2. 5. 2019
ID: 109214upozornění pro uživatele

Dovolená bez souhlasu zaměstnavatele

Podle zákoníku práce (dále ZP) zásadně platí, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel. Existují však případy, kdy její nástup si určí sám zaměstnanec.

Dovolená do konce roku

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V  případě, že  určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.).

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo).   Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době (§ 218 odst. 3 ZP).

Příklad :

Dovolenou za rok 2018 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2018.  Pokud by si ji  do konce roku 2018 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance,musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2019. Neurčí –li čerpání  do 30. června 2019 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám  zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní  předem, pokud se  nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2018 určit ani do konce následujícího kalendářního roku ( tedy do konce roku 2019) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.  Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou  nezaniká.


Podobné pravidlo platí i pro čerpání dovolené z loňského roku. Jestlliže zaměstnanci ještě „zbyla“ část dovolené z roku 2017 a zaměstnavatel mu neurčil její čerpání do konce června letošního roku, může zaměstnanec kdykoliv v současnosti dovolenou čerpat. K tomu nemusí mít souhlas zaměstnavatele.
               
Nástup po mateřské dovolené

Druhou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti ( § 217 odst. 5 ZP).. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci - muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou ( rovněž zpravidla po 28 týdnech). Např. zaměstnankyni skončí mateřská dovolená 30. června 2019. Požádá -li po tomto dni o poskytnutí dovolené, je zaměstnavatel povinen vyhovět.Ženě pak náleží celá dovolená za rok 2019, neboť mateřská dovolená se posuzuje pro účely dovolené jako výkon práce.

Kdo hradí stornopoplatky?

Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se však o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.
                
Krácení dovolené

Krácení dovolené přichází v úvahu tehdy, jestliže zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci více jak 100 pracovních dnů. Jedná se o omluvenou nepřítomnost v práci, jako je např.  pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21  takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Jiná je situace při tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci (neomluvená absence). Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci, zaměstnavatel tuto povinnost nemá při neomluvené absenci zaměstnance. Rozhodnutí je v jeho kompetenci. Za jeden neomluvený den, může být dovolená kratší až o 3 dny. Zameškání práce po kratší dobu, než jeden den, se sčítají, např. neomluvené pozdní příchody na pracoviště. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, zda toto oprávnění využije a dovolenou bude zaměstnanci krátit.

Rozsah krácení dovolené i označení neomluvené absence je věcí zaměstnavatele. Pokud však u něj existuje odborová organizace, je povinen s ní projednat, zda se jedná o neomluvenou absenci.

Neoprávněné krácení


Zaměstnavatelé mnohdy právě v těchto případech neoprávněně krátí dovolenou ženám, které skončí mateřskou dovolenou a nastupují na rodičovskou dovolenou.  Domnívají se, že když rozsah rodičovské dovolené přesahuje 100 dnů, že by mělo dojít ke krácení dovolené. Např. žena skončí mateřskou dovolenou v červnu 2019 a  poté nastoupí na rodičovskou dovolenou. Od července do konce roku 2019 je rodičovská dovolená v rozsahu větším než 120 dnů. Pokud žena požádá o poskytnutí dovolené ihned po mateřské dovolené, tedy v červnu 2019, není zaměstnavatel oprávněn ji tuto dovolenou krátit za neodpracované dny v důsledku čerpání rodičovské dovolené do konce roku 2019 (§ 223 odstavec 1 ZP). Dostane celou výměru dovolené za rok 2019, i když v roce 2019 „ neodpracovala „ ani jediný den. Podle § 216 odstavec 2 ZP se doba čerpání mateřské dovolené posuzuje pro účely dovolené za výkon práce. Pokud by žena nevyužila své právo nastoupit dovolenou ihned po skončení mateřské dovolené, a „řádnou „ dovolenou za rok 2019 by čerpala až později, mohl  by  ji zaměstnavatel krátit.

Poměrná dovolená


Velmi často se stává, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok. Např. nastoupí do zaměstnání v průběhu roku nebo ukončí pracovní poměr apod.V těchto případech je mu poskytována zaměstnavatelem poměrná část dovolené.

Tyto případy jsou uvedeny  v § 212 odst. 3 ZP (jde o poměrnou část dovolené v roce, v němž zaměstnanec vstoupí do pracovního poměru), a v § 222 odst. 2 ZP (jde o poměrnou část dovolené při skončení pracovního poměru).  Výpočet poměrné části dovolené je uveden  v § 212 odst. 2 ZP.   Určuje  se tak, že za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru se poskytne jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Jinak se posuzuje poměrná část dovolené, když v kalendářním měsíci zaměstnanec změnil zaměstnání. V tom případě mu náleží i za kalendářní měsíc, v němž došlo ke změně zaměstnání, poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

Příklad

Zaměstnanec změnil zaměstnání 15. června a 16. června nastoupil do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Jak se bude řešit dovolená za červen?

Podle § 212 odstavec 3 ZP přísluší poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší pak poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

                                   
Převedení dovolené k jinému zaměstnavateli

Často se stává, že zaměstnanec skončí pracovní poměr uprostřed roku a potřebuje celou dovolenou u nového zaměstnavatele, např. k lázeňské léčbě, podnikové rekreaci apod.Přitom by u nového zaměstnavatele nárok na celou dovolenou neměl (§ 221 ZP)..

Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínkou je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele a oba zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou( její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou ( její část) nárok nevznikl.

Příklad : zaměstnanec končí pracovní poměr 30. 6.  a bezprostředně nastupuje 3.7.do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Lázeňskou léčbu, na kterou " potřebuje" čtyři týdny, nastupuje na podzim. U bývalého zaměstnavatele má nárok pouze na šest dvanáctin- tedy polovinu dovolené, neboť za jeden měsíc trvání pracovního poměru je jedna dvanáctina z celkové výměry dovolené. Při pětitýdenní dovolené je to 12 a půl dne. Jestliže předem požádá a zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě mzdy za polovinu dovolené, může si zaměstnanec celou dovolenou vybrat u nového zaměstnavatele.

Náhrada mzdy před dovolenou

Podle § 141 odstavec 3  ZP postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel  vyplatit zaměstnanci, připadne –li termín v ýplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne  na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Jestliže bude čerpat dovolenou např. v době od 1.7.2019 do 14.7.2019 a u zaměstnavatele je výplatní termín 5.7, musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou.Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou podle § 222 odstavec 2 ZP pouze v případě skončení pracovního poměru.  V jiných případech ji nelze „proplatit“, i když to zaměstnavatelé mnohdy provádějí.

Dovolená v dohodě o pracovní činnosti

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může pracovat i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce.

V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

ZP vymezuje pojem závislé práce  v § 2. Podle § 3 ZP závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Jedná se tedy o pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Bude –li občan vykonávat pro zaměstnavatele určitou práci vykazující znaky závislé činnosti, měla by být konána v pracovněprávním vztahu. Je-li menšího rozsahu, tak se plně uplatní dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce. Základní znaky závislé práce musí být v příslušné činnosti vykazovány komplexně, nestačí např. jen jeden z nich. V dohodě o pracovní činnosti si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel sjednat dovolenou. To však není možné u dohody o provedení práce.
   
Prodloužení dovolené

ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru, prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, možné je ji prodloužit i o dny. ZP ji neomezuje. Zaměstnavatel by prodloužení mohl provést ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Není   vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může  diferencovat, např. podle délky zaměstnání u zaměstnavatele, podle charakteru provozu (např. vícesměnné provozy) nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. K prodloužení dovolené ovšem může dojít i na základě individuelní smlouvy se zaměstnancem. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Příklad

Zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru, prodloužil ve vnitřním předpise dovolenou zaměstnancům v třísměnném provozu na 6 týdnů v roce. Nejde o diskriminaci ?

O diskriminaci se nejedná, neboť  zaměstnavatel respektoval ustanovení § 16 ZP (hlediska pro zákaz diskriminace) a § 213 odst. 12. ZP, které stanoví, že dovolená u zaměstnavatelů (podnikatelského charakteru) je nejméně 4 týdny v kalendářním roce.


Poznámka: Nepovažuji za účelné ani nutné, aby probíhaly „vášnivé“diskuse mezi představiteli odborů, podnikatelů a vládní legislativy ohledně zákonného prodloužení délky dovolené u podnikatelů na 5 kalendářních týdnů, neboť tato možnost existuje již v současnosti bez nutnosti legislativní úpravy. Podnikatelé mohou tuto možnost zvolit jako výhodný benefit při získávání nových zaměstnanců.

JUDr. Ladislav Jouza                                 

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz