Převod zaměstnance na jinou práci

Úvodem je vhodné uvést, že zaměstnanec není povinen bez svého souhlasu konat jinou práci než tu, kterou má jako druh práce dohodnutou v pracovní smlouvě. Z tohoto pravidla však zákoník práce (tj. zákon č. 262/2006 Sb.) připouští několik výjimek. Jaké výjimky to jsou stanoví ustanovení § 41 zákoníku práce.

Ustanovení § 41 zákoníku práce uvádí, kdy a za jakých podmínek je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, jakož i kdy tak udělat může, ale nemusí. Jinou prací se přitom rozumí i práce jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě, to však pouze za situace, kdy účelu převedení není možné dosáhnout převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy.

Jednou z okolností, která zaměstnavatele opravňuje převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na jinou práci, je skutečně (za určitých podmínek – viz následující odstavec) i zahájení trestního řízení proti zaměstnanci. Nutno ovšem dodat, že jde pouze o právo zaměstnavatele, které nemusí využít. Zároveň se sluší podotknout, že ne každé trestní stíhání zaměstnance dává zaměstnavateli automaticky právo převést jej na jinou práci.

Jak vyplývá z ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku práce, zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci mimo jiné i tehdy, bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti. Této úmyslné trestné činnosti se však zaměstnanec musel dopustit buď přímo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a navíc ke škodě na majetku zaměstnavatele. Všechny tyto podmínky musí být splněny současně, jinak zaměstnance z tohoto důvodu nelze na jinou práci převést.

Jsou-li všechny výše uvedené podmínky pro převedení zaměstnance na jinou práci skutečně splněny a zaměstnavatel se toho rozhodne využít, je nutné upozornit na některá omezení, která s tím souvisí.

Zaměstnance lze předně z tohoto důvodu převést na jinou práci pouze na dobu do pravomocného skončení trestního řízení. Při převedení zaměstnance na jinou práci je navíc zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro převáděného zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Důležitá je také otázka mzdy takto převedeného zaměstnance. Z ustanovení § 139 odst. 3 zákoníku práce plyne, že po dobu převedení zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, přísluší zaměstnanci mzda (nebo plat) podle vykonávané práce. Vykonávanou prací se zde rozumí práce, na kterou jej zaměstnavatel převedl. Nebude-li však zaměstnanec následně pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen doplatit mu za dobu převedení částku do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.