22. 12. 2017
ID: 106783upozornění pro uživatele

Otcovská dovolená

Zdroj: shutterstock.com

Jedním z legislativních opatření, které potvrzuje snahu zákonodárných orgánů k prohloubení péče o děti a současně k dodržování práv a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů, je zavedení otcovské dovolené. To bylo provedeno zákonem č. 148/2017 Sb., který novelizoval zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb. Zákon nabývá účinnosti 1. února 2018, od kdy mohou zaměstnanci čerpat otcovskou odvolenou.

Přijetí zákona nebylo v legislativním procesu jednoduché, neboť řada připomínkových míst k návrhu (včetně některých advokátů) namítala, že tento druh dovolené k péči o dítě není nutný. Uváděla, že otec dítěte může čerpat obvyklou dovolenou podle zákoníku práce (dále ZP). Přitom se ovšem zapomínalo na hlavní účel dovolené, která ještě do nedávna se nazývala „ dovolená na zotavenou.“ Je určena zejména na odpočinek po práci.


Nárok na otcovskou dovolenou


má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Podmínkou nároku na otcovskou dovolenou (dále jen „otcovskou“) osoby samostatně výdělečně činné je účast na pojištění po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou. Nárok má i zahraniční zaměstnanec, jestliže je účasten nemocenského pojištění aspoň po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou.

Čerství tatínkové tak  budou mít možnost pomoci matce svého dítěte během šestinedělí. Dovolenou musí zaměstnanec nastoupit nejdéle do 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. V tomtéž případě péče o dítě náleží otcovská jen jednou a jen jednomu z oprávněných. Otcovská náleží jen jednou i v případě, že pojištěnec pečuje o více dětí narozených současně nebo o více dětí převzatých současně do péče. V tomto případě se péče o více těchto dětí považuje za péči o jedno dítě. S otcovskou nemohou počítat pojištěnci vykonávající pojištěnou činnost ve vazbě, odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce.

I když zákon nabývá účinnosti 1.2.2018, nárok na otcovskou dovolenou vznikne i tehdy, pokud se dítě narodí v období 6 týdnů před dnem nabytí účinnosti zákona (před 1. únorem 2018), tedy v období od 21. prosince 2017  (viz přechodné ustanovení zákona.). "

O právní úpravu této dávky poporodní péče se doplňují i další zákony, např. zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, zákon č. 155/1995 Sb. o důchodovém pojištění, zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů,  zákoník práce č. 262/2006 Sb.

Délka dovolené


Podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 1 týden a začíná nástupem na otcovskou. Nástup  nastává dnem, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

Příklad: Jestliže se dítě narodí 3. ledna má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 14. února
Jestliže je dítě umístěno v zařízení poskytujícím nepřetržitou péči o děti z jiných než zdravotních důvodů na straně dítěte nebo matky, podpůrčí doba u otcovské končí dnem umístění dítěte do takového zařízení. Obdobně se postupuje v případě, pokud rodiče o dítě přestali pečovat a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do péče nahrazující péči rodičů.
                                 
Další otcovská

Otcovská náleží po celou podpůrčí dobu (jeden týden) i v případě úmrtí dítěte před jejím uplynutím.

Jestliže v průběhu podpůrčí doby, po kterou se pojištěnci vyplácí otcovská, vznikne nárok na další otcovskou z téhož pojištění, nevyplácí se další otcovská po dobu, po kterou trvá nárok na předchozí otcovskou. Podpůrčí doba u této další otcovské se však stanoví ode dne nástupu na otcovskou. Otcovská se dále nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud pojištěnci nevznikl nárok na výplatu otcovské alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro něho pracovním dnem.

Výše otcovské

Nová dávka se počítá stejně jako peněžitá pomoc v mateřství, tzv. mateřská. Výše otcovské za kalendářní den činí 70 % denního vyměřovacího základu. Rozumí se tím úhrn příjmů,, které jsou rozhodující pro odvody na pojistné na sociální zabezpečení a nemocenské pojištění. Zpravidla se jedná o mzdy, platy a další mzdové náležitosti, které jsou předmětem daně z příjmů. Hrubá mzda  je u vyšších hodnot omezena redukcí a stropem. Nárok na výplatu otcovské se uplatňuje na předepsaném tiskopise a má přednost před nárokem na výplatu nemocenského a ošetřovného.

Peněžitá dávka při otcovské dovolené bude nahrazovat ušlou čistou mzdu hlavně lidem, kteří si vydělají přibližně od 15 do 25 tisíc korun hrubého měsíčně. Při průměrné mzdě 26 tisíc korun by dávka za jeden týden volna činila přibližně 4 200 Kč, při hrubé mzdě 15 tisíc korun by přesáhla částku 2 400 Kč a naopak při nadprůměrném výdělku 40 tisíc korun hrubého by otec dostal od státu přibližně 5 600 Kč.

Rodičovská dovolená muže

Vedle nové právní úpravy dovolené pro otce dítěte, se bude nadále uplatňovat  rodičovská dovolená. Poskytuje se po skončení mateřské dovolené  (tzv. placené)  až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená  se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá, ve většině případů v závislosti na době čerpání rodičovského příspěvku. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne a jakou zvolí výměru rodičovského příspěvku.

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů) nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte).

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů) může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství jen v některých případech.

Otec dítěte na mateřské dovolené

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb.,obsahuje významnou výhodu pro muže. Mohou dostávat peněžitou pomoc v mateřství, i když žena – matka dítěte nebude mít pracovní neschopnost. Podmínkou je však, že je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila a s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Dohodu lze uzavřít na dobu nejdříve od začátku sedmého týdne po porodu dítěte. Matka dítěte nemusí přitom splňovat podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství, muž, který tuto dohodu uzavírá, však musí tyto podmínky splňovat.

Pracovat nebo skončit pracovní poměr?


Rodičovská dovolená je maximálně tři roky. Jestliže žena (případně muž) chce využít významné výhody a pobírat rodičovský příspěvek až do čtyř let věku dítěte, musí se se zaměstnavatelem po uplynutí tří let věku dítěte dohodnout. Buď dostane neplacené pracovní volno a zůstane doma pečovat o dítě nebo ji zaměstnavatel zaměstná s tím, že žena dodrží výše uvedenou podmínku spočívající v celodenní řádné péče o dítě. Zaměstnání může přijmout nejen u svého zaměstnavatele, ale může nastoupit zaměstnání i jinde.

Zaměstnání po rodičovské dovolené

Právo na rodičovské volno je individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů, které umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Stejné právo mají i osoby, které dítě převzaly do své péče. Zaměstnavatel je proto povinen poskytnout matce dítěte v rozsahu, o jaký požádá, rodičovskou dovolenou po skončení mateřské dovolené.

Nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou ve stanoveném rozsahu má též fyzická osoba, která převzala dítě do své trvalé péče. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské a rodičovské dovolené (včetně vyloučení souběhu poskytování peněžité pomoci a rodičovského příspěvku) upravují předpisy o nemocenském pojištění a státní sociální podpoře.

Rodičovskou dovolenou poskytne zaměstnavatel ženě nebo muži na jejich žádost, a to v rozsahu o jaký požádají. Tato dovolená nemůže být delší než kdy dítě dosáhne věku 3 let (§ 197 zák. práce). Znamená to, že např. žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Pokud zaměstnankyně neuvede dobu, po kterou chce být na rodičovské dovolené, ačkoliv to byla její zákonná povinnost, je třeba vycházet z toho, že žádá o její poskytnutí až do dosažení tří let věku dítěte.

Po návratu ženy z mateřské dovolené (zpravidla 28 týdenní) nebo muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (opět zpravidla 28 týdenní), je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Pokud se budou vracet zpět na pracoviště po skončení rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen je zařadit na práci odpovídající pracovní smlouvě.

Příklad: Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní. Bude-li se vracet do zaměstnání po mateřské dovolené má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní“.


Bude-li se vracet po skončení rodičovské dovolené, je povinností zaměstnavatele poskytnout ji práci odpovídající pracovní smlouvě, tedy práci „účetní“ a nikoliv práci původní, mzdovou účetní. Může tedy vykonávat práci účetní jakéhokoliv druhu (zaměření), např. skladová účetní, účetní v autoprovozu apod., tedy kdykoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na rodičovskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě. Kdyby měla v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní“, byl by zaměstnavatel povinen i po skončení rodičovské dovolené jí zajistit práci „mzdové účetní“.

Předčasný návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené

Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené – tedy až do tří let věku dítěte – je zaměstnavatel rovněž povinen jim tento návrat umožnit. Protože má v tomto případě pouze povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro zaměstnavatele zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy.

Zákaz výpovědi

Podle § 53 ZP nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď mimo jiné i v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec  čerpají rodičovskou dovolenou. Zákaz výpovědi se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec nebo, když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.

Podmínkou pro zákaz výpovědi je, že žena nebo muž čerpají rodičovskou dovolenou, tedy do 3 let věku dítěte. Ochrana se nevztahuje na případy, kdy např. žena se vrátí do zaměstnání po dvouleté rodičovské dovolené a spoléhají na to, že dítěti ještě nejsou 3 roky  a že proto mají právní ochranu před výpovědí. Ochranná doba, to je zákaz výpovědi z pracovního poměru pro zaměstnavatele, trvá po dobu, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec fakticky čerpají rodičovskou dovolenou.

Porušení pracovních povinností – bez nároku na ochranu

Zákaz výpovědi se nevztahuje, a zaměstnavatel tedy může skončit pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který by jinak podléhal ochraně (měl by např. rodičovskou dovolenou), kdyby pro výpověď existoval důvod, pro  který  může  okamžitě  zrušit pracovní  poměr (§ 55 ZP).

Výjimka platí (uplatní se zákaz výpovědi) u zaměstnankyně  na  mateřské dovolené  nebo u zaměstnance v době čerpání rodičovské  dovolené  do  doby,  po  kterou  je žena  oprávněna čerpat  mateřskou dovolenou. Většinou se jedná o mateřskou dovolenou v délce 28 týdnů, případně 37 týdnů, nejdéle však 22 týdnů ode dne porodu Byla-li dána  zaměstnankyni nebo    zaměstnanci  z tohoto  důvodu výpověď  před nástupem  mateřské   dovolené  (rodičovské  dovolené)  tak,  že  by  výpovědní doba uplynula v době této  mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí   výpovědní   doba   současně   s mateřskou  dovolenou   (rodičovskou dovolenou). Jedná se o „specifické“ prodloužení výpovědní doby.

Příklad:  Zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru  z důvodu pravoplatného rozsudku pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu v délce 13 měsíců  podle § 52 písm.g) ZP dne 15. dubna 2012. Muž byl v této době na rodičovské dovolené, která mu skončila 31. května 2012. Tímto dnem skončil i jeho pracovní poměr uplynutím prodloužené výpovědní doby. Pracovní poměr by za obvyklých okolností skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tedy 30. června 2012.

Zákaz výpovědi  se rovněž podle § 54 písm.c) ZP nevztahuje  na jiné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo  o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Výpověď po skončení rodičovské

Jiná situace nastává tehdy, jestliže se žena po skončení rodičovské dovolené (tříleté) nevrací  zpět do zaměstnání. Zaměstnavatelé se domnívají, že s ní mohou skončit pracovní poměr pro porušení pracovních povinností (pracovní kázně). Toto porušení musí však být zaviněné. To znamená, že zaměstnavatel  musí prokázat, že žena nemohla bez svého zavinění do práce nastoupit ( např. dítě bylo nemocné nebo sama onemocněla, byla z vážných důvodů mimo bydliště a nebylo jí možno doručit písemnost atd.). Jinak by zaměstnavatel s výpovědí neuspěl. Nemůže se jen odvolávat na to, že " žena se vůbec neozvala, nemáme s ní spojení, nemůžeme ji kontaktovat, skončila jí rodičovská a nepracuje atd." 

Ovšem i samotná žena by před uplynutím rodičovské dovolené měla o sobě dát zaměstnavateli vědět. Výhodná je vždy vzájemná dohoda.

JUDr. Ladislav Jouza

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz