Uplatňuje se v nich zásada, „co není zakázáno, je dovoleno“, která není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé, zaměstnanci i odborové organizace mají volnost při sjednávání práv, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

Ve prospěch zaměstnance 

Smluvní volnost není však bezbřehá. Její hranice jsou uvedeny v ZP v § 4a.  Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. ZP dále uvádí formy právního jednání, které může práva a povinnosti upravovat odchylně. ¨Může to být provedeno smlouvou (např. pracovní smlouva, manažerská smlouva, dohoda o pracovní činnosti), nebo vnitřním předpisem (§ 305 ZP). Výjimka je v úpravě povinností zaměstnance, která může být provedena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Odchylnou úpravu není možné sjednat ani tehdy, jestliže v příslušném ustanovení jsou zapracovány předpisy Evropských společenství, pokud by „odchýlení“ nebylo ve prospěch zaměstnance (viz § 363 ZP).  

Kategorická ustanovení

První skupinou ustanovení, od nichž se není možné odchýlit, jsou normy výslovně zakazující určité jednání. V praxi by s rozpoznáním těchto ustanovení neměly být problémy. Jsou spojeny s kategorickým zákazem v podobě znění např. „je zakázáno, nesmí se, není dovoleno „apod., Např. není možné, aby se sjednávaly jiné výpovědní důvody pro skončení pracovního poměru, jiné možnosti pro převedení na jinou práci, různé podmínky pro vznik nároku na dovolenou, aby se umožňovala práce dětí do 15 let, stanovilo jiné pořadí pro srážky ze mzdy, uvedla se jiná působnost pro odborovou organizaci apod.  

Směrnice EU                                 

 Další ustanovení omezující smluvní volnost a tím i zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, je § 363 ZP. Jsou v něm uvedena ustanovení, v nichž je zapracováno právo EU obsažené ve směrnicích ES. Odchýlení je možné pouze ve prospěch zaměstnance. 

Např. není možné se odchýlit od právní úpravy hromadného propouštění (§ 62 ZP), stanovení nepřetržitého odpočinku v práci (§ 92 ZP), nejnižší výměry dovolené (§ 213 odstavec 1 ZP), zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti a povinností zaměstnavatele na tomto úseku (§ 101 a § 102 ZP) apod. 

Důležitá povinnost platí pro zaměstnavatele v § 16 odstavec 2 a 3 ZP. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy se o diskriminaci nejedná. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat.

Závazné povinnosti

ZP uvádí řadu výslovných povinností, od kterých není možné se odchýlit.  Je to např. tehdy, je –li uvedeno znění „výlučně, jen, musí, je povinen, poskytuje “ apod. Jedná se např. o § 2 ZP, který připouští výkon závislé práce jen v pracovněprávním vztahu (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo o povinnosti zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, v kvalifikaci nebo zaškolování zaměstnanců apod.

 Dále se jedná o ustanovení, v němž jsou stanoveny nejnižší a nejvyšší meze plnění a povinností zaměstnavatele, zejména v zájmu ochrany zaměstnance.  Je to např. omezení týdenní pracovní doby (§ 79 ZP), minimální výše příplatků za práci v různých pracovních režimech a podmínkách (např. za práci v noci - §116 ZP, za práci v sobotu a v neděli - § 118 ZP, za práci ve svátek - § 115 ZP).  

Příkladem stanovení povinnosti v minimální hranici je § 51 odstavec 1 ZP o délce výpovědní doby, která je stejná pro zaměstnance a zaměstnavatele – nejméně dvouměsíční.  Příklad: Zaměstnavatel přijal na pracovní místo odborníka a sjednal s ním výpovědní dobu pětiměsíční, ovšem sám si ponechal možnost dát výpověď dvouměsíční. Své jednání odůvodnil tím, že dá-li zaměstnanec výpověď, bude jen velmi těžko shánět na toto místo nového odborníka a proto sjednal delší výpovědní dobu.Takové jednostranné   sjednání výpovědní doby je neplatné, je v rozporu se zásadou zákazu diskriminace a dodržování rovnosti.

Výpovědní doba musí být sjednána (nikoliv stanovena) stejně dlouhá pro zaměstnavatele i zaměstnance. Může se tak stát pouze v individuálním právním jednání, není možné výpovědní dobu paušálně prodlužovat pro všechny zaměstnance např. ve vnitropodnikovém opatření. 

Delší dovolená

Typickým a nejčastějším právem, které zaměstnavatel sjednává nad „rámec“ ZP, je delší dovolená. Ustanovení § 212 odst.1 ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru (zaměstnavatel, jehož zaměstnanci jsou odměňováni mzdou) prodloužil dovolenou. Toto právo vyplývá ze znění uvedeného ustanovení ZP „nejméně 4 týdny v kalendářním roce.“Záleží jen na zaměstnavateli, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje.  Zásada „co není dovoleno, je zakázáno“ nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance.

Prakticky to znamená, že zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Odstupné i z jiných důvodů

Dalším příkladem využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ zaměstnavatelem a zaměstnancem, je sjednání vyššího odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonných důvodů (§ 67 ZP) nebo z jiných než ZP stanovených důvodů.  Odstupné upravuje § 67 ZP. Minimální nárok je ve výši jednoho až trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) – organizační důvody. Rozhodující je délka trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, Skončil-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm. d) ZP (zdravotní důvody) je minimální odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.  

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné.Zaměstnavatel může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod.

Příklad:

Povahou § 67 o poskytování odstupného je, aby byl zaměstnanec „zabezpečen“ po skončení pracovního poměru z důvodů, které jsou objektivní a které nezavinil.  Možný je např. postup zaměstnavatele, kdy by ve výši odstupného zohlednil délku zaměstnání nebo věk zaměstnance.

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní.  Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva) nebo ve vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP (dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost) nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné. Musí ovšem se jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut stanovený násobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši měsíčního průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek měsíčního průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší. 

Pro případy propouštění např. z důvodů hospodářských problémů může zaměstnavatel sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření - vnitřním předpise nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v pracovní smlouvě. 

Mzda za práci ve svátek

Mezi nejčastější výhody pro zaměstnance patří vyšší příplatky nad minimální částku, kterou stanoví ZP.   

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je nejméně ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.      

Mzda za noční práci

Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodin) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.  Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.

Je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.   

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je podle § 117 ZP za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Tato částka je (do 31.12.2020) 87,30 Kč, takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 8,73 Kč.  Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou –li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2x 8,73 Kč.

I zde platí, že zaměstnavatel může zaměstnance zvýhodnit vyšším příplatkem nad 10 % hodinové minimální mzdy.

Příplatek za práci v sobotu a v neděli

Zásah do osobního života zaměstnanců, který vyplývá z výkonu práce v sobotu a neděli, které jsou pro většinu dalších osob dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, je zaměstnanci posuzován stejně negativně, jako je tomu při práci v noci nebo při práci přesčas. Proto se v ZP stanoví minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru. Tento příplatek před účinností nového zákoníku práce č 262/2006 Sb., se vztahoval jen na zaměstnance „nepodnikatelské „sféry. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit, nebo sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Odměna za pracovní pohotovost

ZP vychází z dřívější definice, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale doplňuje, že pracovní dobou je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odstavec 1 písm. a) ZP).

Z této definice vychází i právní úprava pracovní pohotovosti.         

Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (§ 138 ZP).

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

Příklad: Zaměstnanec má 40 ti hodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6. hod. do 16 hod. Od 10 hodin bude do 14 hodin pracovat. Za dobu od 6 hod. do 10 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost a za odpracovanou dobu od 10 hod. do 14. hod. mzdu a příplatek za přesčasovou práci.

Praktické uplatnění

Mají-li zaměstnavatelé snahu zvýhodňovat zaměstnance a poskytovat jim práva a výhody nad rámec ZP a tím v praxi uplatňovat zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, je nutné:

• Zjistit, zda právo (nárok) zaměstnance, které chce zaměstnavatel upravit výhodnějším způsobem, není v příslušném ustanovení uvedeno kategoricky jako zákaz nebo povinnost, od které není možné se odchýlit.
• Nahlédnout do § 363 ZP, které taxativně uvádí ustanovení, v nichž jsou zapracovány směrnice ES. V tomto případě by se mohl zaměstnavatel od tohoto ustanovení odchýlit jen ve prospěch zaměstnanců. 

Jestliže zaměstnavatel na výše uvedené „postupové“ body odpoví kladně, může se zaměstnancem sjednat nebo ve svém vlastním opatření stanovit vyšší nebo výhodnější právo nad rámec ZP.  Toto právo nesmí však být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.  Výjimky jsou u § 116 a § 118 ZP. Zaměstnavatel může podle těchto ustanovení sjednat nebo stanovit jinou minimální výši mzdy za noční práci nebo za práci v sobotu a v neděli (pod minimální limit 10 % průměrného výdělku zaměstnance.)

Obsah v právním jednání

Uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ se odráží v personální praxi zaměstnavatelů. Výhodnější úpravu práv a nároků, které tuto zásadu využívají, může zaměstnavatel stanovit ve svém opatření (jednostranné právní jednání) nebo v dvoustranném právním jednání, jako jsou smlouvy a dohody.

Mezi nejobvyklejší jednostranné právní jednání patří vnitřní předpis zaměstnavatele (§ 305 ZP), pracovní řád (§ 306 ZP), vnitřní mzdový předpis (§ 113 odstavec 1 ZP), vymezení důvodů pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP), opatření zaměstnavatele k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (§ 104 odstavec 5 ZP) apod.

Do dvoustranných právních jednání řadíme smlouvy a dohody. Jedná se např. o pracovní smlouvu, o dohodu o pracovní činnosti nebo o dohodu o provedení práce, dohodu o odpovědnosti, dohodu o zvýšení kvalifikace apod.

Ve všech případech sjednávaných výhodnějších práv v dohodě nebo smlouvě, musí být respektován zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Bylo by v rozporu se zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, kdyby např. zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem individuální nárok na vyšší příplatky za práci přesčas, než mají ostatní zaměstnanci, aniž by takový postup odůvodnil zvláštní povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce (§ 16 odstavec 3 ZP) nebo dohodl se zaměstnancem poskytnutí náhrady mzdy při pracovním volnu pro důležitou osobní překážku v práci a ostatním zaměstnancům nikoliv apod. Z tohoto důvodu je praktické, aby zaměstnavatel výhodnější úpravu provedl ve svém vlastním jednostranném opatření (např. ve vnitřním předpise), v němž respektuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti z obecného pohledu u všech zaměstnanců.

Daňové náklady

Práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy se považují za daňové náklady. Jedná se např. o práva, která zaměstnavatel stanovil nebo sjednal se zaměstnanci podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Nároky z těchto práv, pokud budou nad zákonný limit nebo jejich sjednání ZP umožňuje, si může zaměstnavatel zahrnout do nákladů. Podmínkou je však, že výhodnější práva byla sjednána nebo stanovena právním jednáním uvedené v zákoně č. 586/1992 Sb. o dani z příjmu v § 24 odstavec 2 písm. j) bod 5 (vnitřní předpis zaměstnavatele, pracovní nebo jiná smlouva, např. manažerská, kolektivní smlouva). Podobné možnosti mají i tzv. nepodnikatelské subjekty, jako jsou organizační složky státu, územní samosprávné celky, státní fondy, jiné „rozpočtové“ organizace apod. Jejich možnosti pro zvýšení práv zaměstnanců jsou však limitovány výší přidělených rozpočtových prostředků.

Shrnutí: V zákoníku práce se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno.“ Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat nebo stanovit v určitých případech vyšší práva nad zákonná ustanovení. Jde o odchylnou úpravu práv nebo povinností, které nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.
 

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů