Legislativní vývoj s ohledem na ekonomickou a společenskou praxi však pokročil a v současnosti je situace jiná. Pracovněprávní vztah, tedy i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, může vzniknout mezi občany bez omezení a v některých případech je dokonce nejběžnějším a nejúčinnějším právním vztahem.
 
Bez živnostenského oprávnění

Podle § 7 zákoníku práce (dále ZP) může být zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba. ZP nečiní žádné rozdíly mezi právnickými a fyzickými osobami. Fyzická osoba může zaměstnávat na základě živnostenského oprávnění nebo bez jakéhokoliv oprávnění k podnikatelské nebo jiné činnosti. Může to tedy být kterýkoliv občan, má – li úmysl zaměstnat jiného občana k výkonu určité činnosti pro svou osobní potřebu. Jedná se např. o výpomoc na zahradě, údržbářské a opravárenské práce, výpomoc v domácnosti, na stavbě nebo při rekonstrukci nemovitosti, výuku jazyků nebo na hudební nástroj apod.

Pracovní smlouva

Ještě za platnosti dřívějšího ZP se v praxi osvědčila akce s názvem „Babičky na jeden večer.“  Jednalo se o legislativní řešení situací, kdy manželé s malým dítětem měli zájem navštívit večer kulturní představení, ale péče o dítě a dozor nad ním, jim to neumožňovala. Proto matka dítěte uzavřela dohodu o provedení práce např. se studentkou, která tak vykonávala tuto „ službu „ v pracovněprávním vztahu. I když se třeba jednalo o práci jen na několik hodin nebo na jeden večer.

Současná právní úprava v ZP umožňuje řešení podobných situací v širším měřítku. Předmětem této pracovní činnosti nejčastěji je hlídání a opatrování dětí, které může být jednorázové nebo dlouhodobé. Podle toho je pak nutné volit vhodnou právní formu.

Pokud se fyzická osoba, např. matka malého dítěte, rozhodne sjednat s jinou osobou (občanem – např. studentkou) pracovněprávní vztah, který by měl být dlouhodobější, je vhodné uzavřít pracovní smlouvu. V ní by si oba účastníci měli dohodnout   nejdůležitější práva a povinnosti.

Náležitosti smlouvy

Podle § 34 odstavec 3 ZP je fyzická osoba jako zaměstnavatel (dále  zaměstnavatel) povinna ji uzavřít písemně. ZP zde nemá žádné rozdíly mezi právnickou osobou (např. firmou) a fyzickou osobou. Není-li pracovní smlouva písemná, zaměstnavatel sice poruší své povinnosti vyplývající ze ZP, ale tato smlouva není neplatná.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout :

• druh práce , na kterou je zaměstnanec přijímán,
• místo nebo místa výkonu práce (např. byt zaměstnavetel nebo jinak určené místo),
• den nástupu do práce. Tímto dnem vzniká pracovní poměr.

Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah disposiční pravomoci zaměstnavatele, aby zaměstnanec nebyl „nucen“ vykonávat jinou práci.

Druh práce

Druh práce může být sjednán  šířeji ( např. výkon domácích prací) nebo úžeji (např. opatrování nebo hlídání dítěte). To bude záležet na konkrétních podmínkách. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže zaměstnavateli, zejména při změně činnosti. Příliš široké vymezení je zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na jiné práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Je proto třeba hledat takové vymezení, které by vyhovovalo jak  podmínkám zaměstnavatele, tak oprávněnému zájmu zaměstnance. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou činnost.

Zaměstnavatel v pracovní náplni např. uvede, že  součástí pracovní činnosti zaměstnance bude nejen hlídání dítěte, ale i výuka, pomoc při výkonu školních povinností, doprovod dítěte do školky nebo školy apod.

Místo výkonu práce

Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce, např. jedná –li se o hlídání  a opatrování dítěte, které je ve střídavé péči rozvedených manželů. Zaměstnanec pak dochází, případně dojíždí, na více pracovišť.

Zaměstnanci pak vzniká nárok na náhradu při pracovních cestách.  Z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce.

Den nástupu do práce

Den nástupu do práce má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den se jedná. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí " od dnešního dne za měsíc", "dnem nástupu ženy do zaměstnání po mateřské dovolené" apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, např.1. leden.

Podle § 36 ZP se za den vzniku pracovního poměru považuje den, který byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dne jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.

Znamená to, že pracovní poměr může vzniknout i v době pracovní neschopnosti. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. V pracovní smlouvě může být sjednána i zkušební doba podle § 35 ZP.

Zvláštnosti v pracovní době

Právní vztahy vznikající při opatrování a hlídání dětí jsou specifické a vyžadují přesné legislativní vyjádření. Jedná se např. o určení pracovní doby, které se projeví v jejím rozvrhu (§ 84 ZP). Bude – li matka dítěte – zaměstnavatelka požadovat na studentce – zaměstnankyni, např. doprovod dítěte do školy a ze školy, výpomoc při zhotovování školních úkolů apod., měla by být v pracovní smlouvě tato činnost časově vymezena. Např. každý den v týdnu se jedná o jednu hodinu práce při doprovodu dítěte do školy (doba od 7 do 8 hodin) a doprovod ze školy je závislý na ukončení vyučování a může být každý den rozdílný. Rovněž tak by měla být vymezena doba pro výpomoc při vykonávání přípravy do školy, např. úkoly. U předškolních dětí přichází v úvahu zejména opatrování po dobu rodičů dítěte v zaměstnání. Proto pracovní doba se bude zřejmě soustřeďovat na dopolední a částečně i na odpolední hodiny. Ať již bude rozvrh pracovní doby jakýkoliv, neměl by její rozsah přesáhnout 40 hodin v týdnu a v jednotlivých dnech 12 hodin. Při překročení týdenního rozsahu pracovní doby by se mohlo jednat o přesčasovou práci. Zaměstnavatel i v případě pracovního poměru mezi občany musí zaměstnanci poskytovat přestávku v práci, odpočinek mezi směnami a v týdnu apod.

Odměňování

Mzda by měla být v pracovní smlouvě sjednána s přihlédnutím k obtížnosti, namáhavosti a složitosti vykonávané práce. Záleží např. na charakteru pracoviště (většinou jde o práce v domácnosti), obtížnosti pracovních podmínek, osobě dítěte, které zaměstnankyně hlídá nebo opatruje apod. Mzda nesmí být nižší, než je minimální měsíční mzda 12 200  tisíc korun a 73,20 korun za hodinu práce.

Při splnění zákonných podmínek musí zaměstnanec dostat příslušné příplatky. Jedná se např. o příplatky za práci v noci (např. hlídání dítěte po 22. hodině), za práci v neděli nebo ve svátek, mzdu za přesčasovou práci apod.

Pozor na  Švarc systém

Mohli bychom se domnívat, že s ohledem na zvláštní charakter tohoto druhu pracovního poměru, nemůže být vykonáván v tzv. Švarc systému. Opak je pravdou. Zaměstnavatelé by i v těchto případech měli  postupovat  při plnění svých pracovních úkolů  podle § 2 ZP. Toto ustanovení nevylučuje možnost, aby zaměstnavatel uzavíral s občanem smlouvu podle živnostenského zákona. Jde o případy, kdy občan může určitou činnost pro zaměstnavatele vykonávat na základě živnostenského oprávnění jako osoba samostatně výdělečně činná..

Bude –li občan vykonávat pracovní činnost k zaměstnavateli  se znaky závislé práce (viz § 2 a 3 ZP), musí to být podle pracovní smlouvy nebo podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce. Jestliže by neměl na tuto činnost sjednán pracovněprávní vztah, ale přitom by pracoval  na pracovišti zaměstnavatele (např. v jeho domácnosti) a jeho práce by měla všechny znaky závislé práce, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah.  Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu   dodatečně zdaňován.

Další nároky zaměstnance

Uskutečňuje – li se hlídání nebo opatrování dětí v pracovním poměru, nejsou žádné odchylky ani výjimky při posuzování práv a nároků zaměstnanců. Ti mají právo při splnění zákonných podmínek na dovolenou, na pracovní volno při překážkách v práci, na náhradu škody, která jim při výkonu této činnosti vznikne (např. pracovní úraz) apod. Zaměstnavatel má povinnost jim zajistit vhodné pracovní prostředí a podmínky, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, přihlédnout k osobě  zaměstnance     (např. zvláštní pracovní podmínky u mladistvého zaměstnance, jako jsou některé zakázané práce) apod.

Obdobně má při hlídání dětí povinnosti k zaměstnavateli i zaměstnanec. Způsobí – li zaměstnavateli škodu, např. poškodí předmět v domácnosti, odpovídá za ni podle § 250 ZP, většinou do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku.

Není – li sjednán pracovní poměr na dobu určitou, může být ukončen jedním ze způsobů uvedených v ZP. Jde např. o dohodu nebo výpověď ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance. Zaměstnavatel musí mít k výpovědi některý z důvodů uvedených v § 52 ZP, zaměstnanec může dát výpověď v dvouměsíční době bez uvedení důvodů.

Nebezpečí pokuty

Při porušení některých zákonných povinností může se zaměstnavatel (i když se jedná o fyzickou osobu) dopustit přestupku podle zákona č. 251/2005 Sb. Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr např. tím, že poruší stanovené povinnosti při vzniku, změnách nebo skončení pracovního poměru.  V tomto případě mu může inspektorát práce uložit pokutu až do částky 300 tisíc korun ( § 12 odstavec 1, písm.a) zákona  č. 251/2005 Sb.

Dohody o práci           

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zajištění hlídání a opatrování dětí.  Může sjednat dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce.

V případech, kdy občané vykonávají závislou činnost, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

Rozsah činnosti, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší  než 300 hodin  v kalendářním roce Do rozsahu práce se započítává také doba konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.   V § 75 ZP stanoví, že v dohodě musí být uvedena doba, na kterou se uzavírá. Za předpokladu, že bude dodržen maximální počet hodin, může být uzavřena i na celý kalendářní rok. Např. v dohodě se sjedná, že studentka bude opatrovat nebo hlídat dítě 25 hodin v měsíci v době od 1. června 2018 do 31. prosince 2018.

Účast na pojištění

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce, jejichž započitatelný příjem činil více jak 10 tisíc korun za měsíc, jsou účastni nemocenského a důchodového pojištění. Je to však jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 tisíc korun. Bude – li mít zaměstnanec dohodu o provedení práce od 1. 6. 2018 do 31. 12. 2018 s odměnou pod 10 tisíc korun vyplácenou v měsíčních obdobích, nebude účasten nemocenského a důchodového pojištění za předpokladu, že mu tato odměna bude poskytována každý měsíc. Pokud by v jednom měsíci měl odměnu vyšší jak 10 tisíc korun, bude v tomto měsíci účasten nemocenského a důchodového pojištění

Více dohod   

Není vyloučeno, že zaměstnanci uzavřou místo jedné třeba dvě nebo více dohod, každou do deseti tisíc korun. Budou třeba hlídat děti ve více rodinách. Pokud každá z dohod bude uzavřena s jiným zaměstnavatelem a odměna nepřekročí 10 000 Kč měsíčně, platit pojistné zaměstnanci nebudou. Dohody se u každého zaměstnavatele posuzují samostatně.

Budou – li dohody uzavřeny u téhož zaměstnavatele, tak se odměny sčítají za předpokladu, že budou zúčtovány do jednoho měsíce. Pokud součet odměn z více dohod překročí 10 tisíc korun, bude se platit pojistné.

Dohodu o pracovní činnosti lze podle § 76 ZP uzavřít na práce, které nepřekračují  v   průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Jedná se většinou o práce do 20 hodin týdně v průměru za období, na které byla uzavřena. Např. zaměstnankyně může tedy jeden týden opatrovat dítě po dobu 30 hodin, další týden 10 hodin atd. Byla – li dohoda uzavřena např. na 4 měsíce, nesmí v tomto období počet hodin týdně překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby, tedy 20 hodin.

V § 77 se stanoví, že není-li v ZP dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti úprava pro výkon práce v pracovním poměru. Nevztahují se na ni např. ustanovení o pracovní době a době odpočinku, překážkách v práci, dovolenou je možno dohodnout, ale ze zákona nenáleží. V § 111 odst. 1 se stanoví, že odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda (12 200 Kč). Účast na nemocenském pojištění je tehdy, jestliže odměna z této dohody převýší částku 2500 korun.

Odměna za práci podle dohod

Jde-li o dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, je výše odměny neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance.

Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy – 73,20 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek. Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 21 960 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 1 464 Kč za týden. Odměna v dohodě o provedení práce nemusí být vyplacena jednorázově.
 
Dětské skupiny

Ke sladění pracovního a rodinného života a k zajištění opatrování a péče o děti přispívá zákon č.  247/2014 Sb., o dětských skupinách. Poskytovatel dětských služeb musí být zaevidován u Ministerstva práce a sociálních věcí a musí umožnit docházku dětí do skupiny nejméně 6 hodin denně. Tyto skupiny mohou čerpat i daňové úlevy podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů.

Odborná způsobilost pečující osoby v dětské skupině je upravena výčtem kvalifikovaných povolání, které upravují právní normy, jež jsou v gesci Ministerstva školství, Ministerstva zdravotnictví a Ministerstva práce a sociálních věcí. Stanovisko k posouzení odborné kvalifikace těchto povolání je oprávněné vydat pouze to ministerstvo, jehož právní norma takové povolání upravuje.

Jde o legislativní krok správným směrem, neboť počet dětských skupin se stále rozrůstá. Tím se vytvářejí podmínky k předčasnému návratu rodičů z mateřské dovolené, které přinášejí na daních z příjmu značné částky navíc do státního rozpočtu.

Zvýšenou pozornost k právním formám opatrování a hlídání dětí věnují v poslední době některé ústřední orgány státní správy.  Pořádají kursy pro chůvy starší 55 let, aby si mohly „přivydělat.“ Na závěr kursů se vykoná zkouška a ženy získají živnostenské oprávnění. Rovněž se uskutečňují různé poradenské aktivity, rekvalifikační kursy apod.



JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz