epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
    • rekodifikace TŘ
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Záznamy konferencí
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Roční předplatné
  • Více
    23. 5. 2018
    ID: 107489upozornění pro uživatele

    Stres na pracovišti – právní úprava

    Podle Evropské agentury pro bezpečnost a zdraví při práci (EU-OSHA) přibližně polovina zaměstnanců pravidelně zažívá na svém pracovišti stres. Ten má negativní dopad na lidské zdraví a nemalou měrou zvyšuje pracovní neschopnost zaměstnanců. Tuto neblahou skutečnost potvrzuje průzkum Univerzity Karlovy a Všeobecné fakultní nemocnice v Praze, podle něhož je zaměstnání zdrojem stresu pro 39 procent Čechů. Nespokojený a přetížený zaměstnanec má vyšší riziko pracovních úrazů a chyb, má i nižší pracovní výkonnost.

    Jak v Evropské unii?

    V rámci Evropské unie byla přijata  Rámcová dohoda EU o stresu spojeném s  prací  8.října 2004 (dohoda mezi sociálními partnery na úrovni Evropské unie). Členským státům EU bylo uloženo implementovat tuto dohodu do svých vnitrostátních předpisů. Novela zákoníku práce (dále ZP), která byla připravena v loňském roce a projednávána v 1. čtení v Poslanecké sněmovně (sněmovní tisk č. 903) tento požadavek respektovala. I když novela nebyla přijata, můžeme při posuzování důsledků stresu na pracovišti vycházet ze současných ustanovení ZP. Naproti tomu je ovšem nutno konstatovat, že požadavek EU (implementace Rámcové dohody) dosud nebyl splněn.

    Rámcová dohoda, z níž je nutno vycházet nejen v legislativním procesu, ale i v personální činnosti, vymezuje pojem „stres na pracovišti.“ Stres je stav, který je doprovázen fyzickými, psychickými či sociálními potížemi nebo dysfunkcemi, a který je výsledkem toho, že se člověk necítí schopen vyrovnat se s požadavky či očekáváními do něj vkládanými.

    Identifikace problémů stresu

    Rámcová dohoda nemůže poskytnout vyčerpávající seznam příčin stresu. Časté mezilidské konflikty nebo stížnosti zaměstnanců jsou některými z ukazatelů problému stresu spojeného s prací.  Jedná se např. o tyto  faktory   na úseku:

    • organizace práce a pracovní postupy (uspořádání pracovní doby- např. neposkytování nebo zkracování pracovních přestávek, stupeň autonomie, soulad mezi kvalifikací a požadavky pracovního místa, pracovní zatížení apod.),
    • pracovní podmínky a prostředí (vystavení hrubému chování, hluku, horku, nebezpečným látkám, nedostatečné teplotě, větrání, úklid pracoviště apod.),
    • špatná a nedostatečná komunikace (nejistota ohledně toho co se v práci očekává, perspektivy zaměstnání či nadcházející změny, např. reorganizace, nadbytečnost, snižování počtu zaměstnanců apod.),
    • subjektivní faktory (emocionální a sociální tlaky, pocit neschopnosti, vnímaný nedostatek podpory apod.).
    Reklama
    Značka a další duševní vlastnictví v podnikání - využití, ochrana, marketing (online - živé vysílání) - 18.10.2023
    Značka a další duševní vlastnictví v podnikání - využití, ochrana, marketing (online - živé vysílání) - 18.10.2023
    18.10.2023 09:003 025 Kč s DPH
    2 500 Kč bez DPH

    Koupit

    Rizikové faktory

    V podmínkách našich zaměstnavatelů se zejména jedná o rizikové faktory způsobující stres :

    • nadměrné pracovní zatížení,
    • rozporuplné požadavky a nedostatečně jasně vymezené pracovní úkoly,
    • špatně řízené organizační změny, nejistota zaměstnání,
    • neefektivní komunikace, nedostatečná podpora ze strany vedení nebo kolegů,
    • psychické a sexuální obtěžování, násilí třetích stran.
    Sami zaměstnanci uvádějí nejčastěji jako příčiny stresu reorganizaci práce nebo nejistota zaměstnání, dlouhou pracovní dobu či nadměrné pracovní zatížení a obtěžování či násilí na pracovišti.
                    
    Povinnosti podle ZP

    Povinnost zaměstnavatele k vytváření pracovních podmínek k tomu, aby u zaměstnanců nedocházelo ke stresu, vyplývá z § 101 odst. 1 a § 224 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci s ohledem na ohrožení života a zdraví, které se týkají výkonu práce a je povinen vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Toto ustanovení bylo navrhovanou novelou ZP doplněno o znění včetně předcházení riziku stresu spojeného s prací a riziku násilí a obtěžování na pracovišti.

    I bez tohoto nepřijatého doplňku ZP je možné dovodit, že podle současného znění § 224 odst. 1 ZP se jedná o povinnosti a všeobecné preventivní zásady, ze kterých je zaměstnavatel povinen vycházet při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření např. k prevenci rizik.  Zaměstnavatel musí např. respektovat zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti na pracovišti rozšířenou o předcházení negativním jevům na pracovišti.

    Obdobnou povinnost zaměstnavatele uvádí § 1a odst.1 písm.b. ZP.Zaměstnavatel je povinen vytvářet uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce. Tato zásada   vyjadřuje hodnoty, které chrání veřejný pořádek.

    Diskriminace a nerovnost

    Mezi typické příčiny stresu na pracovišti patří různé formy diskriminace, případně vytváření nerovnosti mezi zaměstnanci. Takové protizákonné jednání definuje zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti č. 198/2009 Sb. (tzv.mobbing). Podle něj je nutno rozeznávat přímou a nepřímou diskriminaci i pozitivní diskriminaci.

    Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem  než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy,etnického původu, národnosti, víry nebo světového názoru, pohlaví, zdravotního postižení,věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvedlo osoby na základě např. jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.

    Je to například situace, kdy zaměstnavatel vyšle na dlouhodobé prohlubování kvalifikace zaměstnance s odůvodněním, že u něj pracuje po dlouhou dobu, přestože mohla být na toto prohloubení vyslána zaměstnankyně, která pracuje u zaměstnavatele sice kratší dobu, ale dosahuje lepší pracovní výsledky. Jako další příklad je možné uvést jednání zaměstnavatele, kdy zaměstnanci dlouhodobě přiděluje práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, ale zaměstnanec si při ní málo vydělává.

    Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu je nezbytné  považovat i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro zajištění přístupu zdravotně postižených osob k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu. O diskriminaci zdravotně postižených osob by nešlo, kdyby opatření zajišťující jim přístup k zaměstnání, k poradenství, odbornému vzdělávání a k podobným aktivitám představovalo nepřiměřené zatížení pro subjekty, např. zaměstnavatele, které je mají realizovat. Jedná se zejména o finanční náklady v poměru k jejich výsledkům a užitku, který z nich pro osoby zdravotně postižené plynou.

    Navádění a pokyn k diskriminaci               

    Dalšími formami diskriminace jsou obtěžování a pronásledování. Jsou to jednání zaměřená proti lidské důstojnosti, cti, sebevědomí, sebeúctě dotčené osoby, které vyplývá z důvodů, z nichž je diskriminace zakázána. Obtěžování může mít mnoho různých podob, od verbálního po psaný projev, gesta nebo chování, ale musí být dostatečně závažné a vytvářet zastrašující, ponižující nebo urážlivou atmosféru.

    V pracovněprávních (personálních) vztazích se za obtěžování považuje nežádoucí jednání související s příslušností k pohlaví, a to při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Jeho záměr nebo důsledek pak vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

    Za určitý druh diskriminace se považuje i sexuální obtěžování. Je to tehdy, kdy zaměstnanec (může se jednat o vedoucího zaměstnance, ale i o „řadového“ spolupracovníka) jakoukoliv formou (verbální, neverbální nebo fyzicky) obtěžuje zaměstnance. Toto nežádoucí jednání musí mít sexuální povahu. Zpravidla to je jednání nevítané, nežádoucí a nevhodné a diskriminuje zaměstnance při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Záměr nebo důsledek takového jednání vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

    Připomínky k zaměstnavateli

    V personálních vztazích jsou časté případy, kdy zaměstnanec uplatňuje své právo na sdělení připomínek vůči zaměstnavateli nebo si stěžuje na porušování práv u inspektorátu práce. Mnohdy pak následuje reakce zaměstnavatele: začne zaměstnance různým způsobem „pronásledovat“. Projeví se to v podobě nepříznivého zacházení nebo v následcích které jsou reakcí na uplatnění práva  podle zákona. Není přitom rozhodující, zda se jedná o inciativu ve vlastním zájmu nebo v zájmu jiného. Zahrnuje jak případ, kdy pronásledovaná osoba není totožná s obětí diskriminace, tak i případ, kdy se jedná o stejnou osobu. Jinými osobami mohou být např. svědek, spolupracovník, nebo osoba, která poškozenému pomohla podat žalobu, pokud je tato osoba vystavena uvedenému nepříznivému zacházení.

    Povinnost k rovnému zacházení


    Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví   zákon a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení. Tato zásada se uplatňuje i při vyjednávání nástupu zaměstnance do zaměstnání v přijímacím pohovoru se zástupcem zaměstnavatele v tzv. příslibu zaměstnání.

    Zaměstnavatel je podle § 16 ZP povinen rovně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci, včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání.

    V oblasti rovných příležitostí zákon upravuje zejména stěžejní zásadu rovného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky (zásada rovného zacházení) a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zařazením do základních zásad pracovněprávních vztahů v ZP (§ 1a písm.e) se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo (tato zásada, pokud jde o přístup k zaměstnání, je upravena rovněž v zákoně o zaměstnanosti). Tato zásada je součástí pojmu „ochrana veřejného pořádku“, která se plně uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

    Kdy nejde o diskriminaci

    Zákaz diskriminace neplatí ve všech případech absolutně. Pro pracovněprávní oblast jsou výjimky v §16 odstavec 3 ZP. V personální činnosti se nejčastěji uplatní tzv. věcný důvod. Ten může spočívat v  povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

    Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený. V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

    Výjimka spočívající v tomto věcném důvodu se může  uplatnit především při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jednomu pohlaví a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích ( např. specifické profese v nočních podnicích apod.) nebo kterým určitým skupinám občanů ( např. ženám nebo mladistvým ) zakazuje právní předpis. Nemůže se tedy považovat za diskriminační postup zaměstnavatele, když nepřijme na pracovní místo ženu, které nesmí podle právního předpisu vykonávat ( např. práce s těžkými břemeny, práce ve výškách apod.)

    Rovněž nemůže jít o diskriminační jednání zaměstnavatele, jestliže nepřijme na toto místo např. osobu, která nemůže pracovat v určité profesi, kterou jí zakazuje lékařský posudek nebo jde –li o  druh práce, kde se vyžaduje zvláštní zdravotní způsobilost  ( např. řidič z povolání, pokrývač apod.),

    Ochrana pro zaměstnance

    Dojde – li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

    Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany     osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení občanského zákoníku. Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.

    Všechny formy diskriminace mohou být příčinami vzniku stresu zaměstnance. Prokáže – li se, že zaměstnanci v důsledku stresu vznikla škoda, může ji uplatňovat vůči zaměstnavateli. Může být zjištěno a prokázáno, že zaměstnavatel nevytvořil podmínky pro předcházení stresu a tím porušil právní povinnost.

    Pracovní  podmínky  a prostředí

    Velmi častými příčinami vzniku stresu může být nesplňování povinností zaměstnavatele při vytváření pracovních podmínek a pracovního prostředí,jak    uvádí rámcová dohoda. Povinnosti zaměstnavatelů na tomto úseku  podrobně upravuje    nařízení  vlády č. 361/2007 Sb., (dále NV), kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

    Blíže rozvádí povinnosti zaměstnavatelů např. při vytváření pracovního prostředí, aby pracovní podmínky pro zaměstnance odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům a aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně vhodně uspořádána. NV rovněž stanoví rizikové faktory pracovních podmínek, jejich členění, hygienické limity, způsob jejich zjišťování a hodnocení a minimální rozsah opatření k ochraně zaměstnanců. Rámcová dohoda zahrnuje špatnou organizaci práce a pracovní postupy mezi nejčastější příčiny vzniku stresu.

    Odpovědnost zaměstnavatelů a zaměstnanců

    Podle Rámcové směrnice 89/391 mají všichni zaměstnavatelé zákonnou povinnost chránit bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Tato povinnost se vztahuje rovněž na problémy stresu spojeného s prací za předpokladu, že představuje riziko pro zdraví a bezpečnost.  Všichni zaměstnanci mají obecnou povinnost dodržovat ochranná opatření stanovené zaměstnavatelem.

    Prevence, odstraňování či zmenšování problému stresu při práci může obsahovat různá opatření. Mohou být kolektivní, individuální nebo obojí. Mezi taková opatření může např. patřit:

    • -manažerská a komunikační opatření jako je vyjasnění cílů zaměstnavatele (firmy) a role jednotlivých zaměstnanců, zajištění dostatečné manažerské podpory jednotlivcům a týmům, zajištění souladu odpovědnosti a kontroly práce, zlepšení organizace práce a pracovních postupů, podmínek, prostředí apod.
    • -školení vedoucích a ostatních zaměstnanců s cílem zvýšit znalost a formy stresu, jeho možných příčin a následků,
    • -poskytování informací zaměstnancům a konzultace s nimi nebo s jejich zástupci v rámci kolektivních smluv, porad apod.
    Právní řešení

    Je samozřejmě vhodnější, když zaměstnavatel učiní taková preventivní opatření, aby ke stresu při práci nedocházelo.  Jestliže zaměstnanci v  důsledku stresu vznikne škoda, např. dočasná pracovní neschopnost a z toho důvodu ztráta na výdělku, může ji proti zaměstnavateli uplatňovat. Je to možné tehdy, jestliže škoda vznikla porušením povinnosti zaměstnavatele, která je stanovena v právním předpisu. Jedná se např. o porušení ZP, zákona o zákazu diskriminace, nařízení vlády č. 361/2007 Sb., (viz výše). Pro úspěšné uplatnění í náhrady škody zaměstnancem by bylo nutné prokázat, že k ní došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v § 103 a 224 ZP.

    JUDr. Ladislav Jouza

    JUDr. Ladislav
    Jouza,
    advokát a rozhodce pracovních sporů


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

    JUDr. Ladislav Jouza
    23. 5. 2018
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • Dohoda o práci na dálku "home-office"
    • Odmítnutí další práce vykonávané zaměstnancem během jeho pracovní neschopnosti - Může být následkem výpověď?
    • Jak vypočítat náhradu za ztrátu na výdělku po pracovním úrazu
    • Příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí
    • Nadbytečnost zaměstnance jako důvod k výpovědi zaměstnance
    • K novele zákona o státní službě
    • Doručování elektronicky i do vlastních rukou po novele zákoníku práce
    • Whistleblowing prakticky – implementace vnitřního oznamovacího systému
    • Může být delší nebo kratší výpovědní doba než dva měsíce?
    • Kvóty pro podávání žádostí o pobytová oprávnění na konkrétních zastupitelských úřadech České republiky, a to především žádostí o vydání zaměstnanecké karty, a jejich oprávněnost podle soudního přezkumu
    • Novela zákoníku práce - informační povinnost zaměstnavatele

    Související produkty

    Online kurzy

    • Novela zákoníku práce optikou zaměstnavatele
    • Aktuální pracovněprávní výzvy a jejich dopady na zaměstnavatele
    • Skončení pracovního poměru
    • Spolupráce s dodavateli, aneb jak se vyhnout zastřenému zprostředkování zaměstnání
    • Jak na zaměstnanecké bonusy
    Lektoři kurzů
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Dohoda o práci na dálku "home-office"
    • Morální bezúhonnost jako předpoklad pro výkon činnosti pedagogického pracovníka
    • Hromadné žaloby 3.0
    • Vegetativní stav – náklady na výživu
    • Náhrada nemajetkové újmy
    • Problematika střetu zájmů u orgánů obchodní korporace
    • Odpovědnost orgánů státu za normotvornou činnost
    • Daruji versus odkazuji aneb formulační chyba, která Vás může přijít draho
    • Nad jedním výběrovým řízením
    • Daruji versus odkazuji aneb formulační chyba, která Vás může přijít draho
    • Problematika střetu zájmů u orgánů obchodní korporace
    • Dohoda o práci na dálku "home-office"
    • Nadbytečnost zaměstnance jako důvod k výpovědi zaměstnance
    • Odmítnutí další práce vykonávané zaměstnancem během jeho pracovní neschopnosti - Může být následkem výpověď?
    • 10 otázek pro … Veroniku Šemberovou
    • Kdy lze považovat nájemní smlouvu za konkludentně uzavřenou?
    • Novela zákoníku práce - informační povinnost zaměstnavatele
    • Zadlužení potomka jako důvod pro vydědění
    • Jak má objednatel postupovat, odmítá-li od zhotovitele převzít nedokončené či vadné dílo?
    • Smluvní pokuta ve smlouvě o realitním zprostředkování
    • Doručování elektronicky i do vlastních rukou po novele zákoníku práce
    • Investice do společné věci v nesezdaném soužití
    • Vybrané změny v zákoníku práce podepsané prezidentem
    • Může být delší nebo kratší výpovědní doba než dva měsíce?

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Vegetativní stav – náklady na výživu

    Princip plného odškodnění nevyjadřuje nárok poškozeného či jeho sukcesora na absolutní výši náhrady, ať již poskytnuté mimosoudně nebo soudem přiznané. Odráží povinnost...

    Právo na život

    Byť mají stát a zdravotníci ve smyslu čl. 2 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod ve spojení s čl. 31 Listiny základních práv a svobod povinnost poskytovat zdravotní...

    Daň z nemovitých věcí (exkluzivně pro předplatitele)

    Pojem „jednotlivá část obce“ (§ 12 zákona č. 338/1992 Sb., o dani z nemovitých věcí) je třeba ústavně konformně vyložit tak, že touto částí nemusí být pouze souvislá část...

    Okolnosti vylučující protiprávnost činu

    Za situace, že soud dospěje ke skutkovému závěru, že provedené dokazování neumožňuje učinění závěru, že obviněný v rozsahu celého skutku, který je mu kladen obžalobou za vinu,...

    Počátek běhu lhůty pro podání stížnosti (exkluzivně pro předplatitele)

    Nezbytným předpokladem naplnění smyslu a účelu jednak ústavně zaručeného práva na přístup k soudu (čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod) a jednak práva na spravedlivý...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2023, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.