26. 10. 2016
ID: 103324upozornění pro uživatele
K dohodám konaných mimo pracovní poměr
Dohody konané mimo pracovní poměr, konkrétně dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti jsou častou volbou zejména u studentů či zaměstnanců, kteří chtějí mít vedlejší úvazek k hlavnímu pracovnímu poměru. Málokteří z nich však zaznamenávají novely pracovního práva, které se dotýkají i těchto dohod.
Stávající úprava zákona č. 262/2012 Sb. Zákoník práce, upravuje v ust. § 76 dohodo o pracovní činnosti tak, že:
„(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin.
(2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
(4) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.“[1]
Tato úprava zůstala shodná s předešlou, nicméně úplně vypuštěn byl odstavec 5 ust. § 76, ve kterém bylo řečeno, že:
„Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.“[2]
V nynější novelizované úpravě se rozšířilo ustanovení § 77, který ve 4. odstavci upravuje společná ustanovení. Tato dikce pojmula i dosavadní ustanovení § 76 Zákoník práce tedy upravuje nyní tři způsoby zrušení dohod konaných mimo pracovní poměr, konkrétně pak:
Kromě výše uvedených způsobů mají smluvní strany možnost sjednat si v dohodě o provedení práce či dohodě o pracovní činnosti způsob jejího zrušení.
V případě okamžitého zrušení pracovního poměru je nutné, aby si smluvní strany tuto možnost sjednaly výslovně v dohodě. Smluvní strany však nesmějí uvádět jiné důvody než ty, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, např. porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem apod.[5]
Pokud se rozhodne zaměstnavatel jednostranně zrušit dohodu, je dobré vědět, že na zaměstnance se v této situaci nevztahuje ochranná doba např. těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená.[6]
Závěrem lze dodat, jak jsem zmiňovala na začátku, že drtivá většina zaměstnanců, v některých případech i zaměstnavatelů případné novely pracovního práva nestačí zaznamenat nebo se o ně žádným způsobem nezajímá. Ačkoliv neznalost zákona neomlouvá, právní povědomí laika je odlišné od právního povědomí právníka, proto mám za to, že zásadní změny v zákoníku práce by měly být více interpretovány zaměstnanců, např. ze strany zaměstnavatele.
Mgr. Kamila Peterková
___________________________
[1] Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 15. 9. 2016].
[2] Tamtéž.
[3] Tamtéž.
[4] KAHLE, Bohuslav. Zákoník práce - Komentář - 5. aktualizované vydání. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 15. 9. 2016].
[5] Tamtéž.
[6] Tamtéž.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
„(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin.
(2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
(4) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.“[1]
Tato úprava zůstala shodná s předešlou, nicméně úplně vypuštěn byl odstavec 5 ust. § 76, ve kterém bylo řečeno, že:
„Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.“[2]
V nynější novelizované úpravě se rozšířilo ustanovení § 77, který ve 4. odstavci upravuje společná ustanovení. Tato dikce pojmula i dosavadní ustanovení § 76 Zákoník práce tedy upravuje nyní tři způsoby zrušení dohod konaných mimo pracovní poměr, konkrétně pak:
- dohodou smluvních stran ke sjednanému dni
- výpovědí danou z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně
- okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.[3]
Kromě výše uvedených způsobů mají smluvní strany možnost sjednat si v dohodě o provedení práce či dohodě o pracovní činnosti způsob jejího zrušení.
V případě okamžitého zrušení pracovního poměru je nutné, aby si smluvní strany tuto možnost sjednaly výslovně v dohodě. Smluvní strany však nesmějí uvádět jiné důvody než ty, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, např. porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem apod.[5]
Pokud se rozhodne zaměstnavatel jednostranně zrušit dohodu, je dobré vědět, že na zaměstnance se v této situaci nevztahuje ochranná doba např. těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená.[6]
Závěrem lze dodat, jak jsem zmiňovala na začátku, že drtivá většina zaměstnanců, v některých případech i zaměstnavatelů případné novely pracovního práva nestačí zaznamenat nebo se o ně žádným způsobem nezajímá. Ačkoliv neznalost zákona neomlouvá, právní povědomí laika je odlišné od právního povědomí právníka, proto mám za to, že zásadní změny v zákoníku práce by měly být více interpretovány zaměstnanců, např. ze strany zaměstnavatele.
Mgr. Kamila Peterková
___________________________
[1] Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 15. 9. 2016].
[2] Tamtéž.
[3] Tamtéž.
[4] KAHLE, Bohuslav. Zákoník práce - Komentář - 5. aktualizované vydání. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 15. 9. 2016].
[5] Tamtéž.
[6] Tamtéž.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Pokud jste v článku zaznamenali chybu nebo překlep, dejte nám, prosím, vědět prostřednictvím kontaktního formuláře. Děkujeme!
