Kdo musí vydat pracovní řád

Jsou to zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 ZP.  Jiné subjekty, i když byly jako zaměstnavatelé zřízeny územním samosprávným celkem, a jedná se např. o příspěvkové organizace, nejsou povinny pracovní řády vydávat. Povinnost vydávat pracovní řád nemají ani další právní subjekty, např. obchodní korporace. V zájmu právní jistoty se však jejich vydávání i u zaměstnavatelů, kde to není povinné, doporučuje.
                                    
Právní základ

pro vydání pracovního řádu vytváří zákoník práce č 262/2006 Sb., (dále ZP) v § 306.   Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky. Jde o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu.
 
Pracovní řád je nutno rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP. Vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem podle § 305 ZP 1) stanoví práva a nároky zaměstnanců (nikoliv povinnosti), které jsou vymahatelné a uplatnitelné u soudu jako ostatní pracovněprávní nároky uvedené např. v ZP.
Pracovní řád nemůže, na rozdíl od vnitřní ho předpisu podle § 305 ZP, obsahovat práva a nároky zaměstnanců, i kdyby se pohybovaly v mezích ZP nebo by je navyšovaly.
 
Další rozdíl mezi oběma předpisy zaměstnavatele spočívá v tom, že pracovní řád nekontrolují orgány inspekce práce.
                                                   
Jenom povinnosti

Pracovní řád nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Jedná se jen o povinnosti, které jsou uvedeny v pracovněprávních předpisech.
Příklad: Nejvyšší soud rozhodoval záležitost, kdy pracovní řád obsahoval požadavek na zaměstnance, aby chodili do zaměstnání řádně oblečeni. Jeden ze zaměstnanců tento předpoklad pro výkon práce nerespektoval a dostal výpověď z pracovního poměru pro porušení povinnosti stanovené v pracovním řádu. Nejvyšší soud rozhodl o neplatnosti výpovědi, neboť pracovní řád obsahoval v uvedeném případě povinnost, která není uvedena v ZP ani v jiných pracovněprávních předpisech a z toho důvodu nemohla být v pracovním řádu platně stanovena.
                        
Ústní příkazy a pracovní řád
   
V praxi jsou pochybnosti, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, který neplní ústní pokyny a příkazy vedoucích i když tato povinnost je většinou stanovena „jen“ v pracovních řádech. Přitom v ZP se uvádí, že je to možné jen   při neplnění povinností, které vyplývají z právních předpisů, ale ústní příkaz není právním předpisem.
      
Z hlediska aplikace tohoto pojmu v praxi, zejména při skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, se oproti úpravě před novým zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. (před 1. lednem 2007) nic nezměnilo. Naopak, pojem „pracovní kázeň“ nebyl dříve přesně definován, současná úprava je přesnější. Povinnost, kterou zaměstnanec porušil, musí být uvedena v právních předpisech a musí se vztahovat k zaměstnancem vykonávané práci. Mezi tyto právní předpisy řadíme zejména ZP, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nařízení vlády, kterým se provádějí některá ustanovení ZP, pracovní řády, dvoustranná právní jednání jako jsou pracovní nebo manažerské smlouvy apod.
                                          
Porušení povinnosti
    
Ústní příkaz nebo pokyn vedoucího zaměstnance může při jeho nesplnění zaměstnancem být považován za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Vzhledem k tomu, že ZP v § 301 až § 304 uvádí povinnosti zaměstnanců, jedná se v případě jejich nesplnění o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených (byť by byly např. vydány ústně) vydané v souladu s právními předpisy, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Vedoucí zaměstnanci mají své povinnosti rozšířené. Musí např. co nejlépe organizovat práci, hodnotit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele apod.
      
V praxi nemůže nastat situace, že povinnost, kterou zaměstnanec poruší, by nebyla stanovena v konkrétním právním předpise, vztahujícím se k výkonu práce zaměstnance. Veškerá porušení těchto povinností zaměstnanci, mohou být postihována, např. skončením pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením. Zaměstnavatel však musí řešit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vždy případ od případu a přihlédnout k individuálním zvláštnostem. Nelze proto obecně říci, že určité porušení těchto povinností je vždy méně závažným porušením nebo porušením zvlášť hrubým způsobem, který zaměstnavatele opravňuje k okamžitému zrušení pracovního poměru. Je nutno posuzovat řadu okolností jako je osoba zaměstnance, důsledky porušení povinnosti (např. vznik škody), míra, intenzita a způsob porušení povinnosti apod.

Seznámení s pracovním řádem
         
Všichni zaměstnanci musí být seznámeni s pracovním řádem. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný. Nemá však právní význam, jestliže do něj zaměstnavatel jen " opisuje" příslušná ustanovení ZP, ale mají se v něm na vlastní podmínky pracoviště konkretizovat jednotlivá ustanovení ZP a dalších pracovněprávních předpisů. Jde např. o rozvrh pracovní doby, přestávky v práci, stanovení pružné pracovní doby, povinnosti zaměstnanců v otázkách náhrady škody apod.
 
Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Existuje – li na pracovišti odborová organizace, může zaměstnavatel vydat pracovní řád nebo jeho obsah měnit jen s jejím předchozím písemným souhlasem. Jinak je vydání nebo změna neplatné (§ 306 odst.4 ZP). Zrušit pracovní řád může zaměstnavatel bez souhlasu odborové organizace.
Pracovní řád se vydává na dobu určitou nebo neurčitou, obvyklá je doba neurčitá.
                                 
Postihy za porušení pracovního řádu

Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek případné postihy, včetně skončení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis. Můžeme uvést nejčastější postihy, které je možné do pracovního řádu zapracovat:
                                      
Krácení dovolené

Pracovní řád může uvádět, že za neomluvenou nepřítomnost na pracovišti se dovolená podle nového ustanovení § 223 ZP krátí jen za neomluveně zameškanou směnu.
Jedná se o případy, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal směnu (pracovní den). Pokud na pracovišti existuje odborová organizace, musí neomluvenou absenci s ní projednat (§ 348 odst.3 ZP). Podle novely ZP č. 285/2020 Sb., nejde o povinnost zaměstnavatele dovolenou krátit.
                  
Výpověď z pracovního poměru

Při závažnějším porušení povinnosti, která je stanovena v pracovním řádu, může dojít ke skončení pracovního poměru.
    
Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 písm. g).

Toto ustanovení zahrnuje tři situace, a to

• případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj.  jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl –li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
• závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.).
• soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.             

                            
Škoda zaměstnavatele
 
Jen málo zaměstnavatelů ví, že může vůči zaměstnanci uplatnit i další postih: náhradu škody, která jim vznikla nezákonným jednáním zaměstnance. Není ani nutné, aby tato možnost byla stanovena v pracovním řádu.  V něm by zaměstnavatel mohl konkretizovat podmínky, za jakých bude škodu na zaměstnanci uplatňovat.

Podle § 250 odst. 1 ZP zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Např. zaměstnanec nepřišel do práce, porušil tak stanovenou právní povinnost a v důsledku toho vznikla zaměstnavateli škoda. Jde o její nejrůznější formy. Např. zaměstnavateli se nepodařilo v termínu zajistit výrobu a opozdil se v dodávce výrobků a platil penále či sankci (smluvní pokutu). Nebo musel za tohoto zaměstnance si zajistit náhradu či musel převést jiného zaměstnance na " opuštěné " pracovní místo (profesi). Mzdu, kterou zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci zaskakujícímu za nedbalého " zaměstnance", představuje náhradu škody. Mnohem vyšší škoda přichází např. v úvahu, kdyby zaměstnavatel musel zastavit výrobu, neboť zaměstnanec opustil výrobní linku, provoz apod.
                 
Nevrácené a ztracené předměty

Zaměstnavatel může na zaměstnanci uplatňovat i náhradu škody podle sjednané dohody o   odpovědnosti nebo při ztrátě svěřených předmětů (§ 252 a § 255 ZP.)
I když zaměstnanec odešel ze zaměstnání a u zaměstnavatele již nepracuje, nesprávně se domnívá, že tím i ukončil tento druh své odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli. Ten může např. úhradu manka, zboží, cenin nebo hodnotu nevrácených svěřených pracovních předmětů požadovat na zaměstnanci i občanskoprávní cestou, tedy mimo pracovněprávní vztah.
            
Postih zaměstnance za vyrobené zmetky

ZP sice nemá zvláštní ustanovení k povinnosti zaměstnance k náhradě škody, která zaměstnavateli vznikla vyrobením zmetku, ale zaměstnanec se této odpovědnosti nezbaví. Zaměstnanec, který způsobil z nedbalosti zaměstnavateli škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), bude povinen nahradit zaměstnavateli škodu podle § 250 ZP. Podmínkou je, že se prokáže vznik škody zaviněným porušením povinností zaměstnance. Pak by zaměstnanec mohl hradit škodu až do výše svého čtyřapůlnásobku průměrného výdělku.
                                         
Zákazy prací

Personální praxe žije přesvědčením, že existují zakázané práce pouze pro těhotné ženy a ženy do 9 měsíců po porodu a pro mladistvé.  Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., k ochraně zdraví zaměstnanců však uvádí tzv. bezpečnostní přestávky v práci, které se za stanovených podmínek započítávají do pracovní doby. Jedná se o práce ve vnuceném nebo monotoniím tempu (psychická zátěž), při práci s počítačem a při práci s břemeny. Pracovní řád zaměstnavatele, kde se vyskytují uvedené druhy prací a pracovišť, by měl stanovit povinnost zaměstnanců čerpat tyto přestávky podle pokynů zaměstnavatele (příslušných vedoucích).
                                      
Převedení zaměstnance
 
na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, přichází v úvahu jako možný“ postih“ (nejde o klasický postih v právním smyslu) za porušení pracovních povinností, jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. g) ZP.

                                         
Další povinnosti zaměstnanců

Základní povinnosti zaměstnanců jsou stanoveny v § 301 ZP. Ustanovení pracovního řádu mohou zaměstnancům přikázat povinnosti a rozpracovávat je na podmínky vlastního pracoviště.  Zaměstnanci jsou povinni zejména:
    

• dodržovat vnitřní předpis, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a ostatní obecně závazné předpisy související s výkonem jeho práce,  
• pracovat svědomitě a iniciativně, řádně a v rozsahu svých práv a povinností samostatně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, dodržovat zásady spolupráce a dobrého soužití s ostatními zaměstnanci,
• dodržovat bezpečnostní pokyny zaměstnavatele k použití vlastního vozidla k pracovní cestě,
• absolvovat povinné lékařské prohlídky,
• nevyužívat služební počítač k soukromé elektronické poště,
• dodržovat a plně využívat pracovní dobu, její rozvrh, příchod a odchod a každé vzdálení se z pracoviště v průběhu pracovní doby oznámit nadřízenému a vyznačit v evidenci docházky předepsaným způsobem,    
• střežit a ochraňovat hospodářské, služební a státní tajemství a zachovávat mlčenlivost ve věcech, které v obecném zájmu nebo v zájmu zúčastněných organizací nebo osob, vyžadují, aby byly zachovány v tajnosti. Tato povinnost trvá i po skončení pracovního poměru, pokud nedošlo ke zproštění této povinnosti předepsaným způsobem,
• dodržovat předpisy a pokyny, týkající se zajištění bezpečnosti provozních budov zaměstnavatele nebo najatých prostor, ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a dbát o jeho nejúčelnější využití.
• Dodržovat zásady účelného a řádného hospodaření s finančními prostředky zaměstnavatele, nejednat v rozporu s jeho oprávněnými zájmy,    
• nepožívat alkoholické nápoje a neužívat jiné omamné prostředky v pracovní době a v pracovní době i mimo pracoviště, nenastupovat pod jejich vlivem do práce,    
• dodržovat zákaz kouření na pracovišti, a dále v prostorách běžně přístupných veřejnosti a zákazníkům (zejména v zákaznické kanceláři) a v prostorách pro stravování a zdravotní péči,    
• nepoužívat v pracovní době – kromě vyhrazených míst - elektrické spotřebiče, jako jsou kávovary, vařiče, ohřívací spirály apod.,    
• nepoužívat předměty spotřební elektroniky v pracovní době, jako jsou radiopřijímače, magnetofony apod.,
• odkládat své svršky a osobní předměty, které obvykle nosí do práce, do určených prostor, což jsou stoly a skříně. Zaměstnanec je povinen tyto pracovní stoly a skříně zamykat a v případě, že se vzdálí z pracoviště, neponechávat klíče v zámku dveří,
• počínat si při práci i jiné činnosti u zaměstnavatele tak, aby nevznikl požár,
• vyžádat si předchozí souhlas zaměstnavatele k výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.
• Všechny uvedené povinnosti může zaměstnavatel zahrnout do pracovního řádu   a přizpůsobit je podmínkám vlastního pracoviště.                          

Stupně porušení

Mnozí zaměstnavatelé mají snahu v pracovním řádu odstupňovat intenzitu porušení pracovních povinností a tomu stanovit odpovídající sankce, včetně skončení pracovního poměru.  
     
Pro sankce za porušení povinností zaměstnancem nelze si vytvořit přesný řád.
   
Při posuzování porušení povinnosti se přihlédne k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních povinností, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod. Tyto skutečnosti nemohou být v pracovním řádu přesně vyjádřeny s ohledem na konkrétní osobu zaměstnance.

 Porušení pracovních povinností nelze dále spatřovat v nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době. Může se však jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů