25. 2. 2019
ID: 108866upozornění pro uživatele

Kdy lze zaměstnance odvolat?

V diskusích o českém pracovním právu zaznívá ze strany zaměstnavatelů často nespokojenost s tím, že zaměstnavatel může pracovní poměr se zaměstnancem ukončit okamžitým zrušením či výpovědí jen z důvodů uvedených v zákoníku práce. Zdá se, že zaměstnavatelská veřejnost někdy poněkud opomíjí možnost odvolání zaměstnance z pracovního místa. V tomto článku bychom chtěli připomenout, kdy lze zaměstnance z pracovního místa odvolat a zda tímto odvoláním končí jeho pracovní poměr.

Rödl & Partner, advokáti, v.o.s.


Mezi způsoby rozvázání pracovního poměru, vypočtenými v § 48 odst. 1 zákoníku práce, odvolání nenajdeme.[1] Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a vzdání se tohoto místa upravuje zákoník práce samostatně v § 73 a v § 73a. V tomto pojednání se budeme věnovat pouze pravidlům platným pro takzvanou podnikatelskou sféru a ponecháme stranou úpravu platnou pro nepodnikatelské subjekty.[2] Podle § 73 odst. 2 zákoníku práce může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň sjednáno, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Zákoník práce nepředepisuje pro takovou dohodu písemnou formu. Z důvodu možné důkazní nouze ji však lze určitě doporučit. Ujednání o možnosti odvolání z pracovního místa a vzdání se pracovního místa bude nejčastěji obsaženo v pracovní smlouvě. Ačkoli zákoník práce v § 73 odst. 2 používá pojem „vedoucí zaměstnanec“, nejde o všechny vedoucí zaměstnance ve smyslu § 11 zákoníku práce, nýbrž jen o ty vedoucí zaměstnance, kteří zastávají některé z vedoucích míst uvedených v § 73 odst. 3 zákoníku práce. Jenom se zaměstnanci na těchto vedoucích místech lze uvedené ujednání o možnosti odvolání z pracovního místa a vzdání se tohoto místa učinit. Jedná se o vedoucí zaměstnance přímo podřízené statutárnímu orgánu či fyzické osobě zaměstnavateli, mají-li mezi svými podřízenými alespoň jednoho vedoucího zaměstnance. Ujednání o odvolání z pracovního místa a vzdání se tohoto místa je možné učinit i se zaměstnanci, kteří jsou přímo podřízeni těm, kdo jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu či fyzické osobě podnikateli, a to opět za podmínky, že mají mezi svými podřízenými aspoň jednoho vedoucího zaměstnance.

Nejvyšší soud nedávno, možná poněkud překvapivě, rozhodl tak, že § 73 odst. 2 a § 73 odst. 3 zákoníku práce mají dispozitivní charakter a že je možné se od nich odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu o odvolání a vzdání se sjednat.[3] Jediným omezením má být to, že musí jít o vedoucího zaměstnance ve smyslu § 11 zákoníku práce. Připomeňme, že podle uvedeného ustanovení jsou vedoucími zaměstnanci ti zaměstnanci, „kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny“. V kolektivní nebo jiné smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen i jinak, než je tomu v § 73 odst. 3 zákoníku práce.

Odvolání z pracovního místa nevyžaduje žádný důvod. U zaměstnavatele, který je právnickou osobou, je provádí statutární orgán. Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, provádí je zaměstnavatel sám (§ 73 odst. 4 zákoníku práce). Odvolání musí být provedeno písemně (§ 73a odst. 1 první věta). Výkon práce vedoucího zaměstnance na pracovním místě končí dnem následujícím po doručení odvolání, ledaže je v odvolání uveden den pozdější.[4]

Odvoláním z pracovního místa pracovní poměr nekončí (§ 73a odst. 2 první věta zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen odvolanému zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele. Nabídnuté místo musí odpovídat zaměstnancově zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel takovou práci pro zaměstnance nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a je současně dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy z takzvaných organizačních důvodů. Odstupné ovšem zaměstnanec obdrží jen tehdy, pokud byl z pracovního místa odvolán v souvislosti se zrušením tohoto místa.

Protože všechno má i svou odvrácenou stránku, není tomu ani u odvolání z pracovního místa jinak. Zaměstnanec se totiž v případě tohoto ujednání může pracovního místa vzdát. Také v tom případě platí, že výkon práce končí dnem doručení vzdání se zaměstnavateli Pracovní poměr tím sice nekončí, ale protože zaměstnanec nemusí přijmout jinou nabízenou práci, nastoupí překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec bude pobírat náhradu mzdy. Je pak zcela pochopitelné, že zaměstnavatel ukončí poté pracovní poměr výpovědí.

Současná právní úprava odvolání zaměstnance z vedoucího místa tak svým způsobem představuje u vedoucích zaměstnanců ekvivalent kýžené výpovědi bez důvodu. Zaměstnavatelům lze doporučit, aby možnosti smluvního ujednání ohledně odvolání z pracovního místa využívali.

Mgr. Václav Vlk

Mgr. Václav Vlk
 
advokát / Associate Partner
 


Platnéřská 2  
110 00  Praha 1

Tel.: +420 236 163 111
Fax: +420 236 163 799

PFR 2018
______________________________________
[1] V uvedeném ustanovení jsou jako způsoby rozvázání pracovního poměru uvedeny dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době.
[2] Rozlišení na podnikatelskou a nepodnikatelskou sféru je samozřejmě zjednodušením. Podrobnější vymezení viz zejména v § 33 odst. 3 zákoníku práce.
[3] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15.08.2018, sp. zn. 21 Cdo 1073/2017
[4] Podle autora tohoto článku nedává valného smyslu, že výkon práce na vedoucím místě končí až dnem následujícím po doručení odvolání a nikoli již dnem doručení. Odchýlit se smluvně či dokonce až v odvolání samém od tohoto ustanovení by však zřejmě možné nebylo.


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů , judikatura, právo | www.epravo.cz