Pracovní poměr může však vzniknout i na základě ústní pracovní smlouvy. V tomto případě se jedná o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele. Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb., s tímto porušením spojuje velmi citelnou sankci pro zaměstnavatele: možná pokuta až do částky 10 milionů korun (§ 25 odst. 2).

                                
Konkludentní jednání
   
V praxi jsou případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Úmyslem zaměstnavatele ani zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr, ale jen částečnou pracovní výpomoc.
     
Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah.
 
V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2029/2009.). Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby.
Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).
Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost.
   
V uvedených případech vzniku pracovního poměru musí pracovní smlouva obsahovat podstatné náležitosti. Jejich prokazování při ústně uzavřené pracovní smlouvě je však velmi obtížné.
                                        
Význam podstatných náležitostí

Z podstatných náležitostí pracovní smlouvy (viz výše) má zásadní význam druh práce (pracovní pozice), který ovlivňuje pracovní zařazení, rozsah pracovních úkolů, výkon jiné práce apod. Při jejím sjednávání zaměstnavatelé často chybují, zejména při vymezování pracovního zařazení ve vztahu k pracovní náplni.
             
Pracovní náplň je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže určuje sjednaný druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci.) Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ji určuje svým jednostranným opatřením, kterým může pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.
      
Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci ( zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce ( funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v rozpočtové organizaci v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.
   
Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

Změna druhu práce

Pracovní náplň je  závislá na sjednaném druhu práce. Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pracovních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jejich společným jmenovatelem je tentýž druh práce ( funkce.) Tak například u zaměstnavatele pracuje několik žen ve funkci samostatné účetní. Společným druhovým základem této funkce jsou samostatně vykonávané účetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplň je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, finanční, provozní účtárně apod. Jestliže je v pracovní smlouvě sjednána funkce samostatné účetní a tato žena vykonává účetní práce ve finanční účtárně, zaměstnavatel jí může i bez jejího souhlasu převést na účetní práce v jiné své účtárně. Jde o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy. Zaměstnavatel tedy může v rámci pracovní smlouvy měnit pracovní náplň zaměstnance,pokud není součástí pracovní smlouvy a nepotřebuje k tomu souhlas zaměstnance.
Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance,pokud nejde o případy uvedené v § 41 zák.práce
                      
Jednostranná změna pracovní náplně
      
Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce ( např. účetní) v pracovní smlouvě. Záleží na tom, jak široce nebo úzce byla tato náležitost dohodnuta, třeba i v ústně sjednané pracovní smlouvě. Je-li druh práce sjednán určitým vymezujícím způsobem, je zaměstnavatel tímto ujednáním vázán i v otázce změn a doplňků pracovní náplně.
      
V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje s rozsahem sjednaného druhu práce ( funkce) a v určité části tento rozsah překračuje. Např. účetní byly určeny další práce, které překračují sjednaný druh práce - účetní. Pak nejde o nic jiného, než o částečné převedení zaměstnance na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě. To však bez souhlasu zaměstnance není možné.
 
Není správný postup účastníků pracovní smlouvy (zaměstnavatel a zaměstnanec), když je druh práce vymezen např. : samostatná účetní a další práce podle pokynů vedoucí. S takovým sjednáním se často setkávám ve své advokátní praxi. Sjednání podobné povinnosti, i když s ní zaměstnankyně souhlasí, v podobě dalších prací, je pro rozpor se zákonem neplatné.
                                             
Porušování pracovních povinností
      
Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jsou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu( § 41 zák.práce.) V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovních povinností (pracovní  kázně).
      
Zaměstnanec může být převáděn v rámci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci disposičního oprávnění zaměstnavatele.
      
O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán k zaměstnavateli na práce prodavače, pokladní, řidiče, může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.
                                
Snadné dokazování
      
O tom, že je pro zaměstnavatele i zaměstnance vhodné určit nebo sjednat pracovní náplň, svědčí soudní případ.
 
Řidič autobusu městské dopravy při sněhové kalamitě před ranním vyjížděním kontroloval technický stav vozidla a zjistil ojeté pneumatiky.  Odmítl vyjet na pravidelnou linku a závadu nahlásil dispečerovi. Ten řidiče přemlouval s tím, že si nemůže dovolit vynechat jediný spoj. Řidič přesto tímto vozidlem nevyjel a odůvodnil to povinností dodržet příslušný vzorek pneumatik podle zákona o pozemních komunikacích. Dispečer se „pomstil“ tak, že řidiči nebyly vyplaceny prémie a odměny za šest měsíců., Nešlo o malou částku.
 
Řidič podal návrh k soudu, v němž uplatňoval nárok na neoprávněně neposkytnuté prémie a odměny. Soud jako otázku předběžnou řešil, co bylo v pracovní náplni obou zaměstnanců. Bylo zjištěno, že řidič svou zákonnou povinnost splnil, před jízdou zkontroloval technický stav vozidla a závadu ohlásil dispečerovi. Povinností dispečera pak bylo zajistit odstranění závady. Soud rozhodl ve prospěch řidiče a přiznal mu nárok na neposkytnuté odměny a prémie. Odůvodnil to obsahem druhu a náplně práce obou zaměstnanců. V pracovní náplni řidiče bylo „jen“ nahlášení závadného stavu a mezi povinnostmi dispečera bylo zajištění nápravy, tedy odstranění technické závady.
Tento praktický případ je možné zobecnit. Potvrzuje, že je velmi důležité vedle druhu práce sjednávat v pracovní smlouvě i pracovní náplň. Z jejího obsahu je pak zřejmé, jaké pracovní povinnosti musí zaměstnanec plnit. Platí významná zásada, že za porušení pracovních povinností (pracovní kázně) nemůže být považováno nesplnění povinnosti, která nepatří do pracovní náplni zaměstnance. Problémy nastávají právě tehdy, jestliže je sjednán v pracovní smlouvě pouze druh práce bez bližší konkretizace pracovních úkolů a povinností, zejména bez pracovní náplně.
      
Podobný případ řešil soud, když učitelka odmítla příkaz ředitele školy, aby nalakovala bezpečnostní barvou zábradlí a okraje schodů ve škole.   Ředitel školy to odůvodňoval tím, že učitelka má sjednané dva druhy práce: učitelka a bezpečnostní technik. Lakování schodiště prý patří do druhu práce bezpečnostního technika. Soud vyjádřil právní názor, že bez bližší specifikace druhu práce v podobě pracovní náplně, uvedená povinnost učitelky přímo z pracovní smlouvy nevyplývá a že manuální práce (lakování schodiště) by bylo v rozporu s dobrými mravy. Připustil však, že by učitelka měla zajistit nalakování prostřednictvím příslušné firmy.   
                                       
Zařazení do platové třídy a pracovní náplň

Pracovní náplň má význam při zařazování zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů do platových tříd. Jedná se o zaměstnance zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odstavec 3 zák. práce, jako např. zaměstnanci územních samosprávných celků. Mezi nejdůležitější náležitosti, které musí obsahovat platový výměr, patří údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen.

Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Časté pochybení zaměstnavatelů spočívá v tom, že zařazují zaměstnance do platové třídy, v níž je uvedena převážná část pracovních úkolů, které mají plnit podle druhu práce a pracovní náplně. Zaměstnanec má však být zařazen do platové třídy, v níž je uveden třeba jen jediný pracovní úkon, který vykonává a ostatní úkony jsou zařazeny do nižší platové třídy. Zařazení prací do platových tříd stanoví nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě a nařízen í vlády č 341/2017 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Katalog prací stanoví zařazení prací do platových tříd podle jejich složitosti, namáhavosti a odpovědnosti a člení je podle druhu povolání.  Hlediskem vyjadřujícím složitost práce je vzdělání, potřebné pro její řádný výkon.

Příklad:
Zaměstnanec vykonává jeden pracovní úkon zařazený do 12 platové třídy a zbývající úkony do 11 platové třídy. Musí být zařazen do dvanácté platové třídy.
 
Určení pracovních úkonů do příslušných platových tříd je však pro zaměstnavatele velmi obtížné v případě, kdy není sjednána nebo určena pracovní náplň zaměstnance.

Povinnost sdělit údaj o pracovní náplni
   
Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., obsahuje v § 65 odstavec 1 písm. b) významnou povinnost zaměstnavatelům: jsou povinni sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance. Tomu odpovídá oprávnění ošetřujícího lékaře požadovat od zaměstnavatele   uvedené informace, včetně informací o zařízení závodní preventivní péče (§ 63 odstavec 1 písm. c). Nesplnění této povinnosti může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 20 tisíc korun od příslušného orgánu nemocenského pojištění (§ 136 odstavec 2 zákona č. 187/21006 Sb.)
Zaměstnavatelé v této souvislosti velmi často namítají, že nemají povinnost sjednávat nebo určovat zaměstnanci pracovní náplň, takže tuto informační povinnost nemohou splnit. To je sice pravda, ale informační povinnost zaměstnavatelů není však samoúčelná. Jestliže by se prokázalo, že zaměstnanec např. vykonával jiné práce mimo svou pracovní náplň nebo že zaměstnavatel neplnil povinnosti, které má podle nařízení vlády č 361/2007 Sb. k ochraně zdraví při práci, mohl by mít odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance.  Např. se jedná o dodržování bezpečnostních přestávek při práci, které se započítávají do pracovní doby podle uvedeného nařízení vlády (např. práce s počítačem, práce při psychické zátěži apod.), poskytování ochranných nápojů na pracovišti, dodržování teploty apod.

Reklama

Trestní právo daňové (online - živé vysílání) - 10.11.2022

10.11.2022 09:003 025 Kč s DPH
2 500 Kč bez DPH

Koupit

Příklad:

Zaměstnavatel je povinen podle nařízení vlády č 361/2007 Sb., poskytnout zaměstnancům, kteří pracují nepřetržitě 2 hodiny s počítačem, přestávku v práci v rozsahu 5-10 minut spočívající v pracích jiného druhu. Zaměstnankyně, která nepřetržitě pracovala s počítačem, onemocněla syndromem karpálního tunelu (nervové zakončení zápěstí) a byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Prokázalo se, že zaměstnavatel bezpečnostní přestávky neposkytoval a že onemocnění bylo v příčinné souvislosti s tímto porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnankyně o náhradě škody spočívající v rozdílu mezi jejím průměrným výdělkem a vyplacenými nemocenskými dávkami.
 
Podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., byl dále zaměstnavatel podle rozhodnutí příslušného orgánu nemocenského pojištění povinen uhradit regresní náhradu, která byla stanovena ve výši vyplacené dávky nemocenského pojištění.
                               
Ze soudních rozhodnutí

Z uvedených příkladů je zřejmé, že je vždy účelné, aby zaměstnavatel sjednal nebo stanovil pracovní náplň zaměstnance v rámci druhu práce. Potvrzují to i judikáty Nejvyššího soudu.

• -Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají. (6 Cz 3/88 Nejvyššího soudu ČR)
• Jakmile nebyl druh práce v pracovní smlouvě dohodnut jen jako výkon konkrétní určité jediné pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, potom přidělení jiné, než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení není možné považovat za změnu dohodnutých pracovních podmínek. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 894)

Závěr:

Zaměstnavatel by měl sjednávat nebo určit pracovní náplň zaměstnance v rámci jeho druhu práce, i když nejde o právní povinnost. Předejde se tak zbytečným sporům při platovém zařazení zaměstnance, změně druhu práce nebo při uplatňování náhrady škody v důsledku nesplnění právních povinností zaměstnavatele, které má při vytváření pracovních podmínek a pracovního prostředí. Zejména se jedná o zajištění bezpečnostních přestávek, které se započítávají do pracovní doby, poskytování ochranných nápojů, dodržování zákazu některých prací apod. Údaj o pracovní náplni zaměstnance musí zaměstnavatel sdělovat na žádost příslušnému orgánu nemocenského pojištění nebo ošetřujícímu lékaři.
 

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů