Prodloužení výpovědní doby a pracovního poměru při hromadném propouštění
K prodloužení zákoníkem práce stanovené dvouměsíční nebo smluvně případně dohodnuté delší výpovědní doby[1] z pracovního poměru, a tedy i k prodloužení délky trvání pracovního poměru, může ve smyslu ust. § 63 zákoníku práce[2] dojít i při hromadném propouštění z důvodů organizačních změn.[3]
Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění zaměstnanci není neplatným právním úkonem jen proto, že zaměstnavatel nesplnil povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců. Z ust. § 62 odst. 4, 5 a § 63 zákoníku práce je totiž třeba dovodit, že s uvedeným porušením pracovněprávních předpisů zákon nespojuje neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Nesplnění povinnosti zaměstnavatele prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců má - s výjimkou případu, že bylo vydáno rozhodnutí o úpadku - za následek, že výpovědní doba, která na základě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění začala běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnanci (ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce), skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců příslušnému úřadu práce.
Pracovní poměr tedy nemůže podle výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění skončit dříve, než po uplynutí 30 dnů ode dne, kdy bude alespoň dodatečně prokazatelně doručena příslušnému úřadu práce písemná zpráva zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců, ledaže by bylo vydáno rozhodnutí o úpadku nebo zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. [6],[7]
Richard W. Fetter
-------------------------------------------------------------------------------
[1] Viz ust. § 51 odst. 1 věty druhé zákoníku práce.
[2] Viz rovněž ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce.
[3] Viz zejména ust. § 63 odst. 1 ve spojení s ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce.
[4] Odliš od písemné informace úřadu práce dle ust. § 62 odst. 4 zákoníku práce.
[5] „Příslušným úřadem práce“ je třeba nově od účinnosti zákona o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů rozumět „krajskou pobočku Úřadu práce ČR příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele“. Tento příspěvek byl sestaven, redakci odevzdán a jí přijat k publikování ještě předtím, než Poslanecká sněmovna svým hlasováním setrvala na uvedeném zákonu vráceném jí prezidentem republiky (ve smyslu čl. 50 Ústavy ČR). Viz: http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=6&t=131. Tato poznámka byla aktuálně doplněna autorem ještě před tím, než byl zmíněný zákon vyhlášen ve Sbírce zákonů (a než nabyl účinnosti).
[6] Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2985/2005, ze dne 18. října 2006.
[7] Písemná zpráva zaměstnavatele je určena příslušnému úřadu práce, právních poměrů zaměstnance se může dotýkat jen z pohledu možného prodloužení výpovědní doby a zaměstnancovy případné výhrady k podané (a prokazatelně doručené) zprávě nemají z hlediska doby skončení jeho pracovního poměru výpovědí právní význam. Případné obsahové nedostatky zprávy o hromadném propouštění nemají vliv na uplynutí výpovědní doby hromadně propouštěného zaměstnance. (Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3333/2007, ze dne 2. září 2008.)
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
