Nový Zákoník práce: přehled změn

Zdroj: Právo
Datum: 08.01.2007
Název: Nový Zákoník práce: přehled změn
Ročník: 17
Číslo: 006
Autor: Ladislav Jouza
Str.: 06 - Příloha
Pořadí: 01
Rubrika: Firma - servis
Oblast: Tisk celostátní
Zpracováno: 08.01.2007 07:00:46
Identifikace: PR20070108000314

Text:

Nový Zákoník práce (NZP) přinesl od 1. ledna 2007 s dalšími zákony řadu významných změn do personální činnosti firem. Podívejme se na nejdůležitější z nich.

Vznik pracovního poměru

Výběr zaměstnanců (§ 30)

Dřívější Zákoník práce neupravoval smlouvu o budoucí smlouvě, příslib zaměstnání a neřešil ani obsazování pracovních míst na základě výběrového řízení. Tento nedostatek byl praxí po dlouhou dobu kritizován.
Vymezují se základní pravidla pro výběr fyzických osob (zaměstnanců) ucházejících se o konkrétní zaměstnání a postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa ve výběrovém řízení. Pokud zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení.

Zjišťování osobních údajů (§ 30)

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání.
Je zakázán postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by zjišťovali i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav apod).

Písemná pracovní smlouva (§ 33)

Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by si zaměstnavatel a zaměstnanec měli uvést v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je povinen ji uzavřít písemně. To i v případech, kdy dřívější právní úprava umožňovala ústní pracovní smlouvu, např. sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc. Není-li pracovní smlouva písemná, zaměstnavatel sice poruší své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce, ale tato smlouva není neplatná.

Ruší se vedlejší pracovní poměr? (§ 13)

Zaměstnanec pracující v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemůže u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.
Je to z toho důvodu, aby nebyla obcházena ustanovení o přesčasové práci. To má souvislosti i s vedlejším nebo souběžným pracovním poměrem. NZP s těmito instituty již nepočítá.
To ovšem neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán ve dvou pracovních poměrech, např. u jiných zaměstnavatelů. I když by u jednoho z nich konal práce po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu a u druhého by byl zaměstnán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, nepůjde o vedlejší pracovní poměr, ale o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou. Nároky z nich vyplývající se budou posuzovat samostatně.

Místo výkonu práce (§ 34)

NZP reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec. Pro účely cestovních náhrad je to obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Zkušební doba (§ 35)

Do zkušební doby se nezahrnují žádné překážky v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci, protože v této době nedochází k výkonu práce. O dobu strávenou překážkami v práci se zkušební doba prodlužuje.
Zkušební doba se sjednává písemně, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Další obsah pracovní smlouvy (§ 34)

Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout paušální mzdu za případnou práci přesčas, která bude existovat mimo mzdu. To však bude vyžadovat, aby zaměstnavatel přesně evidoval případnou práci přesčas ve srovnání s poskytnutou mzdou za tuto práci. Nemůže dojít k situaci, kdy by paušální částka za přesčasy byla nižší, než odměna za tuto práci stanovená v Zákoníku práce (nejméně 25 % průměrného výdělku zaměstnance).
V pracovní smlouvě si mohou zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnout další podmínky a podrobnosti výkonu práce. Např., že zaměstnanci bude umožněno studium při zaměstnání, že žena pečující o dítě bude mít upravenou pracovní dobu apod.

Manažerské smlouvy

V souvislosti s novou právní úpravou jmenování a odvolání z funkce se objevují názory, že manažerské smlouvy sjednané s vedoucími zaměstnanci, s manažery a s dalšími zaměstnanci, přestanou platit. Je pravda, že tito manažeři zejména v podnikatelské sféře nebudou do funkcí jmenováni a budou mít od 1. ledna 2007 pracovní smlouvy, ale manažerské smlouvy se neruší.
Nebude-li jejich obsah a nároky z nich vyplývající v rozporu s pracovní smlouvou nebo s pracovněprávními předpisy, zůstávají i nadále v platnosti. Manažer tak může mít pracovní smlouvu i manažerskou smlouvu. V ní se sjednávají zejména mzdové nároky.

Práce doma (§ 317)

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat jako místo výkonu práce jeho bydliště (tzv. teleworking, homeworking). Mohou si sjednat i další nároky než uvedené v Zákoníku práce.

Jmenování (§ 33 a 73)

Pracovní poměr může rovněž vzniknout jmenováním. Proti dřívější úpravě jde o jednodušší postup. Jedná se např. o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitele státních podniků, vedoucí organizačních jednotek státních podniků apod. Vedoucí zaměstnanci ostatních zaměstnavatelů si mohou za podmínek uvedených v § 73 NZP sjednat tzv. odvolatelnost.

Pracovní doba

Pracovní pohotovost (§ 78)

Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.
Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou.
Podle dřívější úpravy mohla být pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Znamená to, že zaměstnanec může být od 1. ledna 2007 v "pracovní pohotovosti" např. ve svém bydlišti, ale nikoliv na pracovišti.

Konto pracovní doby (§ 86)

Jde o jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele.
K využití konta pracovní doby a délce období musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat a seznámit s tím zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.
Zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem (tzv. stálá mzda). Tato mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance.

Přesčasová práce (§ 93)

Práci přesčas definuje NZP novým způsobem. Práce přesčas je výjimečná. Firma ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem.
Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Skončení pracovního poměru

Výpovědní doba (§ 51)

Výpovědní doba byla sjednocena. Dřívější výpovědní doba při skončení pracovního poměru z důvodů organizačních změn, která byla tříměsíční, se snížila na minimální 2 měsíce. Nově se umožňuje, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli delší výpovědní dobu pro skončení pracovního poměru, než jsou dva měsíce.

Náhrada mzdy při neplatném skončení (§ 69)

Zaměstnavatel při neplatném skončení pracovního poměru bude muset poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy po celou dobu, kdy jeho pracovní poměr trval. Dříve se tato povinnost vztahovala pouze na šest měsíců. Přesahovala-li tato doba šest měsíců, mohl soud na žádost zaměstnavatele výši náhrady snížit.

Bez náhradního zaměstnání

Zaměstnavatel není povinen nabízet zaměstnanci jinou práci v místě výkonu práce, ani v místě bydliště a nemusí zajišťovat případnou průpravu na jinou práci nebo prokazovat, že zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci. Tím se postup zaměstnavatelů pro rozvázání pracovního poměru značně zjednoduší.

Dohoda o skončení pracovního poměru (§ 49)

Nová úprava uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Odstupné (§ 67)

Při skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem nebo dohodou z organizačních důvodů, náleží odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Ze zdravotních důvodů je to minimálně dvanáctinásobek tohoto výdělku.

Další důležité body

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74)

Zvyšuje se počet hodin (150), které může zaměstnanec odpracovat v dohodě o provedení práce. Lze ji sjednat i ústně. Na tuto dohodu i na dohodu o pracovní činnosti se vztahují právní předpisy o minimální mzdě.

Srážky ze mzdy (§ 145)

Jde o významné zjednodušení ve prospěch zaměstnavatelů. Podle § 551 občanského zákoníku byl zaměstnavatel do 31. 12. 2006 povinen srážet ze mzdy zaměstnanci částky, které si sjednal zaměstnanec v dohodě s jiným subjektem, např. s peněžním ústavem, půjčovnou, spotřebitelskými organizacemi apod.
Dohoda o srážkách ze mzdy sjednaná podle § 551 občanského zákoníku zavazuje zaměstnavatele od 1. ledna 2007 pouze tehdy, jestliže bude zajišťovat pohledávky výživného podle zákona o rodině.

Kvalifikace zaměstnanců (§ 230)

Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Umožňuje se uzavření dohody o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se zaměstnancem i při nákladech na prohlubování kvalifikace, které jsou vyšší než 75 000 Kč. Dříve byla tato možnost pouze u nákladů vyšších než 100 000 Kč.

Zjednodušení agendy (§ 280)

Malým firmám s méně než 10 zaměstnanci se zjednodušuje v některých oblastech (např. informace o činnosti firmy) agenda.

Vnitřní předpis (§ 305)

Zaměstnavatelé mohou vydávat vnitřní předpis, oproti dřívějšímu právnímu stavu, i tam, kde působí odbory, pokud se na tom dohodnou v kolektivní smlouvě; tam, kde odbory nebudou ustaveny, je vydání vnitřního předpisu možné bez dalších podmínek.

Škoda na dopravním prostředku (§ 265)

Zaměstnavatel dříve neodpovídal za škodu na dopravním prostředku, který zaměstnanec použil bez jeho souhlasu. Nyní nebude odpovídat i za škodu na nářadí, zařízení a předmětech zaměstnance, které zaměstnanec použil k práci bez souhlasu zaměstnavatele.

Elektronické písemnosti (§ 335)

Umožňuje se zaměstnavatelům doručovat písemnosti zaměstnancům elektronicky.

Částečná nezaměstnanost (§ 209)

Výhodnější je pro firmu právní úprava poskytování náhrady mzdy při tzv. částečné nezaměstnanosti.
Pokud na pracovišti nebyly ustaveny odbory, které mohly dát souhlas k výplatě nižší mzdy za dobu, kdy firma nemohla zaměstnanci přidělovat práci, musela firma poskytovat plnou mzdu. Nyní souhlas odborů může nahradit ingerence úřadu práce.

Bez náhrady mzdy (§ 200)

Náhradu mzdy nebo platu nebude při některých úkonech zaměstnance v obecném zájmu (např. přednášková činnost) poskytovat zaměstnavatel. Případnou "kompenzaci" (tzv. refundaci mzdy nebo platu) bude zaměstnavatel uplatňovat vůči právnické nebo fyzické osobě, pro niž byl zaměstnanec uvolněn.

Daňové uznatelné náklady (§ 24 zák. č. 589/1992 Sb., o daních z příjmu)

Do tohoto zákona byl zařazen nový bod 5) § 24 odstavec 2 písm. j.) Za daňově uznatelné náklady se považují práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento zákon nebo zvláštní zákon nestanoví jinak.
Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z funkce, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhrada vstupních lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod.

Co si myslíte o novém Zákoníku práce? Napište nám! jindrich.ginter@pravo.cz

Podrobné výklady změn Zákoníku práce najdete v dalších vydáních Firmy.

Foto autor: Foto Profimedia.cz

O autorovi: Ladislav Jouza (Autor je odborník na pracovní právo a spolupracovník Firmy)

<<<Konec>>>