epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
    • rekodifikace TŘ
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Záznamy konferencí
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Advokátní rejstřík
  • Více
    26. 1. 2016
    ID: 100272upozornění pro uživatele

    Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

    V každém pracovním prostředí se objevují konflikty, problémy a neshody, často ve vztahu mezi zaměstnanci a jejich zaměstnavateli. V tomto článku se zaměřujeme na ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a to formou mimořádného institutu okamžitého zrušení pracovního poměru. Mnohdy zaměstnanci neplní své pracovní povinnosti tak, jak by měli, přičemž v závažných případech nezbývá, než ukončit s takovým zaměstnancem pracovní poměr.

     
    Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o. 
     
    Ustanovení § 48 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) uvádí několik způsobů, jak ke skončení pracovního poměru může dojít, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. Dohoda je často nejlepším řešením, neboť předpokládá vstřícnost a kompromis na obou stranách, což u problémových zaměstnanců vede k tomu, že zaměstnavatel je nemusí nadále zaměstnávat a výhodám plynoucích pro zaměstnance, zejména s ohledem na hledání dalšího zaměstnání. Přínos dohody spočívá zejména v tom, že lze pracovní poměr ukončit prakticky z jakéhokoliv důvodu. Oproti tomu výpověď má zákonem výslovně stanovené důvody, pro které ji z pozice zaměstnavatele lze dát. Tyto důvody musí být ve výpovědi výslovně uvedeny a dostatečně specifikovány a nesmí být zaměstnavatelem dodatečně měněny. S výpovědí se pojí i výpovědní doba, která je ze zákona minimálně 2 měsíce, nicméně ji lze pracovní smlouvou prodloužit. Uplynutím výpovědní doby pracovní poměr končí.

    Absence výpovědní doby je jedním z aspektů okamžitého zrušení pracovního poměru a zásadním rozdílem ukončení pracovního poměru oproti výpovědi. Ostatně již samotný název tohoto institutu značí naléhavost řešení problémů se zaměstnancem právě okamžitým zrušením pracovního poměru.

    Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele – jeho podmínky a aspekty

    Okamžité zrušení je výjimečným způsobem ukončení pracovního poměru, který spočívá zejména v tom, že porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance je tak závažné, že po zaměstnavateli nelze požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

    Předně je nutno říci, že okamžitě lze zrušit každý pracovní poměr, a to bez ohledu na to, jakým způsobem byl založen, tedy i poměr založen jmenováním, přičemž nemusí tomuto zrušení předcházet odvolání z funkce, dokonce lze takto zrušit pracovní poměr i v průběhu zkušební doby.  

    Účinky okamžitého zrušení nastávají dnem jeho písemného doručení zaměstnanci. Pokud bude uveden jiný den skončení, nepřihlíží se k němu. Z hlediska lhůt je třeba dbát zejména na dodržení podmínek uvedených v ustanovení § 58 zákoníku práce. Je tedy třeba dodržet zákonem stanovenou lhůtu, tzn., že zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru a v případě porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny. Tato lhůta je tzv. subjektivní, neboť je vázána k vědomí zaměstnavatele o důvodu, který vedl k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zákon však předpokládá i lhůtu objektivní, která končí nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

    Zaměstnavatelem, který může se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, může být pouze statutární orgán zaměstnavatele, který je právnickou osobou, případně fyzická osoba, pokud je zaměstnavatel touto fyzickou osobou. Ve výjimečných případech však k těmto úkonům může být oprávněn i jiný zaměstnanec, pokud je takto stanoveno v interních předpisech, případně je to obvyklé vzhledem k pracovnímu zařazení zaměstnance (např. personální pracovník, vedoucí zaměstnanec apod.).

    K jednomu z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, patří porušení povinnosti(í) vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to zvlášť hrubým způsobem. Dalším důvodem je pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin. Tyto důvody jsou jediné, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, ačkoliv pod oba tyto důvody spadají různé skutečnosti a situace opravňující zvolit tuto výjimečnou formu ukončení.

    Co se týče trestných činů, předpokládá zákon okamžité zrušení pracovního poměru jen na základě pravomocného rozsudku, kterým byl zaměstnanec odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, a to za úmyslný trestný čin. Doba, na kterou byl zaměstnanec pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, musí pro platnost okamžitého zrušení činit u úmyslných trestných činů spáchaných během plnění pracovních úkolů nejméně 6 měsíců a u jakýchkoliv úmyslných trestných činů musí být zaměstnanec pravomocně odsouzen na dobu delší než 1 rok.

    Dalším důvodem okamžitého zrušení je, jak už bylo několikrát zmíněno, porušení povinnosti(í). Porušení povinnosti nesmí být jakéhokoliv charakteru, ale musí vyplývat z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a toto porušení musí být zvlášť hrubé intenzity. Povinnosti, které zaměstnanec může porušit a za jejichž porušení má zaměstnavatel právo okamžitě zrušit pracovní poměr, mohou vyplývat ze zákona, z pracovní smlouvy, pracovního řádu, případně pokynu nadřízeného. Zákonnými povinnostmi jsou především ty, které vyplývají ze zákoníku práce, jelikož jde o základní předpis, který v obecné šíři stanovuje práva a povinnosti zaměstnanců, zejména v ustanovení § 38 odst. 1 písm. b), tedy „povinnost zaměstnance podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru“ a dále v ustanovení § 301, které říká, že zaměstnanci jsou povinni: „
    Reklama
    Aktuální judikatura k civilnímu procesu se zaměřením na dokazování a exekuce (online - živé vysílání) - 24.3.2023
    Aktuální judikatura k civilnímu procesu se zaměřením na dokazování a exekuce (online - živé vysílání) - 24.3.2023
    24.3.2023 09:003 025 Kč s DPH
    2 500 Kč bez DPH

    Koupit

    a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
    “

    V neposední řadě uvádí zákoník práce v ustanovení § 304 povinnosti zaměstnance v souvislosti s výkonem výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele a v ustanovení § 302 povinnosti vedoucích zaměstnanců, konkrétně „a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, b) co nejlépe organizovat práci, c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona, e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů, g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.“.

    Pro zaměstnance ve veřejném sektoru, tedy ve správních úřadech, na soudech a státních zastupitelstvích a další zaměstnanci uvedení v ustanovení § 303 odst. 1 písm. b) písm. d) až g) platí další speciální povinnosti, zejména s ohledem na zachování důvěry v činnost zaměstnavatelů, stanovené v ustanovení § 303 odst. 2 až 6.

    Oproti tomu povinnosti stanovené v ustanovení § 301a vztahující se k povinnostem v rámci pracovní neschopnosti, nejsou povinnostmi, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, nýbrž jsou pouze důvodem k výpovědi. Co se týče dalších právních předpisů, které upravují povinnosti zaměstnanců, musí se tyto vztahovat k zaměstnancem vykonávané práci. Jedná se tedy o konkrétní povinnosti v rámci specifických případů a tedy o různé právní předpisy, např. v rámci pohostinství, životního prostředí, řízení motorových vozidel apod.

    Při porušení jakýchkoliv povinností, tzn. nejen těch zákonných, ale i smluvních, vyplývajících z pracovního řádu, případně pokynů nadřízených, je třeba vysoké intenzity, resp. zvlášť hrubého způsobu, aby takové porušení bylo důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. I z tohoto důvodu musí být v každém jednotlivém případě přihlíženo mj. k osobě zaměstnance, tomu, jak doposud plnil své pracovní povinnosti, míře zavinění, způsobům a intenzitě porušení daných povinností a dále důsledkům takového porušení pro zaměstnavatele.   

    Zakázáno je ukončit pracovní poměr formou okamžitého zrušení s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a se zaměstnancem či zaměstnankyní na rodičovské dovolené. Pozor je třeba si dát v této souvislosti na to, že těhotenství zaměstnankyně ji chrání, i když o těhotenství zaměstnavatel, případně ani ona sama, nevěděli.    

    Závěr

    Pokud je třeba přikročit k tak závažnému zásahu do práv zaměstnance tím, že s ním bude okamžitě zrušen pracovní poměr v souladu s ustanovením § 55 odst. 1 zákoníku práce, je třeba splnit všechny, zákonem předpokládané podmínky a pamatovat na to, že zaměstnanec se v případě neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru, může bránit, a to v souladu s ustanovení § 69 zákoníku práce a následně se případně bránit soudní cestou.

    Základem platného ukončení pracovního poměru jeho okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele tedy je:

    • Jeho písemná forma
    • Pro jeho oznámení lhůta 2 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru a nejdéle lhůta 1 roku ode dne vzniku tohoto důvodu
    • Zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, smluvních vztahů, pracovních řádů a interních předpisů, či pokynů nadřízených, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
    • Výslovné uvedení důvodu, pro který je pracovní poměr rušen v jeho písemné formě
    • Okamžité zrušení pracovního poměru k tomu oprávněným zaměstnavatelem zaměstnanci, u kterého to zákon umožňuje, resp. výslovně nezakazuje
    • Doručení písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru do sféry dispozice zaměstnance.                

     
    Mgr. Lucie Mokrenová
     

    Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o.

    Pardubice - Dražkovice 181
    533 33  Pardubice - Dražkovice

    Velké náměstí 1
    500 03  Hradec Králové

    Tel.:    +420 466 310 691
    Fax:    +420 466 310 691
    gsm:   +420 724 794 986

    e-mail:    advokati@advokatijelinek.cz


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

    Mgr. Lucie Mokrenová ( JELÍNEK & Partneři )
    26. 1. 2016
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Míra odpovědnosti zaměstnavatele při řešení pracovních úrazů
    • Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!
    • Nejvyšší soud k otázce nepřímé diskriminace zaměstnance týkající se jeho zdravotního stavu
    • Správný rozvrh pracovní doby chrání zdraví zaměstnanců
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 - část 5.
    • Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele
    • Novela zákoníku práce a (zdánlivá) předvídatelnost vztahů z dohod (DPP a DPČ)
    • Akční plán rovného odměňování žen a mužů
    • Několik poznámek a výpočtů ke srovnání parametrů exekučních srážek ze mzdy od 1. ledna 2023 a v předchozích letech, zejména pak ke konstrukci nezabavitelných částek
    • Znáte svůj posudek?

    Související produkty

    Online kurzy

    • Skončení pracovního poměru
    • Spolupráce s dodavateli, aneb jak se vyhnout zastřenému zprostředkování zaměstnání
    • Jak na zaměstnanecké bonusy
    • Práce pro digitální platformy – Úsvit regulace
    • Zvyšování a prohlubování kvalifikace zaměstnanců
    Lektoři kurzů
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Zánik ručení jednatele za dluhy společnosti z důvodu promlčení
    • Nové podmínky výkonu funkce člena voleného orgánu a zřízení evidence vyloučených osob
    • Novinky z oblasti české a evropské regulace finančních institucí za měsíc únor 2023
    • Náhrada škody
    • Novelizace ZOK: diskvalifikace členů volených orgánů a jejich evidence
    • Míra odpovědnosti zaměstnavatele při řešení pracovních úrazů
    • Trestněprávní důsledky nerespektování věcného břemene
    • Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!
    • Trestněprávní důsledky nerespektování věcného břemene
    • Změny v právní úpravě způsobilosti členů volených orgánů obchodních korporací k výkonu funkce a jejím dokládání v rámci rejstříkového řízení
    • Skutková tvrzení nebo hodnotící úsudky
    • Má dodavatel nárok na náhradu škody při neoprávněném vyloučení ze zadávacího řízení?
    • Nové podmínky výkonu funkce člena voleného orgánu a zřízení evidence vyloučených osob
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Možné dopady německého zákona o náležité péči v dodavatelských řetězcích na české obchodní společnosti
    • Skutková tvrzení nebo hodnotící úsudky
    • Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele
    • Obvyklé vybavení rodinné domácnosti
    • Změna moderace smluvní pokuty jako další rána pro věřitele
    • Novela zákoníku práce a (zdánlivá) předvídatelnost vztahů z dohod (DPP a DPČ)
    • Lze ujednáním stran zcela vyloučit možnost odstoupení od smlouvy?
    • Nesprávné právní posouzení věci důvodem pro obnovu řízení
    • Zásadní změna rozhodovací praxe v oblasti modernizace smluvní pokuty

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Náhrada škody

    Pobíral-li poškozený podle zákona o nemocenském pojištění v pracovní neschopnosti v důsledku nemoci či úrazu dávky nemocenského pojištění, pak se sice podle § 2962 odst. 1 o. z. pro...

    Konflikt zájmů

    Výjimka z obecné právní úpravy zakazující jednat ve střetu zájmů (§ 437 o. z.) je ve vztahu k uzavírání smluv mezi členem voleného orgánu obchodní korporace a touto korporací v §...

    Jednání právnických osob

    Podle § 30 odst. 1 zákona o mezinárodním právu soukromém právní osobnost právnické osoby a způsobilost jiné než fyzické osoby se řídí právním řádem státu, podle něhož vznikla....

    Dokazování a poučovací povinnost

    Poučovací povinnost ve smyslu § 118a odst. 3 o. s. ř. se uplatňuje tam, kde je namístě učinit závěr, že účastník, jemuž je ku prospěchu prokázání určité (pro věc rozhodné)...

    Mimořádné snížení trestu odnětí svobody

    U kritéria možnosti dosažení nápravy i mírnějším trestem, než stanoví základní trestní sazba, významného pro aplikaci § 58 odst. 6 tr. zákoníku, je nezbytné hodnotit osobní...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2023, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapoměli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.