Dohodami uzavřenými podle OZ nemohou však nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny. Jednou z nich je dohoda o skončení pracovního poměru podle § 49 ZP.

Požadavky na dohody podle OZ
    
Ustanovení § 1726 OZ uvádí, že smlouva není uzavřena, dokud se strany nedohodnou o celém jejím obsahu, a že je třeba na právní jednání hledět spíše jako na platné než jako na neplatné. Účelem je respektovat projevenou vůli stran. Proto se stanoví, že vznik smlouvy (dohody) předpokládá souhlas a dohodu stran (účastníků smlouvy) o všech náležitostech a obsahu dohody, o nichž některá strana dala najevo, že jejich ujednáním uzavření dohody podmiňuje. V personálních vztazích se může např. jednat o sjednání odkládacích nebo rozvazovacích podmínek.
                                                               
Jiné smlouvy a dohody
 
ZP umožňuje, aby v pracovněprávních vztazích byly použity i jiné smlouvy a dohody podle OZ.  Mohou být sjednány např. dohody: mezi zaměstnavatelem a zařízením zdravotní péče (případně lékařem v soukromé praxi) o provádění pracovně – lékařské péče pro zaměstnance, o odvolatelnosti nebo vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnancem, o tom, že zrušení pracovního poměru bude provedeno v určitém předstihu, o sjednání odchodného při skončení pracovního poměru vedle odstupného, o poskytování zaměstnaneckých výhod (benefit), sjednání manažerské smlouvy apod.  Pracovněprávní vztahy vymezují situace, pro něž nelze předem určovat konkrétní obsah dohody nebo smlouvy. Proto také nejsou v ZP taxativně uváděny. Zaměstnavatel a zaměstnanec si je mohou sjednávat a upravovat v nich práva a nároky za předpokladu, že dohoda nebo smlouva není upravena přímo v ZP.
           
Dohoda o skončení pracovního poměru

patří mezi nejčastější formy právního jednání v pracovněprávních vztazích podle OZ. Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru dohodou je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem.
V dohodě musí v ní být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, nebo projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací,“ „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x.y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.
 
Dohoda může být sjednána i v případech, na které by se vztahoval zákaz výpovědi podle § 53 ZP. Je to např. v době pracovní neschopnosti, v mateřské dovolené, v těhotenství, při uvolnění k výkonu veřejné funkce apod. Například žena skončila pracovní poměr dohodou v době, kdy byla těhotná, ale o těhotenství nevěděla.  Po tomto zjištění na zaměstnavateli požadovala zrušení dohody s odůvodněním, že její uzavření v době těhotenství je neplatné. Pomineme – li morální důvody a případný postup korektního zaměstnavatele, nebyl povinen dohodu zrušit a zaměstnankyni nadále zaměstnávat.
 
Rovněž tehdy, je – li dohoda uzavřena s pozdějším dnem ukončení pracovního poměru a zaměstnanec mezi tím se dostane do pracovní neschopnosti, nemůže znamenat její neplatnost. Dohoda je např. uzavřena dne 15. 10. s ukončením pracovního poměru 31.10. a zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným pro nemoc dne 20. 10. a tato neschopnost přetrvává přes 31.10. Tato skutečnost nemá vliv na skončení pracovního poměru dne 31.10, pokud se účastníci nedohodnou na zpětvzetí dohody.
                                   
Nesprávná formulace

V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede "dávám výpověď dohodou," apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.
                                           
Platnost dohody

Reklama

Právo & Praxe 2022 (online - živé vysílání) - 19.10.2022

19.10.2022 09:003 025 Kč s DPH
2 500 Kč bez DPH

Koupit

Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně.  Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne.   
ZP vychází z relativní neplatnosti tohoto právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu (viz dále).
To je rozdíl proti ostatním formám skončení pracovního poměru, kdy nebyl splněn požadavek písemné formy. Např. výpověď z pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo provedeno ústně. K takovému jednání se nepřihlíží.
                                            
Pracovní konflikty

se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr.“ Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 – č.j. 21 Cdo 1332/2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost. Žádost o dohodu může zaměstnanec podat i ústně
                                  
Důvody v dohodě              
Zaměstnavatel nemá povinnost, aby v dohodě uváděl důvody pro skončení pracovního poměru. Jejich uvádění bylo povinností zaměstnavatele podle dřívější právní úpravy, pokud o to zaměstnanec požádal.

Přesto se doporučuje, aby v zájmu objektivnosti byly důvody uváděny. Jde o zachycení pohnutek a motivace, které vedly k dohodě. Konkretizace důvodů může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí.
Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda na jedné listině. Je – li na dvou písemnostech, mohou, ale nemusí být zaměstnavatelem vydány obě listiny.
                      
Ústní dohoda
Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně. Toto ustanovení již neobsahuje „dovětek,“ že jinak je neplatná. Proto i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne.
Odlišně od ústní výpovědi se posuzují důsledky ústní dohody o skončení pracovního poměru. ZP v § 49 odst. 2 sice uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná, ale bez „dodatku“, že se k takové dohodě nepřihlíží. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatňovat u soudu podle § 69 ZP. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh. Pokud by nebyl uplatňován návrh na neplatnost ústní dohody o skončení pracovního poměru, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání pracovního poměru.

     
Tato skutečnost působí mnohdy v personální praxi problémy, neboť zaměstnanci se často domnívají, že ústní dohoda je vždy neplatná, a proto nepodávají návrh k soudu na její neplatnost. Ve své advokátní praxi jsem se několikrát přesvědčil o pochybení zaměstnance. Sjednal ústní dohodu a později se dozvěděl, že je neplatná. Návrh k soudu na neplatnost nepodal a pracovní poměr tak skončil.  
    
ZP vychází z relativní neplatnosti právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu. Relativní neplatnosti právního úkonu se může dovolat jen ten, kdo je na právním úkonu zainteresován a neplatnost nezpůsobil. To platí i tehdy, nebyl – li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. Soud při řešení sporů přihlíží k důvodům neplatnosti jen tehdy, když se této neplatnosti dovolá ten, vůči němuž neplatný právní úkon směřuje.
 
Na rozdíl od relativní neplatnosti právních úkonů k jejich absolutní neplatnosti soud přihlíží z úřední povinnosti.   
       
To umožňuje na jedné straně účastníkům dovolat se neplatnosti takového právního úkonu, na druhé straně však – není-li neplatnost uplatněna-tento právní úkon, i přes své vady (dohoda není sjednána písemně) existuje. Tím je zaručena účastníkům pracovněprávních vztahů dostatečná právní ochrana.
                      
Neplatnost pro chyby v psaní a počtech

Jak posuzovat právní jednání, jehož výsledkem je např. dohoda o skončení pracovního poměru, v níž jsou uvedena chybná data? V dohodě bylo např. uvedeno, že pracovní poměr končí 29. února, ale únor měl jen 28 dnů.
      
Právní jednání musí být učiněno svobodně a vážně, určitě a srozumitelně. Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud obsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností smluvních stran. Chyby v psaní nebo v počtech nejsou právnímu jednání na újmu, je–li jeho význam nepochybný.
 
V personální praxi se často stává, že dojde k chybě při sepisování pracovní smlouvy nebo dohody o skončení pracovního poměru, např. se neuvedou správná data týkající se zaměstnance nebo dojde k jinému pochybení, které má písařský původ. Jestliže je mezi účastníky význam a obsah dohody nepochybný a její důsledky jsou zřejmé, není tento úkon neplatný.
          
Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala –li by strana neplatnost včas.
            
Lhůta pro uplatnění neplatnosti
     
Od skončení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží (ve většině případů tehdy, pokud nebyla dodržena písemná forma zrušovacího právního jednání), je nutno rozeznávat neplatné skončení pracovního poměru.
 Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Sjednal-li zaměstnanec dohodu 30. září, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 30. listopadu.
    
Zvláštní způsob skončení pracovního poměru dohodou upravuje ZP v § 69 odst.3. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, a by ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil, dohodou.
     
Je to např. tehdy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a soud rozhodl, že výpověď je neplatná pro pochybení v důvodech. Zaměstnanec má v těchto případech právo na to, aby trval na dalším zaměstnávání. Pokud tak neučiní, je pracovní poměr skončen dohodou.
                                       
Pro personální praxi
    
Má-li zaměstnavatel i zaměstnanec úmysl skončit pracovní poměr dohodou, měli by brát v úvahu významná soudní rozhodnutí, která jsou určitým „návodem„ pro správný postup.

• Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit. (Rozsudek  Nejvyššího soudu  SR ze dne 27. 2. 1973,sp.zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974).
• Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla (Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984, sp. zn. 7 Cz 28/1984-(R 4/1986).
• Navrhne –li pracovník zaměstnavateli skončení pracovního poměru dohodou s výslovně požadovaným uvedením toho, že tento pracovní poměr končí v důsledku organizačních změn, potom dojde ke skončení pracovního poměru přijetím tohoto návrhu. To i tehdy, když v písemném přijetí návrhu nebyl tento údaj výslovně uveden. (Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 23.5.1991, sp. zn. 11 Co 225/1991).
• I kdyby v dohodě vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci tuto dohodu uzavřeli, nezakládá to neplatnost dohody. Je však třeba vycházet pouze z důvodů, které byly skutečnou příčinou skončení pracovního poměru a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.7.2011, sp.zn.21 Cdo 1779/2010.
• Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 (PR 9/1995).

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů