Zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě ve znění účinném do 31.12.2000 umožňoval účastníkům pracovního poměru, aby si splatnost mzdy dohodli buď sami v pracovní smlouvě (pracovní smlouvou lze rozumět i dohodu o změně sjednaných pracovních podmínek, uzavřenou podle ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce), nebo zprostředkovaně....

Rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách nemusí být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nemusí být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, kterého se rozhodnutí o organizační změně…

Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly ....

Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Za úkony v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů se považují také úkony potřebné k výkonu práce a úkony ....

Odcizí-li třetí osoba pracovníku svěřené hodnoty, které je povinen vyúčtovat, nemá zavinění třetí osoby samo o sobě za následek zánik hmotné odpovědnosti pracovníka.

O soustavné méně závažné porušování pracovní kázně se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž ....

absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zaměstnavatel ale není povinen vytvářet pro zaměstnance, který se stal v důsledku rozhodnutí o organizační změně nadbytečným, nové pracovní příležitosti, aby....

Při zkoumání platnosti výpovědi založené na ustanovení § 65 odst. 3 třetí větě před středníkem zák. práce není potřebné zabývat se tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení…

Ustanovení § 60 odst. 4 zák. práce platí i tehdy, pokud se zaměstnanec nedožadoval ve stanovené lhůtě přiměřené úpravy původního potvrzení o zaměstnání, ale dožaduje se jí proti dodatku k takovému potvrzení.

Ujednání o konkurenční doložce je třeba chápat jako vzájemný (synallagmatický) závazek, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli. Dojde-li tedy k omezení jednoho, musí tomu odpovídat i závazek druhého účastníka pracovního…

Při zkoumání, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení…

Stane-li se zaměstnanec v pracovním poměru sjednaném na dobu neurčitou nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je zaměstnavatel povinen podle ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce učinit zaměstnanci nabídku jiné pro něho vhodné…

O jmenování do funkce jde nejen tehdy, jestliže zaměstnavatel svůj projev vůle tak výslovně označí. Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle zaměstnavatele, kterým zaměstnance „pověřuje“ určitou funkcí (ať dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího zaměstnance. Pracovní poměr lze…

Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době dále zaměstnával, nebo že na dalším zaměstnávání po neplatném rozvázání pracovního poměru netrvá, je jednostranným právním úkonem zaměstnance, adresovaným zaměstnavateli, který ke své…

Východiskem po výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity nebo částečné invalidity) není průměrný výdělek před pracovním úrazem, ale průměrný výdělek poškozeného před vznikem škody. Vznikl-li nárok na náhradu za tuto ztrátu na výdělku až po skončení pracovního poměru poškozeného zaměstnance u…

Nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci, jedná se o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Podmínka platné výpovědi je tedy splněna nejen tehdy, odmítne-li zaměstnanec nabídku jiné pro něho vhodné práce, nýbrž i v případě, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále…

Sjednání mzdy v pracovní nebo v jiné smlouvě může být omezeno ujednáním účastníků pracovního poměru jen na určité výslovně stanovené období; po uplynutí dohodnuté doby nemůže již být toto ujednání právním podkladem pro poskytování mzdy v dalším průběhu pracovního poměru. Nedospějí-li účastníci pracovního poměru k dohodě o mzdových podmínkách…

Je-li u zaměstnavatele vyhlášena stávka, pro pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem, který se stávky zúčastní, a zaměstnavatelem platí jiná hlediska než v době mimo stávku. Jestliže se však zaměstnanec nechová způsobem, který se při stávce předpokládá (např. tím, že v rozporu s prohlášeným způsobem stávky pracuje, nebo se chová způsobem, který…

Dovolacím důvodem, spočívajícím v tom, že rozhodnutí vychází ze skutkového zjištění, nemajícího v podstatné části oporu v provedeném dokazování, lze napadnout výsledek činnosti soudu při hodnocení důkazů, na jehož nesprávnost lze usuzovat - jak vyplývá ze zásady volného hodnocení důkazů - jen ze způsobu, jak k němu soud…

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů od dosavadního zaměstnavatele (dosavadního subjektu odpovědnostního vztahu) na jiného zaměstnavatele může dojít pouze na základě právního předpisu, a je vyloučeno, aby nastal jen např. na základě smluvního ujednání zaměstnavatelských subjektů.