30. 10. 2018
ID: 108300upozornění pro uživatele
Omluvená a neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci
Současný nedostatek pracovních sil vyvolává u mnohých zaměstnanců dojem, že si mohou ledacos „dovolit“ a že je nemohou čekat žádné postihy od zaměstnavatele v případě porušení pracovních povinností. Mezi častá „provinění“ zaměstnanců patří nevyužívání pracovní doby, prodlužování přestávek v práci, pozdní příchody na pracoviště apod.
Využívání pracovní doby
Neomluvená absence
Mezi základní povinnosti zaměstnanců patří využívání pracovní doby a plnit pokyny nadřízených (§ 301 zákoníku práce – ZP). Obdobnou povinnost stanoví ZP v § 38 odst.1 písm.b). Podle tohoto ustanovení je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy.
Někdy však subjektivní nebo objektivní důvody způsobí, že zaměstnanec tyto povinnosti nemůže plnit. Většinou je to z omluvitelných důvodů, nastanou – li např. překážky na jeho straně nebo u zaměstnavatele. Vyskytují se však případy neomluvené absence zaměstnance, kdy např. přijde pozdě do zaměstnání, nebo nepřijde vůbec apod. Zaměstnavatelům tak vznikají značné ztráty. Zejména v případech, kdy zaměstnanec přestane svévolně docházet do zaměstnání, aniž by něco oznámil nebo má opakované zameškání práce či jiným způsobem porušuje pracovní povinnosti. Domnívá se, že tímto jednáním řádně ukončil pracovní poměr nebo, že se " mu nemůže nic stát".
Zaměstnavatel má však proti tomuto nesprávnému jednání právní obranu a může uplatnit postihy za neomluvenou absenci.
Reklama
Mezi nejvážnější porušení pracovních povinností (pracovní kázně) patří nepřítomnost zaměstnance v zaměstnání (absence). K tomu, aby zaměstnavatel mohl vyvodit právní důsledky pro absenci, je nutné, aby ji posoudil jako neomluvenou.
Podle § 348 odstavec 3 ZP musí zaměstnavatel posoudit absenci jako neomluvenou po projednání s odborovou organizací. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, posuzuje neomluvenou absenci sám zaměstnavatel.
To je zásadní rozdíl od dřívější úpravy, která platila do 31.12. 2011. Zaměstnavatel se musel o nemluvené absenci dohodnout s odborovou organizací. Pokud k dohodě nedošlo, nebylo možné zameškání práce posoudit jako neomluvené. To mělo důsledek, že nemohly nastoupit případné sankce, které jsou spojovány s neomluvenou absencí.
Novela ZP č. 365/2011 Sb., s účinností od 1.1. 2012 nahradila dohodu projednáním. Tím se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Odborová organizace má při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou výpověď. Pokud by však odborová organizace nesouhlasila s označením absence jako neomluvené, neznamená to, že zaměstnavatel nemůže považovat absenci za neomluvenou.1)
Krácení dovolené
Mezi citelné důsledky neomluvené absence řadíme krácení dovolené.
Při krácení dovolené se rozlišují případy, kdy se krátí dovolená z důvodů tzv. omluvené nepřítomnosti v práci a kdy dochází ke krácení dovolené z důvodů tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci.
Při krácení dovolené z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci, jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, např. z důvodu pracovní neschopnosti, která nevznikla v důsledku pracovního úrazu. Dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci je zaměstnavatel povinen krátit. Za prvních 100 takto zameškaných dnů je to o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 dnů rovněž o jednu dvanáctinu celkové výměry dovolené.
Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci, ZP neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou pro tzv. neomluvenou nepřítomnosti v práci (neomluvenou absenci). Jedná se např. o případy, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal směnu (pracovní den). V pravomoci zaměstnavatele je rovněž rozhodnutí o rozsahu krácení dovolené. Do toho odbory nemohou „mluvit“. Za každé zameškání jednoho dne může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Jestliže tedy zaměstnanec opustil pracoviště, může mu zaměstnavatel krátit dovolenou a v případě, že si ji už vybral, odebere nebo mu sníží náhradu mzdy, případně provede srážku ze mzdy.
Vzhledem k tomu, že právo na dovolenou je spjato s příslušným kalendářním rokem, stanoví se rovněž, že dovolenou lze krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto příslušném kalendářním roce.
Výpověď z pracovního poměru
Neomluvená absence může být posuzována jako závažné nebo méně závažné porušení pracovní kázně a v některých případech je to i důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ( např. dlouhodobá absence).
Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 písm. g).
Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to
- případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. např. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo jestliže porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem (např. dlouhodobá neomluvená absence),
- závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.).
- soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.
Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.
Z judikatury
Neomluvená absence jako důvod k výpovědi se v soudních rozhodnutích objevuje velmi často. Např.:
- nedodržování pracovní doby, svévolné překračování pracovních cest služebním automobilem a nezajištění řízení společnosti z pozice vedoucího zaměstnavatele (4. 5. 2006, 21 Cdo 1422/2005),
- déletrvající neomluvená absence zaměstnance (21.5.2008, 21 Cdo 2542/2007),
- nenastoupila – li zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce, která jí byla poskytnuta, jenom proto, že neměla možnost umístit dítě do předškolního zařízení a že nemohla zajistit řádnou péči o dítě jinak, a vyrozuměla –li o tom řádně svého zaměstnavatele, nemohlo být její jednání považováno za neomluvenou absenci ( NS 21 Cdo 4411/2007(SJ 51/2009).
Absence a náhrada škody
Jen málo zaměstnavatelů ví, že může vůči zaměstnanci uplatnit v případě neomluvené absence i další postih: náhradu škody, která jim vznikla nezákonným jednáním zaměstnance. Podle § 250 odst. 1 ZP zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Zaměstnanec právě tím, že např. nepřišel do práce nebo měl neomluvenou absenci, porušil stanovenou právní povinnost a v důsledku toho vznikla zaměstnavateli škoda. Jde o její nejrůznější formy. Např. zaměstnavateli se nepodařilo v termínu zajistit výrobu a opozdil se v dodávce výrobků a platil penále či sankci (smluvní pokutu). Nebo musel za tohoto zaměstnance si zajistit náhradu či musel převést jiného zaměstnance na "opuštěné" pracovní místo (profesi). Výdělek, (náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku), který zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci zaskakujícímu za nedbalého "zaměstnance", představuje náhradu škody. Mnohem vyšší škoda přichází např. v úvahu, kdyby zaměstnavatel musel zastavit výrobu, neboť zaměstnanec opustil výrobní linku, provoz apod.
Dostal padáka…
Tento způsob skončení pracovního poměru označuje ZP jako výjimečný (§ 55 ZP - okamžité zrušení pracovního poměru).
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí tedy být v souvislosti s výkonem práce.
Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti, např. dlouhodobá neomluvená absence, soustavné pozdní příchody, nepřítomnost na pracovišti, požívání alkoholu na pracovišti apod.
Jakmile se zaměstnavatel dozvěděl o zvlášť hrubém porušení právních povinností, měl by reagovat, co nejrychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do roka ode dne, kdy důvod vznikl.
Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém neomluveném zameškávání práce zaměstnance, neskončí jednoměsíční lhůta k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru dříve, než po uplynutí jednoho měsíce ode dne následujícího po posledním zameškání práce.
Omluvená nepřítomnost v práci
Na rozdíl od neomluvené absence, jsou v personální praxi velmi časté případy omluvené nepřítomnosti v práci. Jedná se zejména o důležité osobní překážky v práci nebo o překážky z důvodu obecného zájmu.
Postup zaměstnavatele při poskytování pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.
Lékařské vyšetření nebo ošetření
a) Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.
b) Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu podle písmene a).
Náhradu mzdy tedy neobdrží od zaměstnavatele za celou dobu, ale jen za dobu, kterou by potřeboval, kdyby byl vyšetřen lékařem nejblíže pracovišti nebo bydlišti.
Příklad: Zaměstnanec odjel na ošetření k lékaři, který pracuje mimo jeho bydliště a pracoviště. Potřeboval na to 6 hodin z pracovní doby. Kdyby tak učinil u lékaře, který je v místě jeho pracoviště a splňuje uvedené „právní“ podmínky (zejména smluvní vztah se zdravotní pojišťovnou zaměstnance), potřeboval by na to 3 hodiny. Zaměstnavatel mu poskytne pracovní volno na 6 hodin, ale náhradu mzdy jen za 3 hodiny, za nezbytně nutnou dobu.
Přerušení dopravního provozu
Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.
Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.
Svatba
Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče.
Příklad: Zaměstnanec pracující v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek, se v sobotu ženil.
Pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má zaměstnanec nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Podmínkou pro nárok na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu je pracovní den.
Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce (zaměstnanci pracující doma).
Narození dítěte
Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu
a) s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,
b) bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).
Úmrtí
Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na
a) 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob,
b) 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob,
c) nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době
d) úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.
e) náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům pracujícím doma.
Doprovod rodinného příslušníka
a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu
- s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu,
- bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky.
b) Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce.
c) Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.
Pohřeb spoluzaměstnance
Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.
Přestěhování
Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele,poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.
Náhrada mzdy nebo platu přísluší rovněž zaměstnancům při práci z domova.
Vyhledání nového zaměstnání
Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.
Omluvená nepřítomnost a obecný zájem
Obecný zájem, při němž poskytuje zaměstnavatel pracovní volno a omluví nepřítomnost zaměstnance v zaměstnání, je charakterizován v § 200 ZP. Jde o tři skupiny překážek, které ZP blíže konkretizuje. Jedná se o výkon veřejné funkce (např. člen zastupitelstva obce, poslanec Sněmovny, senátor, přísedící u soudu), občanskou povinnost (účast svědka v trest¬ním řízení, soudní znalci, poskytnutí první pomoci při živelních událostech nebo obdobných mimořádných případech) a jiné úkony v obecném zájmu (např. činnost vedoucího na dětském táboře, dárci krve apod.).
Výkonem veřejné funkce se rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a je obsazována přímou nebo nepřímou volbou nebo jmenováním. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle svého zaměstnání, může být poskytnuto pracovní volno z tohoto důvodu v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Jedná se např. o neuvolněného člena zastupitelstva obce.
Povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech. Z nich mu vyplývá povinnost, jejímž nevykonáním se vystavuje možnému postihu, např. povinnost svědčit u soudu, podrobit se opatřením proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů. ZP je upravuje v § 202. O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci nebo při požární ochraně, při živelních událostech apod.
Jinými úkony v obecném zájmu jsou úkony, které stanoví ZP v § 203, a dále úkony stanovené zvláštními zákony. V případě jiných zákonů jde zejména o účast na různých zkouškách a posuzování způsobilosti k výkonu specializovaných povolání..
Bude-li zaměstnavatel posuzovat, zda se u zaměstnance jedná o jiný úkon v obecném zájmu a z toho důvodu i o poskytnutí pracovního volna, včetně omluvené nepřítomnosti musí tedy nejdříve zjistit, zda tato překážka v práci není uvedena jako jiný úkon v obecném zájmu v jiném právním předpise (zákoně). V záporném případě přichází pak v úva¬hu zjištění, zda tato překážka (žádost o poskytnutí pracovního volna) je uvedena v § 203 ZP.
Poznámka:
1)Podrobněji Zákoník práce (komentář) 2015,vydavatelství Beck, prof. JUDr. M. Bělina,CSc a JUDr. Ljubomír Drápal, strana 1456.
JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů , judikatura, právo | www.epravo.cz
