje na jiné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
       
Zákaz pro ženy a matky

Do ochranné doby dále patří těhotenství a mateřství. Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství. Znamená to, že v těchto případech nemůže zaměstnavatel dát platnou výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru by nebyla platná, kdyby např. bylo dodatečně zjištěno, že v době podání výpovědi byla zaměstnankyně těhotná. Potom stačí, aby zaměstnankyně prokázala tuto skutečnost lékařským potvrzením. Ochranná doba trvá po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.

Rodičovská dovolená náleží oběma rodičům dítěte. Zaměstnankyni s e poskytne na žádost po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, oběma v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let (§ 196 zák. práce).

Ochrana zaměstnance ve veřejné funkci
Zákaz výpovědi z pracovního poměru se vztahuje i na zaměstnance, kteří vykonávají veřejnou funkci. Rozumí se tím plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a která je obsazována na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenování (§ 201 odstavec 1 ZP).  Jedná se např. o výkon funkce poslance, senátora nebo člena zastupitelstva. Podmínkou je, že zaměstnanec byl k výkonu funkce dlouhodobě uvolněn. Je to tehdy, jestliže kromě výkonu veřejné funce neplní povinnosti z pracovního poměru.

Kdo nemá ochranu

Zákaz výpovědi není však absolutní a nevztahuje se na všechny důvody skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci, který by jinak měl zákonnou ochranu, v situacích uvedených v § 54 ZP. Zejména se jedná o objektivní organizační změny uvedené v § 52 písm.a) a b) ZP, např. zrušení nebo přemístění zaměstnavatele s jedinou výjimkou:  zákaz výpovědi  platí jen v případech, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.  Bude-li se zaměstnavatel např. přemísťovat v jedné obci, např. z Prahy 2 na Prahu 4 nebo v rámci jiné obce, kde má zaměstnanec místo výkonu práce, zákaz výpovědi se na tyto případy vztahuje a zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru. Zákaz výpovědi se však vztahuje na důvody uvedené v § 52 písm.c) zák.práce, např. nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn na pracovišti.
                                             
Původní práce a pracoviště

Rušení nebo přemístění zaměstnavatele je možným důvodem pro výpověď i pro matky pečující o děti. To je horší varianta řešení personálních otázek těchto zaměstnankyň. V lepších případech, kdy se např. „jen„ ruší původní místo zaměstnankyně nebo dochází-li k jiným organizačním změnám nevyžadující skončení pracovního poměru, nemusí  žena dostat po návratu  do zaměstnání stejnou pracovní pozici jako měla předtím. Na řešení těchto personálních otázek doléhají ekonomické těžkosti a proto firmy omezují náklady a při restrukturalizaci ruší pracovní místa.  Maminkám tak se omezuje možnost vrátit se na původní pracovní pozici.

Po návratu z mateřské dovolené (zpravidla po 28 týdnech) má žena podle § 47 ZP nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.
    
Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce" mzdová účetní „a vykonává tuto práci jako „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě.
                                  
Porušení pracovních povinností – bez nároku na ochranu
 
Zákaz výpovědi se nevztahuje, a zaměstnavatel tedy může skončit pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který by jinak podléhal ochraně (byl by např. v pracovní neschopnosti), kdyby pro výpověď existoval důvod, pro  který může okamžitě  zrušit pracovní  poměr (§ 55 ZP).
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jesliže jeho zaměstnanec byl pravomocně ( tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí  být v souvislosti s výkonem práce.
Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.
   
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
    
Za určitých okolností může být důvodem pro okamžité zrušení i porušení obchodního tajemství zaměstnancem. Míru intenzity v tomto případě nesnižuje okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.
 
Příklad: Zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru z důvodu pravoplatného rozsudku pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu v délce 13 měsíců podle § 52 písm. g) ZP dne 16.listopadu 2022. Muž byl v této době na rodičovské dovolené, která mu skončila 30 listopadu 2022. Tímto dnem skončil i jeho pracovní poměr uplynutím prodloužené výpovědní doby. Pracovní poměr by za obvyklých okolností skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tedy 31.ledna 2023.
 
Naproti tomu nelze považovat za zvlášť hrubé porušení právních povinností to, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec), která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení rodičovské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby a zaměstnavatele o tom vyrozuměla.

Porušení režimu pracovní neschopnosti   
       
Zaměstnavatel rovněž nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, jestliže pracovní neschopnost spadá do zkušební doby (§ 66 ZP) Nejedná se o „klasickou „výpověď, ale o zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Příklad: Zaměstnanec má sjednánu zkušební dobu v pracovním poměru od 1 ledna 2023 do 31.března 2023 a 14.března 2023 onemocní. V prvních 14 dnech této neschopnosti (do 28.března 2023 - pokud po tuto dobu bude trvat pracovní neschopnost) s ním nemůže zaměstnavatel zrušit pracovní poměr.
     
Ochrana ve zkušební době

Neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti zaměstnance. Rozhodující je den, kdy je zaměstnanci toto zrušení doručeno nebo doručováno. Mohou tedy nastat dvě situace:

a) Jestliže zaměstnanec odpracoval část směny a v jejím průběhu je mu doručeno zrušení pracovního poměru, je tento úkon neplatný v případě, že mu lékař vyhotovil pracovní neschopnost od tohoto dne. Podle § 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění vzniká dočasná pracovní neschopnost dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil, a to bez ohledu na to, zda pojištěnec v tomto dni pracoval nebo případně již odpracoval svou pracovní směnu. Ošetřující lékař se nezabývá otázkami pracovní doby pojištěnce.
b) Zaměstnanec odpracoval celou směnu a v jejím průběhu mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec byl ošetřen lékařem až následující den, který mu vystavil dočasnou pracovní neschopnost zpětně, to je ode dne, kdy mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru.

Toto zrušení by bylo platné. Lékař sice může stanovit den vzniku dočasné pracovní neschopnosti zpětně, to je před dnem, v němž dočasnou pracovní neschopnost zjistil, ale jedná se však o výjimečné případy, kdy zaměstnanec na např. nemůže pro vážné důvody odejít k lékaři. V případě, že by odpracoval celou směnu, by nešlo o tento vážný důvod. Zaměstnanec by tímto postupem zjevně obcházel zákon.
 
Platnost zrušení ve zkušební době při zpětném vystavení pracovní neschopnosti potvrzuje rozsudek Nejvyššího soudu  ze dne 20. 8. 2001, sp.zn. 21 Cdo 1954/2000 ( R 42/2002). V konkrétním případě byl rozsudek vydán k výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem při zpětném vyhotovení pracovní neschopnosti na den, kdy byla zaměstnanci výpověď doručena. Jedná se o stejnou situaci, jako při zrušení pracovního poměru ve zkušební době v pracovní neschopnosti zaměstnance. Nejvyšší soud uvedl: „Z hlediska zákazu výpovědi  je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen  vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání. Z tohoto hlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem shodným se dnem doručení výpovědi, až po doručení výpovědi.“

Neplatné skončení
   
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. v době těhotenství), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal-li zaměstnavatel výpověď v prosinci 2022, uplyne dvouměsíční výpovědní doba 28.února 2023 a lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu koncem dubna 2023.
   
Rozvázání pracovního poměru  je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď  (to platí i ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná, nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud.
    
Jestliže zaměstnanec má zájem, aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí mu bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odstavec 1 ZP), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba.
                 

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů