epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    11. 7. 2025
    ID: 119821upozornění pro uživatele

    Znamená „převedení na jinou práci“ stále to, co říká zákon?

    Dle zákoníku práce[1] je zaměstnavatel v určitých případech oprávněn, a někdy dokonce povinen převést zaměstnance na jinou práci. Intuitivní chápání slovního spojení „převedení na jinou práci“ přitom svědčí pro závěr, že se jim myslí převedení „na jinou pozici“, tedy jednostranná změna druhu práce zaměstnance sjednaného v pracovní smlouvě. Tento význam ostatně přímo potvrzuje § 41 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého zaměstnavatel může v případě potřeby, tj. jestliže nepostačí pouhá změna pracovní náplně, převést zaměstnance „i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.“

    Pokud však pohlédneme na komentovanou úpravu „očima“ poslední judikatury Nejvyššího soudu, a zejména pak jeho návrhu na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce, který byl podán Ústavnímu soudu v říjnu 2024[2], ukazuje se, že význam pojmu „převedení na jinou práci“ může být ve výsledku dosti odlišný od jeho zákonného uchopení. Objevují se totiž důvodná podezření, že pravidlo umožňující jednostrannou změnu druhu práce proti vůli zaměstnance odporuje ústavnímu pořádku, konkrétně zákazu nucené práce a právu na svobodnou volbu povolání dle čl. 9 a 26 Listiny základních práv a svobod, o což také Nejvyšší soud opírá zmíněný návrh.

    Zaměstnavatelé by tedy měli v případě nastání důvodů vyžadujících převedení zaměstnanců na jinou práci a při následných postupech zachovat zvýšenou míru opatrnosti. Spoléhání na jednoznačné znění textu zákona a přehlížení značně mnohotvárnějšího soudního výkladu totiž může způsobit zásadní nepříjemnosti, obzvláště v případech, kdy zaměstnanec s výkonem nové práce nesouhlasí.

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    Nadto je aktuálně třeba zohlednit také tzv. flexibilní novelu zákoníku práce[3], která nabyla účinnosti k 1. 6. 2025 a zavedla také podstatné změny v úpravě odstupného či v regulaci zdravotních důvodů pro převedení zaměstnanců na jinou práci a rozvázání jejich pracovních poměrů.

    Návrh Nejvyššího soudu na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce

    1. Posuzovaný případ
    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    V rámci soudního řízení předcházejícího podání návrhu Nejvyšší soudu na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce byl řešen případ zaměstnankyně, která pracovala pro České aerolinie, a. s. v pracovním poměru jako „palubní průvodčí“. Jednoho dne přitom utrpěla pracovní úraz s následkem dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu sjednané práce, což bylo potvrzeno lékařským posudkem poskytovatele pracovně lékařských služeb, a následně i přezkumným rozhodnutím krajského úřadu.

    Zaměstnavatel v reakci na tento stav doručil zaměstnankyni kromě návrhu na změnu pracovní smlouvy také oznámení o jejím převedení na pozici „dispečera-plánovače“, a to „do doby zlepšení zdravotního stavu pro výkon práce palubní průvodčí“. Návrh změny pracovní smlouvy zaměstnankyně nepřijala a s převedením nesouhlasila.  

    České aerolinie, a. s. měly za to, že na základě převedení došlo k platné změně druhu práce zaměstnankyně, která byla nově povinna plnit pracovní úkoly jako „dispečer-plánovač“. Zaměstnankyně však tento názor nesdílela a přestala docházet do práce, na což zaměstnavatel reagoval doručením upozornění (tzv. „výtky“) dle § 52 písm. g) zákoníku práce, a následně také výpovědi ze stejného důvodu. Dle textu výpovědi se měla zaměstnankyně dopustit závažného porušení „pracovní kázně spočívajícího ve 25 neomluvených pracovních dnech a směnách.“ Zaměstnankyně výpověď napadla u soudu žalobou na určení neplatnosti dle § 72 zákoníku práce.

    1. Pohled zákona

    Pokud pohlédneme na popsaný případ čistě z hlediska znění relevantní zákonné úpravy, nabízí se poměrně jednoduché právní posouzení, a to ve prospěch zaměstnavatele. Ten totiž v souladu s § 41 odst. 1 písm. b)[4] a odst. 3 zákoníku práce při zjištění dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnankyně zapříčiněné pracovním úrazem přistoupil ke splnění své zákonné povinnosti a převedl zaměstnankyni na práci jiného druhu, neboť by pouhá změna pracovní náplně v rámci pracovní smlouvy nebyla dostatečným řešením nastalých zdravotních problémů.

    Dle mínění zaměstnavatele přitom byla nová práce pro zaměstnankyni vhodná ve smyslu § 41 odst. 6 zákoníku práce – odpovídala schopnostem, zdravotnímu stavu a pokud možno i kvalifikaci zaměstnankyně, což bylo následně potvrzeno také v rámci soudního přezkumu výpovědi. Samotný nesouhlas zaměstnankyně rovněž dle zákonné úpravy nehrál jako předpoklad převedení roli, jak výslovně potvrzuje výše citovaný § 41 odst. 3 zákoníku práce.

    Dále je třeba posoudit zaměstnavatelem vymezenou dobu trvání převedení – „do zlepšení zdravotního stavu pro výkon práce palubní průvodčí“. Zde se nabízí předně poukaz na § 44 zákoníku práce, který výslovně počítá s trváním převedení po celou dobu trvání příslušných důvodů, tj. u zdravotní indispozice zaměstnance právě do doby (případného) znovunabytí zdravotní způsobilosti k výkonu sjednané práce. Jelikož přitom § 41 zákoníku práce směrem k době převedení pouze vyžaduje, aby byla předem projednána se zaměstnancem a uvedena v potvrzení o převedení, ale neuvádí ji výslovně jako podstatnou náležitost právního jednání zaměstnavatele a nestanoví ani požadovaný způsob jejího vymezení, nabízí se závěr, že i v tomto ohledu bylo převedení na jinou práci bezvadné[5].

    Z pohledu zákonné úpravy se tudíž nabízí závěr, že došlo ke změně druhu práce zaměstnankyně, která v případě odmítání výkonu práce na pozici „dispečer-plánovač“ porušovala své základní pracovněprávní povinnosti[6] a dopouštěla se neomluvené absence v práci, za což ji hrozilo mimo jiné rozvázání pracovního poměru výpovědí dle § 52 písm. g) zákoníku práce. Rozsah absencí (25 pracovních dnů) přitom zároveň vybízí ke konstatování, že byl naplněn také zaměstnavatelem dovozený závažný stupeň vytýkaného porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru.

    1. Pohled principiální a ústavní

    Řešení případu se však podstatně komplikuje při zohlednění základních východisek soudobého pracovního práva, založeného na smluvním principu, a (především) zmíněných ústavně garantovaných základních práv. Ačkoliv totiž zaměstnavatel postupoval v souladu se zněním zákona, nelze přehlížet, že vyžadoval po zaměstnankyni prakticky trvale výkon práce, kterou si před vznikem pracovního poměru strany nedohodly. Po vyjádření nesouhlasu a odmítnutí výkonu nové práce přitom byla zaměstnankyně potrestána „sankčním“ ukončením pracovního poměru, a v návaznosti na to také ztrátou práva na odstupné ve výši ročního průměrného výdělku, na které by jinak dosáhla v případě rozvázání pracovního poměru z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zapříčiněné pracovním úrazem dle § 52 písm. d) a § 67 odst. 2 zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2025.

    Není zřejmě třeba příliš hluboké úvahy, aby se při pohledu na tento postup rozsvítilo čtenáři „výstražné červené světlo“ signalizující možný rozpor zákonné konstrukce převedení na jinou práci se zákazem nucené práce, která je vymezována jako práce nebo služba, k níž se osoba nenabídla dobrovolně a která se na ní vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoli trestu[7]. Požadování výkonu práce, na kterou byl zaměstnanec proti své vůli převeden, totiž pravděpodobně naplňuje všechny znaky nucené práce – zejména nedobrovolnost a pohrůžku trestu, přičemž v žádném z případů vyžadujících či umožňujících převedení dle § 41 odst. 1 a 2 zákoníku práce zřejmě nelze dovodit ani naplnění některé z výjimek, pro které čl. 9 odst. 2 Listiny základních práv a svobod umožňuje podrobení nucené práci v souladu s ústavním pořádkem[8].

    Související důsledky těchto zásadních problémů řešil Nejvyšší soud již ve své dřívější judikatuře, ovšem tehdy ještě „nepřímo“ a na zákonné úrovni, tj. bez posuzování (ne)souladu s ústavním pořádkem. Poukázat lze ku příkladu na rozsudek ze dne 3. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016, kde Nejvyšší soud v rámci posuzování práva zaměstnance na odstupné ze smyslu a účelu zákonné úpravy dovodil, že převedení zaměstnance na jinou práci proti jeho vůli může mít pouze provizorní a dočasnou povahu, ale nevede k definitivní změně druhu práce.

    Závěry vyslovené v tomto i v dalších rozsudcích Nejvyššího soudu přitom hrály podstatnou roli rovněž v rámci soudního řešení případu „palubní průvodčí“ na úrovni soudů prvního a druhého stupně. Oba tyto soudy totiž na základě dosti problematické argumentace, která však očividně ve velké míře stavěla na předchozím výkladu Nejvyššího soudu, dospěly k závěru, že je výpověď doručená zaměstnankyni neplatná [9].

    Dovolání zaměstnavatele pak nasměřovalo případ k Nejvyššímu soudu, který patrně naznal, že tentokrát již nelze najít odpovídající výklad a řešení bez přezkumu ústavnosti zákonné úpravy. Rozhodl se proto přerušit dovolací řízení a podat Ústavnímu soudu návrh na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce[10]. Rozhodnutí pléna Ústavního soudu zatím nepadlo, ovšem dle autora článku hovoří pro vyhovění návrhu dosti silné argumenty.

    Z hlediska řešení případu „palubní průvodčí“ by pak případné konstatování rozporu § 41 odst. 3 zákoníku práce s Listinou základních práv a svobod mělo vést k tomu, že Nejvyšší soud v pokračujícím řízení potvrdí závěry okresního a odvolacího soudu o neplatnosti výpovědi zaměstnavatele, neboť by se zaměstnankyně z důvodu protiústavnosti vynucování výkonu jiné než sjednané práce nemohla dopustit zaměstnavatelem vytýkaného porušení povinností.

    Předcházení rizikům při převádění zaměstnanců na jinou práci

    Předchozí řádky potvrzují, že jádro problémů zákonné úpravy převedení na jinou práci leží zejména v § 41 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož může zaměstnavatel jednostranně změnit zaměstnanci i proti jeho vůli druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. I když přitom zatím není jasné, jak a kdy Ústavní soud rozhodne, zaměstnavatelé by již nyní měli přistupovat k textu daného ustanovení s patřičnou opatrností, vycházející zejména z předestřených výkladových postojů Nejvyššího soudu.

    Konkrétně je vhodné přijmout výklad, podle něhož předmětné ustanovení navzdory svému znění vlastně nestanoví zaměstnavateli povinnost jednostranně změnit zaměstnanci druh práce, ale pouze tzv. nabídkovou povinnost. Jestliže tedy nastane zákonný důvod pro převedení (zejména dle § 41 odst. 1 zákoníku práce) a pokud nepostačí pouhá změna pracovní náplně zaměstnance v rámci pracovní smlouvy[11], měl by zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci možnost výkonu jiné vhodné práce, pokud má takovou práci v rámci své organizační struktury k dispozici.

    Následný postup pak bude záviset na postoji zaměstnance – jestliže bude souhlasit, pak by mělo následovat uzavření dohody o změně druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, případně převedení zaměstnance na jinou práci ve smyslu § 41 zákoníku práce, ovšem se souhlasem zaměstnance, vyjádřeným ideálně v písemné formě, a to nejenom k převedení samotnému, ale i k době jeho trvání.

    Pokud naopak zaměstnanec souhlasit nebude, neměl by jej zaměstnavatel k výkonu jiné práce nutit, a už vůbec ne jej za odmítání plnění nových úkolů sankcionovat. Zejména by zaměstnavatel neměl na odmítavý postoj zaměstnance reagovat rozvázáním pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením pro porušení povinností. Pokud totiž zaměstnanec takové rozvázání napadne u soudu, bude mít již nyní poměrně značnou šanci na úspěch, která samozřejmě ještě rapidně vzroste, pokud Ústavní soud posoudí § 41 odst. 3 zákoníku práce jako protiústavní.

    V případě nesouhlasu zaměstnance s převedením je naopak třeba dospět k závěru, že ke změně druhu práce nedošlo a že je třeba situaci řešit jiným způsobem v závislosti na povaze nastalého důvodu pro převedení – rozvázáním pracovního poměru dohodou či výpovědi dle § 52 písm. d) zákoníku práce, aktivací překážky v práci aj.

    „Flexinovela“ zákoníku práce, důvody převedení a odstupné

    Závěrem je vhodné alespoň stručně upozornit na změny relevantní právní úpravy zavedené flexibilní novelou zákoníku práce s účinností k 1. 6. 2025[12].

    V rámci § 41 zákoníku práce došlo ke sloučení důvodů pro převedení dle dosavadních písmen a) a b) prvního odstavce, tj. důvodů spojených s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce. Dle nového písm. a) je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, „pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.“

    Z hlediska aktivace povinnosti k převedení na jinou práci tedy nově není rozhodné, z jaké příčiny zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost, tj. zda k tomu došlo v důsledku pracovního úrazu či nemocí z povolání, nebo z důvodu obecného (mimopracovního) onemocnění.

    Obdobně došlo k většinovému sloučení „zdravotních“ výpovědních důvodů dle § 52 písm. d) a e) zákoníku práce, což je třeba dle autora hodnotit jako jednoznačně pozitivní změnu.

    Zásadní související novinkou je také nahrazení 12měsíčního odstupného dle § 67 odst. 2 zákoníku práce, které náleželo zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru dle dosavadního § 52 písm. d) zákoníku práce při pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance pro pracovní úraz, nemoc z povolání či ohrožení touto nemocí, jednorázovou náhradou dle § 271ca zákoníku práce.

    Zaměstnavatelé zejména ocení, že je tato nová náhrada krytá zákonným pojištěním odpovědnosti zaměstnavatele za újmu způsobenou pracovním úrazem či nemocí z povolání. Je tedy spolu s náhradou bolestného, ztráty na výdělku atd. hrazena pojišťovnou, a nikoliv „z kapsy zaměstnavatele“, jak tomu bylo doposud u odstupného. Odpadl tedy jeden z důvodů, pro který se někteří zaměstnavatele chtěli vyhnout rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. d) zákoníku práce, a to i prostřednictvím převedení zaměstnance na jinou práci a trvání na závěru, že tím došlo k definitivní změně druhu práce vedoucí ke ztrátě práva na odstupné při následném rozvázání pracovního poměru.

    Závěr

    Nastavení zákonné úpravy převedení na jinou práci čelí zásadní kritice z důvodu jejího možného rozporu s ústavním pořádkem, jež se promítla také do návrhu Nejvyššího soudu na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce, který je aktuálně projednáván Ústavním soudem. Stěžejní problém přitom spočívá v zákonné konstrukci, podle níž je zaměstnavatel oprávněn jednostranně a proti vůli zaměstnance změnit jeho pracovní pozici, tedy druh práce, který se zaměstnanec zavázal v pracovní smlouvě vykonávat.

    Zaměstnavatelé by tudíž měli navzdory znění zákona a intuitivnímu chápání slovního spojení „převedení na jinou práci“ vnímat předepsanou povinnost k převedení pouze jako „nabídkovou“, tedy jako zákonný příkaz nabídnout zaměstnanci jinou práci, nikoliv jej na tuto práci jednostranně a nuceně „přeřadit“.


    Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D.

    Právní expert

    Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

    Koliště 1912/13
    602 00 Brno

    Růžová 1416/17
    110 00 Praha

    tel.: +420 543 217 520
    e-mai
    l: office@dolezalpartners.com

     

    [1] zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

    [2] Návrh je aktuálně projednáván plénem Ústavního soudu pod sp. zn. Pl. ÚS 31/24. Text návrhu dostupný z https://www.usoud.cz/projednavane-plenarni-veci?tx_odroom%5Bdetail%5D=5302&cHash=b713c49be6d95ee14b44c958ced1cb54

    [3] Zákon 120/2025 Sb., kterým se mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.

    [4] Ve znění účinném do 31. 5. 2025.

    [5] Blíže viz KADLUBIEC, Vojtěch a Ondřej POHL. Problematická úprava převedení na jinou práci a návrh Nejvyššího soudu na její částečné zrušení. Právní rozhledy. Praha: C.H.Beck, 2025, s. 148-152.

    [6] Viz např. § 38 odst. 1 písm. b) a § 40 odst. 2 zákoníku práce.

    [7] Článek 2 sdělení 506/1990 Sb., o sjednání Úmluvy o nucené nebo povinné práci (č.29).

    [8] Naplnění jedné z výjimek lze pravděpodobně dovodit jen v případech upravených v § 41 odst. 4 zákoníku práce (odvrácení mimořádné události).

    [9] Blíže viz KADLUBIEC, Vojtěch a Ondřej POHL. Problematická úprava převedení na jinou práci a návrh Nejvyššího soudu na její částečné zrušení. Právní rozhledy. Praha: C.H.Beck, 2025, s. 148-152.

    [10] Blíže tamtéž.

    [11] Tuto změnu může zaměstnavatel obecně stále provést jednostranně i bez souhlasu zaměstnance, neboť nejde o změnu sjednaného druhu práce, ale pouze jeho konkretizace (vymezení pracovních úkolů v rámci druhu práce), která obecně disponuje zaměstnavatel.    

    [12] Zákon 120/2025 Sb., kterým se mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.

     

     


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D. (Doležal & Partners)
    11. 7. 2025

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Znamená „převedení na jinou práci“ stále to, co říká zákon?
    • K odpovědnosti státu za majetkovou a nemajetkovou újmu způsobenou při výkonu veřejné moci. Vyslovování konstatací porušení práva. Připomínka státního svátku 6. července
    • Zaplacení skladného není podmínkou pro vydání skladované věci
    • Musí žák platit školné za výuku nevyžádaného předmětu?
    • Smlouva o smlouvě budoucí kupní k nemovitým věcem: Písemná forma není povinná, říká Nejvyšší soud
    • Vysokorychlostní variace dle smluvních podmínek FIDIC: případová studie z D5507
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Veřejně přístupná účelová komunikace a její znaky
    • Znamená „převedení na jinou práci“ stále to, co říká zákon?
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • AI revoluce v právní praxi: 10 specializovaných kurzů, které změní váš způsob práce
    • Byznys a paragrafy, díl 13.: Vysílání zaměstnanců do zahraničí: Jak správně rozlišit služební cestu a režim vyslaného pracovníka
    • K odpovědnosti státu za majetkovou a nemajetkovou újmu způsobenou při výkonu veřejné moci. Vyslovování konstatací porušení práva. Připomínka státního svátku 6. července
    • Ztížení společenského uplatnění
    • Smlouva o smlouvě budoucí kupní k nemovitým věcem: Písemná forma není povinná, říká Nejvyšší soud
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Smlouva o smlouvě budoucí kupní k nemovitým věcem: Písemná forma není povinná, říká Nejvyšší soud
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Veřejně přístupná účelová komunikace a její znaky
    • 10 otázek pro … Ronalda Němce
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Musí žák platit školné za výuku nevyžádaného předmětu?
    • Vysokorychlostní variace dle smluvních podmínek FIDIC: případová studie z D5507
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?

    Soudní rozhodnutí

    Blanketní stížnost

    Krajský soud tím, že rozhodl před uplynutím konce stěžovatelem avizované lhůty pro doplnění odůvodnění blanketní stížnosti, a navíc v situaci, kdy odůvodnění stížnosti již...

    Blanketní stížnost (exkluzivně pro předplatitele)

    Nepřihlédne-li stížnostní soud k odůvodnění stížnosti původně podané jako blanketní, ač měl odůvodnění v době rozhodování o stížnosti k dispozici, může porušit právo...

    Dovolání (exkluzivně pro předplatitele)

    Podle judikatury Nejvyššího soudu, spočívá-li rozsudek odvolacího soudu na posouzení vícero právních otázek, z nichž každé samo o sobě vede k zamítnutí žaloby, není dovolání...

    Exekutor (exkluzivně pro předplatitele)

    Funkce soudního exekutora je veřejnou funkcí. Proces obsazování exekutorského úřadu se tedy týká práva na rovný přístup k veřejným funkcím podle čl. 21 odst. 4 Listiny základních...

    Extrémní nesoulad mezi provedenými důkazy a skutkovými a právními závěry (exkluzivně pro předplatitele)

    Ústavní soud ve své judikatuře ustáleně opakuje, že obecné soudy poruší právo účastníka na soudní ochranu, pokud učiní skutkové a právní závěry, které jsou v extrémním...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.