Stres na pracovišti – právní úprava

Jak v Evropské unii?

V rámci Evropské unie byla přijata  Rámcová dohoda EU o stresu spojeném s  prací  8.října 2004 (dohoda mezi sociálními partnery na úrovni Evropské unie). Členským státům EU bylo uloženo implementovat tuto dohodu do svých vnitrostátních předpisů. Novela zákoníku práce (dále ZP), která byla připravena v loňském roce a projednávána v 1. čtení v Poslanecké sněmovně (sněmovní tisk č. 903) tento požadavek respektovala. I když novela nebyla přijata, můžeme při posuzování důsledků stresu na pracovišti vycházet ze současných ustanovení ZP. Naproti tomu je ovšem nutno konstatovat, že požadavek EU (implementace Rámcové dohody) dosud nebyl splněn.

Rámcová dohoda, z níž je nutno vycházet nejen v legislativním procesu, ale i v personální činnosti, vymezuje pojem „stres na pracovišti.“ Stres je stav, který je doprovázen fyzickými, psychickými či sociálními potížemi nebo dysfunkcemi, a který je výsledkem toho, že se člověk necítí schopen vyrovnat se s požadavky či očekáváními do něj vkládanými.

Identifikace problémů stresu

Rámcová dohoda nemůže poskytnout vyčerpávající seznam příčin stresu. Časté mezilidské konflikty nebo stížnosti zaměstnanců jsou některými z ukazatelů problému stresu spojeného s prací.  Jedná se např. o tyto  faktory   na úseku:

• organizace práce a pracovní postupy (uspořádání pracovní doby- např. neposkytování nebo zkracování pracovních přestávek, stupeň autonomie, soulad mezi kvalifikací a požadavky pracovního místa, pracovní zatížení apod.),
• pracovní podmínky a prostředí (vystavení hrubému chování, hluku, horku, nebezpečným látkám, nedostatečné teplotě, větrání, úklid pracoviště apod.),
• špatná a nedostatečná komunikace (nejistota ohledně toho co se v práci očekává, perspektivy zaměstnání či nadcházející změny, např. reorganizace, nadbytečnost, snižování počtu zaměstnanců apod.),
• subjektivní faktory (emocionální a sociální tlaky, pocit neschopnosti, vnímaný nedostatek podpory apod.).

Rizikové faktory

V podmínkách našich zaměstnavatelů se zejména jedná o rizikové faktory způsobující stres :

• nadměrné pracovní zatížení,
• rozporuplné požadavky a nedostatečně jasně vymezené pracovní úkoly,
• špatně řízené organizační změny, nejistota zaměstnání,
• neefektivní komunikace, nedostatečná podpora ze strany vedení nebo kolegů,
• psychické a sexuální obtěžování, násilí třetích stran.

Sami zaměstnanci uvádějí nejčastěji jako příčiny stresu reorganizaci práce nebo nejistota zaměstnání, dlouhou pracovní dobu či nadměrné pracovní zatížení a obtěžování či násilí na pracovišti.
                
Povinnosti podle ZP

Povinnost zaměstnavatele k vytváření pracovních podmínek k tomu, aby u zaměstnanců nedocházelo ke stresu, vyplývá z § 101 odst. 1 a § 224 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci s ohledem na ohrožení života a zdraví, které se týkají výkonu práce a je povinen vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Toto ustanovení bylo navrhovanou novelou ZP doplněno o znění včetně předcházení riziku stresu spojeného s prací a riziku násilí a obtěžování na pracovišti.

I bez tohoto nepřijatého doplňku ZP je možné dovodit, že podle současného znění § 224 odst. 1 ZP se jedná o povinnosti a všeobecné preventivní zásady, ze kterých je zaměstnavatel povinen vycházet při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření např. k prevenci rizik.  Zaměstnavatel musí např. respektovat zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti na pracovišti rozšířenou o předcházení negativním jevům na pracovišti.

Obdobnou povinnost zaměstnavatele uvádí § 1a odst.1 písm.b. ZP.Zaměstnavatel je povinen vytvářet uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce. Tato zásada   vyjadřuje hodnoty, které chrání veřejný pořádek.

Diskriminace a nerovnost

Mezi typické příčiny stresu na pracovišti patří různé formy diskriminace, případně vytváření nerovnosti mezi zaměstnanci. Takové protizákonné jednání definuje zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti č. 198/2009 Sb. (tzv.mobbing). Podle něj je nutno rozeznávat přímou a nepřímou diskriminaci i pozitivní diskriminaci.

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem  než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy,etnického původu, národnosti, víry nebo světového názoru, pohlaví, zdravotního postižení,věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvedlo osoby na základě např. jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.

Je to například situace, kdy zaměstnavatel vyšle na dlouhodobé prohlubování kvalifikace zaměstnance s odůvodněním, že u něj pracuje po dlouhou dobu, přestože mohla být na toto prohloubení vyslána zaměstnankyně, která pracuje u zaměstnavatele sice kratší dobu, ale dosahuje lepší pracovní výsledky. Jako další příklad je možné uvést jednání zaměstnavatele, kdy zaměstnanci dlouhodobě přiděluje práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, ale zaměstnanec si při ní málo vydělává.

Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu je nezbytné  považovat i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro zajištění přístupu zdravotně postižených osob k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu. O diskriminaci zdravotně postižených osob by nešlo, kdyby opatření zajišťující jim přístup k zaměstnání, k poradenství, odbornému vzdělávání a k podobným aktivitám představovalo nepřiměřené zatížení pro subjekty, např. zaměstnavatele, které je mají realizovat. Jedná se zejména o finanční náklady v poměru k jejich výsledkům a užitku, který z nich pro osoby zdravotně postižené plynou.

Navádění a pokyn k diskriminaci               

Dalšími formami diskriminace jsou obtěžování a pronásledování. Jsou to jednání zaměřená proti lidské důstojnosti, cti, sebevědomí, sebeúctě dotčené osoby, které vyplývá z důvodů, z nichž je diskriminace zakázána. Obtěžování může mít mnoho různých podob, od verbálního po psaný projev, gesta nebo chování, ale musí být dostatečně závažné a vytvářet zastrašující, ponižující nebo urážlivou atmosféru.

V pracovněprávních (personálních) vztazích se za obtěžování považuje nežádoucí jednání související s příslušností k pohlaví, a to při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Jeho záměr nebo důsledek pak vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

Za určitý druh diskriminace se považuje i sexuální obtěžování. Je to tehdy, kdy zaměstnanec (může se jednat o vedoucího zaměstnance, ale i o „řadového“ spolupracovníka) jakoukoliv formou (verbální, neverbální nebo fyzicky) obtěžuje zaměstnance. Toto nežádoucí jednání musí mít sexuální povahu. Zpravidla to je jednání nevítané, nežádoucí a nevhodné a diskriminuje zaměstnance při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Záměr nebo důsledek takového jednání vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

Připomínky k zaměstnavateli

V personálních vztazích jsou časté případy, kdy zaměstnanec uplatňuje své právo na sdělení připomínek vůči zaměstnavateli nebo si stěžuje na porušování práv u inspektorátu práce. Mnohdy pak následuje reakce zaměstnavatele: začne zaměstnance různým způsobem „pronásledovat“. Projeví se to v podobě nepříznivého zacházení nebo v následcích které jsou reakcí na uplatnění práva  podle zákona. Není přitom rozhodující, zda se jedná o inciativu ve vlastním zájmu nebo v zájmu jiného. Zahrnuje jak případ, kdy pronásledovaná osoba není totožná s obětí diskriminace, tak i případ, kdy se jedná o stejnou osobu. Jinými osobami mohou být např. svědek, spolupracovník, nebo osoba, která poškozenému pomohla podat žalobu, pokud je tato osoba vystavena uvedenému nepříznivému zacházení.

Povinnost k rovnému zacházení

Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví   zákon a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení. Tato zásada se uplatňuje i při vyjednávání nástupu zaměstnance do zaměstnání v přijímacím pohovoru se zástupcem zaměstnavatele v tzv. příslibu zaměstnání.

Zaměstnavatel je podle § 16 ZP povinen rovně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci, včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání.

V oblasti rovných příležitostí zákon upravuje zejména stěžejní zásadu rovného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky (zásada rovného zacházení) a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zařazením do základních zásad pracovněprávních vztahů v ZP (§ 1a písm.e) se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo (tato zásada, pokud jde o přístup k zaměstnání, je upravena rovněž v zákoně o zaměstnanosti). Tato zásada je součástí pojmu „ochrana veřejného pořádku“, která se plně uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Kdy nejde o diskriminaci

Zákaz diskriminace neplatí ve všech případech absolutně. Pro pracovněprávní oblast jsou výjimky v §16 odstavec 3 ZP. V personální činnosti se nejčastěji uplatní tzv. věcný důvod. Ten může spočívat v  povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený. V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

Výjimka spočívající v tomto věcném důvodu se může  uplatnit především při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jednomu pohlaví a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích ( např. specifické profese v nočních podnicích apod.) nebo kterým určitým skupinám občanů ( např. ženám nebo mladistvým ) zakazuje právní předpis. Nemůže se tedy považovat za diskriminační postup zaměstnavatele, když nepřijme na pracovní místo ženu, které nesmí podle právního předpisu vykonávat ( např. práce s těžkými břemeny, práce ve výškách apod.)

Rovněž nemůže jít o diskriminační jednání zaměstnavatele, jestliže nepřijme na toto místo např. osobu, která nemůže pracovat v určité profesi, kterou jí zakazuje lékařský posudek nebo jde –li o  druh práce, kde se vyžaduje zvláštní zdravotní způsobilost  ( např. řidič z povolání, pokrývač apod.),

Ochrana pro zaměstnance

Dojde – li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany     osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení občanského zákoníku. Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.

Všechny formy diskriminace mohou být příčinami vzniku stresu zaměstnance. Prokáže – li se, že zaměstnanci v důsledku stresu vznikla škoda, může ji uplatňovat vůči zaměstnavateli. Může být zjištěno a prokázáno, že zaměstnavatel nevytvořil podmínky pro předcházení stresu a tím porušil právní povinnost.

Pracovní  podmínky  a prostředí

Velmi častými příčinami vzniku stresu může být nesplňování povinností zaměstnavatele při vytváření pracovních podmínek a pracovního prostředí,jak    uvádí rámcová dohoda. Povinnosti zaměstnavatelů na tomto úseku  podrobně upravuje    nařízení  vlády č. 361/2007 Sb., (dále NV), kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

Blíže rozvádí povinnosti zaměstnavatelů např. při vytváření pracovního prostředí, aby pracovní podmínky pro zaměstnance odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům a aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně vhodně uspořádána. NV rovněž stanoví rizikové faktory pracovních podmínek, jejich členění, hygienické limity, způsob jejich zjišťování a hodnocení a minimální rozsah opatření k ochraně zaměstnanců. Rámcová dohoda zahrnuje špatnou organizaci práce a pracovní postupy mezi nejčastější příčiny vzniku stresu.

Odpovědnost zaměstnavatelů a zaměstnanců

Podle Rámcové směrnice 89/391 mají všichni zaměstnavatelé zákonnou povinnost chránit bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Tato povinnost se vztahuje rovněž na problémy stresu spojeného s prací za předpokladu, že představuje riziko pro zdraví a bezpečnost.  Všichni zaměstnanci mají obecnou povinnost dodržovat ochranná opatření stanovené zaměstnavatelem.

Prevence, odstraňování či zmenšování problému stresu při práci může obsahovat různá opatření. Mohou být kolektivní, individuální nebo obojí. Mezi taková opatření může např. patřit:

• -manažerská a komunikační opatření jako je vyjasnění cílů zaměstnavatele (firmy) a role jednotlivých zaměstnanců, zajištění dostatečné manažerské podpory jednotlivcům a týmům, zajištění souladu odpovědnosti a kontroly práce, zlepšení organizace práce a pracovních postupů, podmínek, prostředí apod.
• -školení vedoucích a ostatních zaměstnanců s cílem zvýšit znalost a formy stresu, jeho možných příčin a následků,
• -poskytování informací zaměstnancům a konzultace s nimi nebo s jejich zástupci v rámci kolektivních smluv, porad apod.

Právní řešení

Je samozřejmě vhodnější, když zaměstnavatel učiní taková preventivní opatření, aby ke stresu při práci nedocházelo.  Jestliže zaměstnanci v  důsledku stresu vznikne škoda, např. dočasná pracovní neschopnost a z toho důvodu ztráta na výdělku, může ji proti zaměstnavateli uplatňovat. Je to možné tehdy, jestliže škoda vznikla porušením povinnosti zaměstnavatele, která je stanovena v právním předpisu. Jedná se např. o porušení ZP, zákona o zákazu diskriminace, nařízení vlády č. 361/2007 Sb., (viz výše). Pro úspěšné uplatnění í náhrady škody zaměstnancem by bylo nutné prokázat, že k ní došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v § 103 a 224 ZP.



JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz