Indispoziční volno  se v praxi zaměstnavatelů označuje jako „sick days“. Není to nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.
Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákoníku práce (dále ZP.). Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

Dodržování rovnosti

Při poskytování tohoto pracovního volna by měl zaměstnavatel dodržovat zásadu rovnosti. Pokud volno zavede, musí je zaručit všem zaměstnancům, kteří vykonávají srovnatelnou práci. Nelze poskytovat zaměstnancům rozdílný počet dnů pracovního volna podle určitých hledisek, které si sám stanovil, jako např. délka zaměstnání, věk apod. Při nerovném jednání by se mohlo jednat o správní delikt, za který může inspektorát práce uložit zaměstnavateli pokutu až do výši jednoho milionu korun.
Bridge days

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem. Jedná se o tzv. bridge days, kterého zaměstnavatelé využívají jako benefit. V letošním roce se jedná např. o situace, kdy 28. říjen jako státní svátek připadá na středu, a 17. listopad na úterý. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno na 26. a 27. října (pondělí a úterý) nebo na 16. listopad na pondělí. Tím by zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za navýšení pracovního volna. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

S dítětem do zaměstnání

Některé firmy poskytují významné výhody ženám, které dávají přednost kratší pracovní době.Například ve firmě  Bohemia Direct Marketing v Praze zabývající se telefonními obchody,umožňují ženám, které pečují o dítě, aby  s ním po  dohodě přišly do práce. Firma o zaměstnance pečuje nejen dobrým platem. Zavedla sedmihodinovou pracovní dobu  a umožňuje její přizpůsobení  aktuálním potřebám zaměstnanců. Napracovat je možné  až jeden den volný týdně. Pokud ženy po mateřské dovolené upřednostňují kratší pracovní úvazek na čtyři, pět nebo šest hodin denně, tak jim firma tuto pracovní dobu umožňuje. Za každou odpracovanou hodinu je desetiminutová přestávka na odpočinek.

Delší dovolená

Typickým a nejčastějším právem, které rozšiřuje pracovní volno s náhradou mzdy, je delší dovolená.
ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou   a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje.  Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené.. Není  vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.
Zaměstnavatel může  diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce. Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Práce z domova

je významnou výhodou pro zaměstnance, kteří si mohou organizovat práci a tím i volno podle svých potřeb. Tato forma zaměstnávání je předmětem diskuze i na půdě některých nadnárodních orgánů. Jedná se např. o některá doporučení Evropské komise přijatá od roku 1997, podpis Rámcové dohody o práci na dálku podepsanou 16. 7. 2002 evropskými sociálními partnery ETUC, UNICE/UEAPME a CEEP. Ve většině evropských států je tento druh práce využíván v různých formách, odlišujících se navzájem podle místa výkonu práce. Zaměstnanec (v normách EU nazývaný teleworker) má prakticky stejný právní status jako "klasický" zaměstnanec (je tomu tak např. v Rakousku, Itálii). Problematika pracovních úrazů je upravena odlišně u jednotlivých zaměstnavatelů, kdy se často vyskytuje institut zvláštního pojištění na vybrané události v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele (např. v IBM Germany je poskytováno pojištění proti úrazům při pracovních cestách, nebo proti pracovním úrazům utrpěným mimo objekt zaměstnavatele apod.)

 Zájem zaměstnanců

Průzkum mezi dotazovanými zaměstnanci z 18 evropských zemí, včetně České republiky, jasně ukázal, že téměř 80 procent lidí by rádo pracovalo z domova alespoň občas. Nejvíce preferují tento způsob výdělku Maďaři, rovných 60 procent. Na druhém místě jsou Češi s 48 procenty a na třetím místě Němci se 40 procenty. Nejméně touží po teleworkingu v Holandsku a Rakousku (jen 21 procent). Velkou brzdou pro nový typ zaměstnání však není ani tak nechuť zaměstnanců. Hlavní neochotu zatím projevují samotné firmy. Odůvodňují to tím, že současné právní předpisy tuto formu zaměstnání neumožňují bez problémů nebo že má právní úprava v ZP nedostatky, které tomu brání. Dalším důvodem je, že nechtějí poskytovat zaměstnancům kancelářské vybavení domů anebo že by je nemohli při práci doma kontrolovat.

Možnosti v pracovní smlouvě

Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě. Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a výkon (intenzitu) práce si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, " zajímá " ho jen výsledek práce.

Při tomto způsobu práce je nutno počítat s některými odlišnostmi oproti zaměstnancům pracujícím přímo na pracovišti zaměstnavatele. Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu práce kontrolovat průběh pracovního výkonu (často velká vzdálenost mezi sídlem zaměstnavatele a místem výkonu práce zaměstnance).

Charakter této práce, tedy specifický pracovněprávní vztah, může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem zdůraznit časovým omezením trvání tohoto druhu pracovního poměru. ZP sice v ustanovení § 39 omezuje možnosti ke sjednávání tohoto druhu pracovního poměru, ale zaměstnavatel i zaměstnanec by mohli využít odstavec 4 tohoto ustanovení. Sjednáním pracovního poměru na dobu určitou může zaměstnavatel řešit např. vážné provozní důvody na své straně nebo zvláštní povahu práce. Tyto důvody by pak zaměstnavatel měl vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem. Pokud na pracovišti není ustavena odborová organizace, určuje si tyto důvody zaměstnavatel sám.
   
Práci doma může zaměstnanec vykonávat i v druhém pracovním poměru, např. po své pracovní době u zaměstnavatele, kde pracuje 40 hodin týdně. Tento druh pracovního poměru lze sjednat i na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Zvláštnosti právní úpravy

ZP upravuje zvláštním způsobem práva a nároky zaměstnanců, kteří pracují doma v § 317.

Tito zaměstnanci mohou k provádění sjednaných prací a úkolů používat své vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. Tuto závažnou okolnost je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by obsahovat konkrétní údaje, zda zaměstnanci budou používat své vlastní nářadí a pracovní předměty nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V případě, že dojde mezi ním a zaměstnancem k dohodě o používání vlastních předmětů zaměstnanců, nemělo by se v pracovní smlouvě zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení, a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.

U zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda vykonávají sjednané práce bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků. Proto rozsah práce, který zaměstnavatel určuje množstvím materiálu a předává zaměstnanci ke zpracování (např. materiál k výrobě zdravotnických pomůcek, potřeb apod.) nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu.

Omezená působnost zákoníku práce

Při práci z domova se u zaměstnanců uplatní tzv. samořídící schopnost, neboť pracovní kontakt je stavěn na vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který pracuje mimo pracoviště a dosah obvyklé a běžné kontroly zaměstnavatele.

Pracovní doba je i pro tyto zaměstnance nejvýše 40 hodin týdně. Vzhledem k tomu, že tito zaměstnanci mají možnost přizpůsobovat si svou pracovní dobu osobním časovým možnostem, není nutné jim zajišťovat ve většině případů náhradu mzdy při osobních překážkách v práci.
Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, umožňuje, aby se těmto zaměstnancům poskytovala náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku jen při těchto osobních překážkách v práci: úmrtí rodinných příslušníků, vlastní svatba, svatba dětí, přestěhování (pokud zaměstnanec má svou vlastní domácnost - bytové zařízení).

Naproti tomu za nezbytně zameškanou dobu pro překážky z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, občanské povinnosti - svědek apod.) se poskytuje těmto zaměstnancům náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku.

Skutečnost, že na tyto zaměstnance se nevztahuje ustanovení ZP o rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy má další důsledek: nemohou uplatňovat nárok na příplatek za práci přesčas nebo ve svátek.

Zaměstnanci pracující doma mohou k provádění sjednaných prací používat vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. To je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. V ní by se měla uvést výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů, i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.

Sdílení pracovního místa

Jednou z forem flexibilního zaměstnávání je sdílení pracovního místa (job-sharing). Ministerstvo práce a sociálních věcí se řešením právní úpravy tohoto zaměstnávání zabývá již delší dobu. Výsledkem je právní řešení, které se objevuje v návrhu novely ZP.
Mnozí zaměstnavatelé nečekají na přijetí právní úpravy a tuto formu organizace práce praktikují již v současnosti. Sdílené (dělené) pracovní místo má velmi blízko k práci na částečný pracovní úvazek. Spočívá v tom, že na jednom pracovním místě pracují dva či více zaměstnanců na částečný úvazek na pracovní pozici, kterou obvykle vykonává jeden pracovník na plný úvazek. Odměna se mezi ně rozpočítává. Zaměstnanci se sami dohodnou na střídání tak, aby pokryli celou pracovní dobu.

Rozhoduje dohoda

Návrh právní úpravy uvádí, že zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou.
Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.

Příklady vyplývají z praxe mnohých zaměstnavatelů a kombinace různých forem organizace práce mohou být různé. Např. jedna zaměstnankyně bude pracovat na stejném místě s totožnou pracovní náplní od 7 hodin do 11 hodin, druhá zaměstnankyně od 11 hodin do 15 hodin. Může nastat situace, kdy jeden den bude pracovat zaměstnanec na plnou pracovní dobu, druhý den další zaměstnanec rovněž na stanovenou pracovní dobu. Nebo jeden zaměstnanec bude pracovat od pondělí do středy, druhý od středy do pátku.

Daňové náklady

Práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy se považují za daňové náklady. Jedná se např. o práva, která zaměstnavatel stanovil nebo sjednal se zaměstnanci. Nároky z těchto práv, pokud budou nad zákonný limit nebo jejich sjednání ZP umožňuje, si může zaměstnavatel zahrnout do nákladů. Podmínkou je však, že výhodnější práva byla sjednána nebo stanovena právními úkony uvedené v zákoně č. 586/1992 Sb. o dani z příjmu v § 24 odstavec 2 písm. j) bod 5 (vnitřní předpis zaměstnavatele, pracovní nebo jiná smlouva, např. manažerská, kolektivní smlouva). Podobné možnosti mají i tzv. nepodnikatelské subjekty, jako jsou organizační složky státu, územní samosprávné celky, státní fondy, jiné „rozpočtové“ organizace apod. Jejich možnosti pro zvýšení práv zaměstnanců jsou však limitovány výší přidělených rozpočtových prostředků.