Příslib zaměstnání

Povinnosti pro oba budoucí ´účastníky pracovněprávního vztahu vyplývají z tzv. příslibu zaměstnání. Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní úkony i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě.     Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

Nový občanský zákoník (dále NOZ) smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Tato dohoda nemusí být písemná. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se její uzavření jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě strana, která přes důvodné očekávání druhého účastníka (druhé strany) v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž má spravedlivý důvod. Strana, která jedná nepoctivě, nahradí druhé straně škodu. Maximálně v rozsahu, který odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. O případné náhradě škody by musel na návrh rozhodnout soud, který by hodnotil, zda strana, v konkrétním případě zaměstnavatel nebo zaměstnanec, měla pro její neuzavření spravedlivý důvod.
    
S právními důsledky příslibu uzavření pracovní smlouvy počítá i ZP v §1, který vymezuje úpravu a vymezení pracovněprávních vztahů.  V písm. d) tohoto ustanovení uvádí, že předmětem úpravy ZP jsou též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů.
                
Adhezní smlouvy
    
NOZ obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.
    
Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).
                                    
Předtištěné doložky
    
V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná“ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná.  Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.
   
V personální činnosti zaměstnavatelů a ve výkladových stanoviscích některých advokátů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 ZP. Např., že ho blíže informuje o výpovědní ch dobách, o pracovní době, o mzdě nebo platu apod.
                                                  
Informační povinnost
    
Odůvodnění, proč v pracovněprávních vztazích není možné (účelné) uzavírat adhezním způsobem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, však neobstojí. To je markantní zejména v případech, kdy zaměstnavatel informační povinnosti podle ZP nesplní. Pak by zaměstnanec byl ve velmi nepříznivé situaci, která by ho jako slabší stranu ještě více znevýhodňovala. Další důvod, proč je možné uzavírat v pracovněprávních vztazích smlouvy nebo dohody adhezním způsobem spočívá v tom, že v ZP je řada ustanovení, která nestanoví zaměstnavateli povinnost o jejich obsahu informovat zaměstnance.

Příklady :
- Zaměstnavatel nemusí informovat zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti
- Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.
- Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost.  O důsledcích odvolání ho neinformoval.
    
Uvedené příklady dokazují, že adhezní smlouvy mají i v pracovněprávních vztazích své opodstatnění. Pokud by však zaměstnanec s některými částmi (body) „formulářové „smlouvy nesouhlasil a došlo-li by v dalším průběhu jednání k jejich úpravě (změně), nejednalo by se o adhezní formu, ale o smlouvu (dohodu) vzniklou na základě dvoustranného právního jednání.
                               
Informační povinnost zaměstnavatele

Podle § 37 ZP musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci informace týkající se pracovního poměru, ještě před vznikem pracovního poměru. To je v případech, kdy zaměstnavatel na některé své zákonné povinnosti „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 ZP. Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Seznámení s bezpečnostními předpisy
 
Mnoho zaměstnavatelů zapomíná na plnění povinností, které jsou stanoveny v § 37 odst. 5. ZP. Musí zaměstnance při nástupu do práce seznámit s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při práci dodržovat. Zaměstnanci musí být také seznámeni s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

Nestačí, když zaměstnanec při nástupu do zaměstnání potvrdí v pracovní smlouvě, že byl seznámen s bezpečnostními předpisy. Zaměstnavatel je povinen seznamovat zaměstnance s bezpečnostními předpisy v průběhu pracovního poměru, jejich znalost vyžadovat a také kontrolovat.  Např. v případě pracovního úrazu, který si zaměstnanec způsobil porušením bezpečnostních předpisů, by zaměstnavatel nemohl v případném soudním sporu uspět, pokud by neprokázal, že znalost bezpečnostních předpisů soustavně vyžadoval.
     
Tato povinnost je zaměstnavateli stanovena v § 103 odst. 2 ZP. Školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je zaměstnavatel povinen zajistit nejen při nástupu zaměstnance do práce, ale i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
                      
Seznámení s rozvrhem pracovní doby

Podle § 84 ZP je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Nastupuje-li zaměstnanec do pracovního poměru např.1.října, je zaměstnavatel povinen ho seznámit s rozvrhem pracovní doby, podle kterého bude pracovat, nejpozději 16. září. Přitom se může jednat o rovnoměrný nebo nerovnoměrný rozvrh pracovní doby.
               
Rovnoměrný rozvrh pracovní doby

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 83 ZP přesáhnout rovněž dvanáct hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi může se jednat o několika typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby.
Např.
-na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5x8 = 40 hodin nebo 5x 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5x 7, 75 = 37, 5 hodiny),
-na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek 8,5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).
 
Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod. Rovnoměrný rozvrh pracovní doby se provádí v jednotlivých týdnech a za tuto dobu se také zjišťuje jeho rozsah.                             
                           
Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby umožňuje zaměstnavateli, aby stanovil pracovní dobu podle svých potřeb. Rozvrh nemůže sjednávat v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, neboť se jedná o jednostranný právní úkon.
 
Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 79 ZP stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5x 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 x 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38, 75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.
Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 x8 hodin, v odpolední směně bude 5 x 7. 5 hodiny a v noční směně bude 5 x 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37, 5 hodiny.

V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následující.
                           
Vstupní lékařská prohlídka
    
V ustanovení § 32 ZP se uvádí, že v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. ZP zde nehovoří o zaměstnanci, ale o fyzické osobě, zpravidla o občanovi, který se u zaměstnavatele uchází o zaměstnání.

Zvláštním právním předpisem je zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Tento zákon připouští, aby vstupní lékařskou prohlídku vykonal v některých případech uchazeč (zájemce) o zaměstnání i u svého registrujícího lékaře. Jedná se o posouzení zdravotní způsobilosti uchazeče pro práci, kde nebudou rizikové faktory nebo škodlivé zdravotní prostředí. Vstupní prohlídku bude hradit uchazeč o zaměstnání, v případě uzavření pracovněprávního vztahu bude prohlídku hradit zaměstnavatel. Může být uzavřena dohoda, že prohlídku bude hradit zaměstnanec.

V advokátní praxi se vyskytly názory, že neuskutečnění vstupní lékařské prohlídky má za následek neplatnost pracovní smlouvy. To v žádném případě nepřichází v úvahu, neboť uskutečnění této prohlídky není podmínkou pro vznik pracovního poměru. Jedná se však o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, neboť zákon č. 373/2011 Sb. mu její uskutečnění přikazuje.
                             
Zdravotní způsobilost
   
Vstupní prohlídka se provádí pro zjištění, zda osoba ucházející se o zaměstnání je zdravotně způsobilá vykonávat zvolenou práci. Vyžaduje se též před převedením zaměstnance na jinou práci, která bude vykonávána za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena jeho zdravotní způsobilost. Odlišnými podmínkami se rozumí zejména navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden.
Problémy se vyskytovaly při řešení otázek, zda je vstupní prohlídka povinná i při uzavírání dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.
   
Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku v případech, a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.
                                    
Rizikovost prací
    
Podle § 39 odstavec 1 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazena do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis.
Povinnost kategorizovat práci zákon č. 258/2000 Sb., ukládá všem zaměstnavatelům. Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními právními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.                                                            
                       
Výběrové řízení
      
 Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu s nařízením GDPR a zákona č 110/2019 Sb. o zpracování osobních údajů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.   
 
Výběrové řízení, v němž se " hledá" vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. Rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav a pod). Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance. U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

Úspěšný výsledek výběrového řízení ovšem ještě zaměstnanci nedává oprávnění, že ho zaměstnavatel musí přijmout do pracovního poměru. Jde pouze o „výběr“ vhodného uchazeče, který nejlépe splňuje předpoklady a požadavky stanovené zaměstnavatelem.  Ten se pak rozhoduje sám.
                 
Po vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel při získávání informací od zaměstnance jiné postavení.  Jeho působnost upravuje ustanovení § 316 odstavec 4 ZP.
 
Zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Toto ustanovení uvádí informace, které nesmí zaměstnavatel vyžadovat. Např. údaje o rodinných poměrech, původu, sexuální orientaci, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, o členství v odborové organizaci nebo v politických stranách nebo hnutích apod.  Některé informace může však získávat (např. o těhotenství, zdravotním stavu), jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je –li tento požadavek přiměřený. Dále je to v případech, kdy to stanoví ZP nebo zvláštní právní předpis.
 
Některé údaje musí však zaměstnavatel znát. Může získávat např. údaje o těhotenství ženy, protože ZP stanoví povinnost zaměstnavatelům nepřidělovat některé druhy (zakázané) prací těhotným ženám. Bez znalosti těchto údajů by zaměstnavatel uvedenou povinnost nemohl splnit. Musí rovněž znát např. údaje o zdravotním stavu zaměstnance, neboť zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům povinnosti při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Firmám je dále např. uloženo podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod. Tato oprávnění pro získávání osobních údajů zaměstnance, dává zaměstnavateli zákon č. 110/2019 Sb. o zpracování osobních údajů.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů