Tyto situace je možné řešit pracovněprávním vztahem. V praxi však stále převládá domněnka, že tento vztah může vzniknout a existovat jen mezi právnickou osobou jako zaměstnavatelem a fyzickou osobou – zaměstnancem. V počátečním období účinnosti prvního zákoníku práce (zákon č.65/1965 Sb.) od 1. ledna 1966 tomu tak bylo. Pracovní poměr bylo možné uzavřít mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a kromě toho mezi občany jen pro výkon osobních služeb a za mzdu (§ 269 dřívějšího zákoníku práce).

Legislativní vývoj s ohledem na ekonomickou a společenskou praxi však pokročil a v současnosti je situace jiná. Pracovněprávní vztah, tedy pracovní poměr i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, může vzniknout mezi občany bez omezení a v některých případech je dokonce nejběžnějším, nejúčinnějším a jediným možným právním vztahem.
                                      
Bez živnostenského oprávnění

Podle § 7 zákoníku práce (dále jen ZP) může být zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba. ZP nečiní žádné rozdíly mezi právnickými a fyzickými osobami. Fyzická osoba může zaměstnávat na základě živnostenského oprávnění nebo bez jakéhokoliv oprávnění k podnikatelské nebo jiné činnosti. Může to tedy být kterýkoliv občan, má-li úmysl zaměstnat jiného občana k výkonu určité činnosti pro svou osobní potřebu. Jedná se např. o výpomoc na zahradě, údržbářské a opravárenské práce, výpomoc v domácnosti, na stavbě nebo při rekonstrukci nemovitosti, výuku jazyků nebo na hudební nástroj apod.
                                        
Kdo může zaměstnávat
      
V poslední době se rozšířilo – a v praxi se také osvědčuje – uzavírání pracovněprávního vztahu k opatrování a hlídání dětí. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Podle dřívějšího § 10 ZP osoba (např. nezletilé dítě zdědilo živnost) nemohla však právními úkony nabývat práva a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, dokud nedosáhla 18 let věku. Nemohla tedy uzavírat s jiným občanem pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. Např. studentka, které bylo 17 let a chtěla uzavřít pracovní smlouvu k opatrování své babičky, nemohla platně učinit tento právní úkon.
                                    
Přivolení soudu
     
Po účinnosti občanského zákoníku č.89/2012 Sb dále NOZ) od 1.ledna 2014 je situace jiná. Podle § 31 NOZ každý, kdo nenabyl plné svéprávnosti (nedosáhl věku 18 let), je způsobilý k právním jednáním, které jsou přiměřené rozumové a volní vyspělosti nezletilého. Jeho zákonný zástupce mu však může udělit souhlas k určitému právnímu jednání nebo k dosažení určitého účelu ve shodě se zvyklostmi soukromého života. Nezletilý je pak schopen v mezích souhlasu sám právně jednat, pokud to není zákonem zvlášť zakázáno. (§ 32 NOZ).

Ustanovení § 33 NOZ stanoví podrobnější pravidla k činnosti nezletilého v oblasti zaměstnávání a použije se podpůrně (subsidiárně). Udělil-li zákonný zástupce nezletilého, který nenabyl plně svéprávnosti, např. dosažením 18 let, souhlas k samostatnému provozování obchodního závodu nebo k jiné obdobné výdělečné činnosti, stává se nezletilý způsobilý k jednáním, jež jsou s touto činností spojena. K platnosti souhlasu se vyžaduje přivolení soudu, který posuzuje všechny okolnosti spojené např. s uzavíráním pracovněprávního vztahu s jiným občanem. Jedná se např. o práva a povinnosti, které z tohoto vztahu vyplývají a mohly by mít právní následky pro nezletilého.

Příklad: Nezletilá studentka bude mít zájem uzavřít pracovněprávní vztah jako zaměstnavatel s jinou osobou k opatrování dítěte nebo k provádění jiných pracovních úkonů (např. doučování). K tomu však potřebuje souhlas zákonného zástupce a přivolení soudu.  
                                            
Pracovní smlouva
      
Ještě za platnosti dřívějšího ZP se v praxi osvědčila akce s názvem „Babičky na jeden večer.“  Jednalo se o legislativní řešení situací, kdy manželé s malým dítětem měli zájem navštívit večer kulturní představení, ale péče o dítě a dozor nad ním, jim to neumožňovala. Proto matka dítěte uzavřela dohodu o provedení práce např. se studentkou, která tak vykonávala tuto „službu„ v pracovněprávním vztahu. I když se třeba jednalo o práci jen na několik hodin nebo na jeden večer.
      
Současná právní úprava v ZP umožňuje řešení podobných situací v širším měřítku. Předmětem této pracovní činnosti nejčastěji je hlídání a opatrování dětí, které může být jednorázové nebo dlouhodobé. Podle toho je pak nutné volit vhodnou právní formu.
      
Pokud se fyzická osoba, např. matka malého dítěte, rozhodne sjednat s jinou osobou (občanem – např. studentkou) pracovněprávní vztah, který by měl být třeba i jen na několik hodin, je vhodné uzavřít např. dohodu o provedení práce. Pokud by se jednalo o dlouhodobější pomoc, je vhodné uzavřít dohodu o pracovní činnosti nebo pracovní smlouvu. V ní by si oba účastníci měli dohodnout nejdůležitější práva a povinnosti.
                                        
Náležitosti pracovní smlouvy
      
Podle § 34 odstavec 3 ZP je fyzická osoba jako zaměstnavatel (dále jen „zaměstnavatel“) povinna ji uzavřít písemně. ZP zde nemá žádné rozdíly mezi právnickou osobou (např. firmou) a fyzickou osobou. Není-li pracovní smlouva písemná, zaměstnavatel sice poruší své povinnosti vyplývající ze ZP, ale tato smlouva není neplatná.
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout :

• druh práce , na kterou je zaměstnanec přijímán,
• místo nebo místa výkonu práce (např. byt zaměstnavetel nebo jinak určené místo),
• den nástupu do práce. Tímto dnem vzniká pracovní poměr.      

Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah disposiční pravomoci zaměstnavatele, aby zaměstnanec nebyl „nucen“ vykonávat jinou práci.
                                      
Druh práce
    
Druh práce může být sjednán  šířeji ( např. výkon domácích prací) nebo úžeji (např. opatrování nebo hlídání dítěte). To bude záležet na konkrétních podmínkách. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže zaměstnavateli, zejména při změně činnosti. Příliš široké vymezení je zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na jiné práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Je proto třeba hledat takové vymezení, které by vyhovovalo jak  podmínkám zaměstnavatele, tak oprávněnému zájmu zaměstnance. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou činnost.
      
Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce. Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.
      
Zaměstnavatel (např. fyzická osoba) v pracovní náplni např. uvede, že  součástí pracovní činnosti zaměstnance bude např. hlídání dítěte, ale i výuka, pomoc při výkonu školních povinností, doprovod dítěte do školky nebo školy apod.
      
Pokud by tedy zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu( § 41 ZP).
                                   
Místo výkonu práce  
    
Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce, např. jedná –li se o hlídání  a opatrování dítěte, které je ve střídavé péči rozvedených manželů. Zaměstnanec pak dochází, případně dojíždí, na více pracovišť.
      
Zaměstnanci pak vzniká nárok na náhradu při pracovních cestách.  Z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce.
                               
Den nástupu do práce
      
Den nástupu do práce má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den se jedná. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí " od dnešního dne za měsíc", "dnem nástupu ženy do zaměstnání po mateřské dovolené" apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, např.1. leden.
      
Podle § 36 ZP se za den vzniku pracovního poměru považuje den, který byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dne jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.
      
Znamená to, že pracovní poměr může vzniknout i v době pracovní neschopnosti. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.Jestliže by např. zaměstnanec měl sjednánu pracovní smlouvu s datem nástupu do zaměstnání 1.prosince  a od 30.listopadu  bude v pracovní neschopnosti, pracovní poměr tento den vznikne, protože v nástupu do zaměstnání bránila zaměstnanci důležitá překážka. Podmínkou je, že zaměstnanec o této překážce zaměstnavatele uvědomí do týdne. Zaměstnavatel nemá možnost od pracovní smlouvy odstoupit. Pokud by však zaměstnavatele o překážce neuvědomil,může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
      
V pracovní smlouvě může být sjednána i zkušební doba podle § 35 ZP. U krátkodobých pracovních poměrů není její sjednání vhodné ani účelné. Je to odůvodněno tím, že může být maximálně na polovinu sjednané doby trvání parcovního poměru.  
                                    
Zvláštnosti v pracovní době
      
Právní vztahy vznikající při opatrování a hlídání dětí jsou specifické a vyžadují přesné legislativní vyjádření. Jedná se např. o určení pracovní doby, které se projeví v jejím rozvrhu (§ 84 ZP). Bude – li matka dítěte – zaměstnavatelka požadovat na studentce – zaměstnankyni např. doprovod dítěte do školy a ze školy, výpomoc při zhotovování školních úkolů apod., měla by být v pracovní smlouvě tato činnost časově vymezena. Např. každý den v týdnu se jedná o jednu hodinu práce při doprovodu dítěte do školy (doba od 7 do 8 hodin) a doprovod ze školy je závislý na ukončení vyučování a může být každý den rozdílný. Rovněž tak by měla být vymezena doba pro výpomoc při vykonávání přípravy do školy, např. úkoly.  
     
U předškolních dětí přichází v úvahu zejména opatrování po dobu rodičů dítěte v zaměstnání. Proto pracovní doba se bude zřejmě soustřeďovat na dopolední a částečně i na odpolední hodiny.
      
Ať již bude rozvrh pracovní doby jakýkoliv, neměl by její rozsah přesáhnout 40 hodin v týdnu a v jednotlivých dnech 12 hodin. Při překročení týdenního rozsahu pracovní doby by se mohlo jednat o přesčasovou práci.
     
Zaměstnavatel i v případě pracovního poměru mezi občany musí zaměstnanci poskytovat přestávku v práci, odpočinek mezi směnami a v týdnu apod.
                                           
Odměňování

Mzda by měla být v pracovní smlouvě sjednána s přihlédnutím k obtížnosti, namáhavosti a složitosti vykonávané práce. Záleží např. na charakteru pracoviště (většinou jde o práce v domácnosti), obtížnosti pracovních podmínek, osobě dítěte, které zaměstnankyně hlídá nebo opatruje apod. Mzda nesmí být nižší, než je minimální měsíční mzda.
    
Při splnění zákonných podmínek musí zaměstnanec dostat příslušné příplatky. Jedná se např. o příplatky za práci v noci (např. hlídání dítěte po 22. hodině), za práci v neděli nebo ve svátek, mzdu za přesčasovou práci apod.
                                           
Pozor na práci na černo
      
Mohli bychom se domnívat, že s ohledem na zvláštní charakter tohoto druhu pracovního poměru, nemůže být vykonáván nelegálně ( tzv. práce na černo) nebo Švarc systémem), Opak je pravdou. Zaměstnavatelé by i v těchto případech měli  postupovat  při plnění svých pracovních úkolů  podle § 2 a 3 ZP. Tato ustanovení nevylučují možnost, aby zaměstnavatel uzavíral s občanem tzv. podnikatelskou smlouvu. Jde o případy, kdy občan může určitou činnost pro zaměstnavatele vykonávat na základě živnostenského oprávnění jako osoba samostatně výdělečně činná nebo ji bude vykonávat bez tohoto oprávnění, ale se  znaky podnikání. I k opatrování a hlídání dětí může mít občan živnostenské oprávnění.
   
Bude–li občan vykonávat pracovní činnost k zaměstnavateli  se znaky závislé práce, musí to být podle pracovní smlouvy nebo podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce. Jestliže by neměl na tuto činnost sjednán pracovněprávní vztah, ale přitom by pracoval  na pracovišti zaměstnavatele (např. v jeho domácnosti) a jeho práce by měla všechny znaky závislé práce, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah.  Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu   dodatečně zdaňován.
     
Za závislou práci se považuje činnost vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů, osobní výkon práce zaměstnance (§ 2 odstavec 1 ZP). K tomu se řadí podmínky závislé práce: je vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě (§ 2 odstavec 2 ZP).
Příklad: Studentka bude opatrovat malé dítě od 17.hodin do 24 hodin. Jedná se o činnost ve stanovené pracovní době v domácnosti rodičů dítěte, tedy na pracovišti zaměstnavatele, podle pokynů rodičů, na jejich náklady a odpovědnost a za účelem dosažení odměny. Jedná se o typický pracovněprávní vztah a není možné (platné) k tomu uzavřít smlouvu podle NOZ.
                                          
Další nároky zaměstnance
      
Uskutečňuje-li se hlídání nebo opatrování dětí v pracovním poměru, nejsou žádné odchylky ani výjimky při posuzování práv a nároků zaměstnanců. Ti mají právo při splnění zákonných podmínek na dovolenou, na pracovní volno při překážkách v práci, na náhradu škody, která jim při výkonu této činnosti vznikne (např. pracovní úraz) apod. Zaměstnavatel má povinnost jim zajistit vhodné pracovní prostředí a podmínky, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, přihlédnout k osobě zaměstnance (např. zvláštní pracovní podmínky u mladistvého zaměstnance, jako jsou některé zakázané práce) apod.
      
Obdobně má při hlídání dětí povinnosti k zaměstnavateli i zaměstnanec. Způsobí –li zaměstnavateli škodu, např. poškodí předmět v domácnosti, odpovídá za ni podle § 250 ZP, většinou do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku.
    
Není–li sjednán pracovní poměr na dobu určitou, může být ukončen jedním ze způsobů uvedených v ZP. Jde např. o dohodu nebo výpověď ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance. Zaměstnavatel musí mít k výpovědi některý z důvodů uvedených v § 52 ZP, zaměstnanec může dát výpověď v dvouměsíční době bez uvedení důvodů.
                                        
Nebezpečí pokuty
      
Při porušení některých zákonných povinností může se zaměstnavatel (i když se jedná o fyzickou osobu) dopustit přestupku podle zákona č. 251/2005 Sb. Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr např. tím, že poruší stanovené povinnosti při vzniku, změnách nebo skončení pracovního poměru.  V tomto případě mu může inspektorát práce uložit pokutu až do částky 300 tisíc korun (§ 12 odstavec 1, písm. a) zákona č. 251/2005 Sb.
                          
Dohody o práci             
      
Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zajištění hlídání a opatrování dětí.  Může sjednat dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Tyto formy pracovněprávního vztahu se uplatní zejména při krátkodobé pracovní činnosti, např. hlídání a opatrování dítěte jen jeden večer nebo po dobu několika hodin.
        
Rozsah činnosti, na kterou se   dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce Do rozsahu práce se započítává také doba konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.   V § 75 ZP stanoví, že v dohodě musí být uvedena doba, na kterou se uzavírá. Za předpokladu, že bude dodržen maximální počet hodin, může být uzavřena i na celý kalendářní rok. Např. v dohodě se sjedná, že studentka bude opatrovat nebo hlídat dítě 25 hodin v měsíci v době od 1.května do 31. prosince.
                                       
Účast na pojištění

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce, jejichž započitatelný příjem činil více jak 10 tisíc korun, jsou účastni nemocenského a důchodového pojištění. Je to však jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 tisíc korun. Bude-li mít zaměstnanec dohodu o provedení práce od 1. 6.  do 31. 12.  s odměnou pod 10 tisíc korun vyplácenou v měsíčním obdobích, nebude účasten nemocenského a důchodového pojištění za předpokladu, že mu tato odměna bude poskytována každý měsíc. Pokud by v jednom měsíci měl odměnu vyšší jak 10 tisíc korun, bude v tomto měsíci účasten nemocenského a důchodového pojištění
                          
Není vyloučeno, že zaměstnanci uzavřou místo jedné třeba dvě nebo více dohod, každou do deseti tisíc korun. Budou třeba hlídat děti ve více rodinách. Pokud každá z dohod bude uzavřena s jiným zaměstnavatelem a odměna nepřekročí 10 000 Kč měsíčně, platit pojistné zaměstnanci nebudou. Dohody se u každého zaměstnavatele posuzují samostatně.
     
Budou–li dohody uzavřeny u téhož zaměstnavatele, tak se odměny sčítají za předpokladu, že budou zúčtovány do jednoho měsíce. Pokud součet odměn z více dohod překročí 10 tisíc korun, bude se platit pojistné.
                            
Dohodu o pracovní činnosti
lze podle § 76 ZP uzavřít na práce, které nepřekračují v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Jedná se většinou o práce do 20 hodin týdně v průměru za období, na které byla uzavřena. Např. zaměstnankyně může tedy jeden týden opatrovat dítě po dobu 30 hodin, další týden 10 hodin atd. Byla-li dohoda uzavřena např.na 4 měsíce, nesmí v tomto období počet hodin týdně překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby, tedy 20 hodin.
V § 77 se stanoví, že není-li v ZP dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti úprava pro výkon práce v pracovním poměru. Nevztahují se na ni např. ustanovení o pracovní době a době odpočinku, překážkách v práci, dovolenou je možno dohodnout, ale ze zákona nenáleží. V § 111 odst. 1 se stanoví, že odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Účastna nemocenském pojištění je tehdy, jestliže odměna z této dohody převýší částku 3500 korun. Jinak by se jednalo o práce malého rozsahu.
                                             
Odměna za práci podle dohod

Reklama

Právo & Praxe 2022 (online - živé vysílání) - 19.10.2022

19.10.2022 09:003 025 Kč s DPH
2 500 Kč bez DPH

Koupit

Jde-li o dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, je výše odměny neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance.
Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy – od 1.ledna 2022 je to 96,40 korun za hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek. Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 28 920 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 1 928 Kč za týden. Odměna v dohodě o provedení práce nemusí být vyplacena jednorázově.

Shrnutí

Pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce se písemně uzavírají i k provedení krátkodobých pracovních činností, např. k opatrování a hlídání dětí jen po dobu několika hodin. Vzhledem k tomu, že se jedná o závislou činnost, není možné uzavírat smlouvu podle občanského zákoníku. V tomto případě by se jednalo o zastřený pracovněprávní vztah.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů