Těžiště této novely je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance. V současnosti zaměstnavatel odvádí ze základu výdělku zaměstnance na důchody 21,5 procenta, na nemocenské 2,1 procenta a na politiku zaměstnanosti 1,2 procenta, celkem tedy 24,8 procenta. Zaměstnanec pak ze základu platí 6,5 procenta. Podle nové úpravy firmy budou pro účely sociálního zabezpečení platit odvody ve výši 19,8 místo 24,8 procenta tohoto základu. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Okruh zaměstnanců

Zaměstnavatel bude mít nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost). Úleva se dále vztahuje na středoškolské a vysokoškolské studenty, na nezaměstnané na rekvalifikaci, na osoby se zdravotním postižením. Úlevy se rovněž dočkají osoby mladší 21 let, u nichž není podmínkou zkrácený úvazek. U těchto lidí je cílem legislativní úpravy podpora vstupu zejména absolventů středních škol a učilišť na trh práce.

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.

Reklama

Whistleblowing v souvislostech – vše, co potřebujete vědět o nových pravidlech pro ochranu oznamovatelů (online - živé vysílání) - 20.4.2023

20.4.2023 09:303 025 Kč s DPH
2 500 Kč bez DPH

Koupit

Sleva na pojistném za zaměstnance nenáleží, pokud úhrn vyměřovacích základů zaměstnance (jeho výdělek) ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním nebo služebním poměru u téhož zaměstnavatele za kalendářní měsíc je vyšší než 1,5násobek průměrné mzdy a za hodinu by měl více než 1,15 násobek průměru.

Sleva by rovněž nenáležela, pokud by zaměstnanec odpracoval v pracovním nebo služebním poměru  ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli, včetně dob, které se považují za výkon práce nebo služby, překročila u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci 138 hodin.Pokud zaměstnanec nastoupí do zaměstnání v průběhu kalendářního měsíce, upraví se tento limit v poměru počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v kalendářním měsíci a počtu kalendářních dnů v kalendářním měsíci s tím, že výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny směrem nahoru.

Slevu na pojistném lze za kalendářní měsíc poskytnout za téhož zaměstnance pouze jednomu zaměstnavateli.

Povinnosti zaměstnance

Zaměstnanec, který sdělil zaměstnavateli údaje pro slevu na pojistném musí poskytovat zaměstnavateli součinnost. Spočívá v prokázání skutečnosti, která zakládá nárok zaměstnavatele na slevu na pojistném, s výjimkou dokládání údaje o věku zaměstnance.

Zaměstnanec musí např. doložit

• vztah k dítěti a věk dítěte rodným listem dítěte a v případě péče nahrazující péči rodičů rozhodnutím příslušného orgánu o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů,
• péči o osobu blízkou závislou na pomoci jiné osoby potvrzením krajské pobočky Úřadu práce podle § 29 odst. 6 zákona o sociálních službách ne starším než 1 kalendářní měsíc a čestným prohlášením, že o tuto osobu pečuje,
• soustavnou přípravu na budoucí povolání studiem potvrzením příslušné školy, popřípadě též rozhodnutím Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy vydaným podle § 85 zákona o organizaci a provádění sociálního zabezpečení o tom, že studium je postaveno na roveň studiu na školách v České republice,
• skutečnosti o rekvalifikaci potvrzením krajské pobočky Úřadu práce podle § 109b zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.,
• zdravotní postižení způsobem podle § 67 odst. 5 zákona o zaměstnanosti.

Zaměstnanec pro účely slevy na pojistném nemusí prokázat skutečnosti, které zaměstnavateli již doložil pro daňové nebo jiné účely.
Pokud zaměstnanec sdělil zaměstnavateli nesprávné údaje pro uplatnění slevy na pojistném nebo neoznámil změny mající vliv na uplatnění slevy na pojistném a zaměstnavatel v důsledku toho odvedl pojistné snížené o slevu za zaměstnance, aniž byly důvody pro uplatnění této slevy, je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli penále, které zaměstnavatel zaplatil. Podmínkou této povinnosti zaměstnance v případě neoznámení změn je, že byl informován zaměstnavatelem o uplatnění slevy na pojistném.

Důvody pro částečný úvazek
Česká republika je jednou ze zemí, kde se zaměstnávání na částečné pracovní úvazky jen velmi pomalu rozbíhá. Česko zaujímá 4. příčku mezi 27 zeměmi, které mají největší počet zaměstnanců pracujících na plný úvazek – 95 % všech zaměstnaných. Většina lidí u nás pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů).

Částečný úvazek může být iniciován:

• zaměstnavatelem.      

U zaměstnavatele jde obvykle o situaci, že nemá práci na plný pracovní úvazek např. potřebuje zajistit úklid kanceláří v rozsahu 2 hodin denně, potřebuje účetní pouze na 3 hodiny denně,

• zaměstnancem.          

U zaměstnanců jde o různé důvody, nejčastěji zdravotní, rodinné či související s dojížděním do zaměstnání. Časté bývá u zaměstnaných rodičů zkrácení pracovní doby o půl hodiny denně, umístěné na začátek nebo konec pracovní doby. Účelem je umožnit předání a vyzvednutí dítěte v zařízení péče o děti (mateřská školka, škola, školní družina) či doprovod dítěte na mimoškolní aktivity (sport, hudebné kroužky). U rodičů dětí do 15 let je zaměstnavatel povinen jejich žádosti o kratší pracovní dobu vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 241 zákoníku práce-dále ZP). Obdobnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnancům, jež pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu.
                    
Nejčastěji je využívání částečných úvazků u žen spojováno s péčí o postiženou osobou (20,9%), zdravotními důvody (16,4%), nemožností nalézt práci na plný úvazek (17%) nebo dalším vzděláváním 2,4).  Nejde tedy o preferovanou možnost, ale spíše o jakési menší zlo, nedobrovolně zvolenou strategii.

       
Soulad se směrnicí EU  

Legislativní postup vlády a zákonodárných orgánů k rozšíření částečných (zkrácených) pracovních úvazků je v souladu s požadavky směrnice EU 2019/1158 k zajištění souladu rodinného a pracovního života.

Podle čl. 9 této směrnice by členské státy měly přijmout nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci s dětmi do určitého věku, který činí nejméně osm let, a pečující osoby měli právo žádat o pružné uspořádání práce za účelem péče. Trvání takového pružného uspořádání práce může být přiměřeným způsobem omezeno.

.Zaměstnavatelé žádosti o pružné uspořádání práce během přiměřené doby zváží a odpoví na ně s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatele i pracovníka. Jakékoli zamítnutí takové žádosti nebo jakýkoli odklad takového uspořádání zaměstnavatelé odůvodní.
i pracovníka. Mezi formy pružného uspořádání práce patří i částečné pracovní úvazky.

Úprava pracovní doby

V některých případech již současná právní úprava v zákoníku práce stanoví zaměstnavatelům povinnost upravit pracovní dobu, např. v podobě částečného (kratšího) pracovního vsazku.

Ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v těchto případech, kdy žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na její žádost povolit kratší pracovní dobu. V těchto případech jí náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

ZP dále přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.(Směrnice uvádí věk dítěte do 8 let.) Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku nebo kratší pracovní doba. Podle ZP by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).
Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.                      
         
Využíváme zákoník práce?
    
Nízké procento zaměstnaných v ČR na kratší (částečné) pracovní úvazky rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. V zákonech překážky ke zřizování kratších úvazků nejsou. ZP vytváří legislativní předpoklady pro rozšíření této formy zaměstnávání. Upravuje problematiku částečných úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.
     
Z právní úpravy v ZP pro zaměstnavatele vyplývá:
       
1. Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce (§ 80 ZP)..           
      
2. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu - § 78 odst. 1 písm. i) ZP.
     
3.  Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době - (§ 80 ZP). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou „pracovní dobu.  „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 ZP). Příklad: Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem, zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně
        
4. Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby

• těhotné zaměstnankyně,
• zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let nebo
• zaměstnance, který prokáže, že převážně sami dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) – (§ 241 odst. 2 ZP).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).
                                    
Existují i nevýhody?
    
ZP umožňuje reagovat na požadavky ke sjednání částečných pracovních úvazků, ke zkrácení pracovní doby nebo k jejím jiným úpravám. Při posuzování využití částečných pracovních úvazků je však nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti.  
      
To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na částečné pracovní úvazky mnohdy nestavily kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).
     
Více administrativy?
         
Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména se jedná  

• osobní ochranné pracovní prostředky pro zaměstnance, z nichž některé lze přidělit jen individuálně,
• pracovnělékařskou péči a nést ze svého náklady nehrazené z veřejného zdravotního pojištění (např. preventivní prohlídky zaměstnanců v souvislosti s výkonem práce),
• náklady na vstupní a další průběžná školení v souvislosti s prohlubováním kvalifikace zaměstnanců.

     
Zaměstnavatelé často upozorňují, že by se jim v důsledku vyšší počtu částečných pracovních úvazků zvýšila administrativní náročnost zejména v oblasti informování a projednání některých záležitostí se zaměstnanci.
   
Například zaměstnavatel, který potřebuje 9 zaměstnanců na plný úvazek, by mohl váhat přijmout na jedno z těchto míst více zaměstnanců na kratší úvazek, protože by tak přesáhl hranici 10 zaměstnanců a měl by podle ZP   více povinností při informování zaměstnanců.

Nerovné využívání
        
Mezi další nevýhody částečných pracovních úvazků patří např.:

• Zaměstnavatelé častěji nabízejí částečné pracovní úvazky ženám, které jsou stereotypně vnímány jako pečovatelky.
• Zkušenosti ze zemí EU varují před nerovným využíváním částečných pracovních úvazků pouze ženami. Opakovaně totiž dochází k situaci, kdy zanikne potřeba využívat částečný pracovní úvazek z důvodu péče o dítě nebo potřebného člena rodiny, a zaměstnavatelé odmítají zaměstnat ženy na plný pracovní úvazek. Tím jsou ženy vytlačovány ze sféry práce na plný pracovní úvazek, pobírají menší mzdu, ze které jsou jim vypočítávány nižší důchodové dávky než mužům
• nižší příjem se může promítnout do závislosti ženy na výdělku manžela,
• částečný úvazek pro ženy z důvodu péče o děti, zdravotně postižené či seniory může prohlubovat genderové stereotypy,
• má celoživotní dopady na finanční zabezpečení ženy. Nižší výdělek se promítne do nižšího důchodu. Skutečnost, že muž pracoval na plný úvazek, včetně přesčasů a s plnou možností rozvíjet svou pracovní kariéru, se promítne ve vyšších výdělcích i do výše jeho důchodu. V případě rozpadu manželství, zejména ve vyšším věku, pak tato skutečnost dopadne negativně na ženu, které zůstanou pro důchod započteny jen její nízké výdělky.
• zaměstnanci na částečný pracovní úvazek mají často omezený přístup k benefitům jako jsou stravenky, možnost funkčního postupu, zahraniční pracovní cesty, zvýšení osobního ohodnocení (příplatku),
• vzhledem k faktu, že práci na částečný úvazek vykonávají převážně matky s malými dětmi, studenti, imigranti, důchodci a zdravotně postižené osoby a pod, bývá tato práce vnímána jako méně kvalifikovaná.

Teprve personální praxe po účinnosti novely zákona o pojistném na sociální zabezpečení a na státní politiku zaměstnanosti od 1.února 2023 ukáže, zda výhody v podobě nižších odvodů převáží nad možnými uvedenými problémy.
                                                              

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů