pracovní právo

Jednorázové plnění lze poskytnout zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru ve formě odstupného jen, byl-li pracovní poměr rozvázán výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů; jde-li o zaměstnance, u něhož pracovní poměr vzniká volbou nebo jmenováním, náleží mu…

Skutečnost, že doplatek ke mzdě poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel, k němuž zaměstnanec přešel za podmínek stanovených v ustanovení § 8 odst. 2 zák. o mzdě nepředstavuje „technické usnadnění výplaty doplatku, kterou provádí nový zaměstnavatel, jemuž doplatek uhradí odpovědný zaměstnavatel“; mzdový doplatek do výše průměrného výdělku je - stejně…

Při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně soud není vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

Lehkomyslné jednání zaměstnance je podle ustanovení § 191 odst. 2 písm. c) zák. práce (č. 65/1965 Sb.) samostatným důvodem pouze pro částečné zproštění se odpovědnosti. Jedná se o případy, kdy způsob jednání zaměstnance při určitém pracovním úkonu neupravuje žádný bezpečnostní předpis, pravidlo nebo pokyn, kdy se však zaměstnavatel může zprostit…

Při zkoumání, kdy se poškozený dověděl o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá, je třeba vycházet z prokázané vědomosti poškozeného; nemusí však jít o zjištění (rozumí se jistotu v běžném slova smyslu), nýbrž postačuje, aby skutkové okolnosti, kterými zaměstnanec disponuje, byly způsobilé takový závěr o možném vzniku škody a možné odpovědnosti…

Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající účastníci v rozhodné době neměli nebo kterou sice měli, ale kterou neprojevili.

Za organizační řád zaměstnavatele je třeba považovat nejen to, co je jako „organizační řád“ formálně označeno, nýbrž - z hlediska obsahového - vše, co upravuje organizační strukturu zaměstnavatele a lze z něj dovodit právní postavení jednotlivých zaměstnanců ve vztazích nadřízenosti a podřízenosti.

Úroky z prodlení soud přizná ve výroku svého rozhodnutí tak, že buď jejich výši přesně vyčíslí, nebo uvede jejich výši v procentech z jistiny a dobu, za kterou musí být v této výši zaplaceny. Uvedená doba (lhůta) je časovým úsekem, jenž musí být určitě vymezen počátkem i koncem.

Jestliže zaměstnanec byl z funkce, která se obsazuje jmenováním nebo volbou, odvolán nebo se této funkce vzdal anebo mu uplynulo volební období a jestliže se nedohodl se zaměstnavatelem na dalším pracovním zařazení, protože zaměstnavatel pro něho nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci nebo jinou pro něho vhodnou práci, popřípadě jestliže…

Východiskem pro závěr, zda zaměstnanec plnil pracovní úkoly, je především to, zda z hlediska věcného, místního i časového jde objektivně o činnost konanou pro zaměstnavatele.

Nebyl-li zaměstnanec v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu podle ustanovení § 187 odst. 2 zák. práce za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takovýto posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance…

Důvody, které zaměstnance vedly k porušení pracovních povinností a které mohly vyplývat z poměrů u zaměstnavatele, nemají z hlediska vlastního zavinění zaměstnancem, tj. jeho vědomosti o protiprávnosti jednání a jeho důsledcích, žádný význam; mohou však být podkladem pro úvahu o možnosti poměrného omezení odpovědnosti zaměstnance ve smyslu…

Zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru a tím případně porušit pracovní kázeň i na pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce.

Přestal-li zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 35 odst. 1 písm. a) zák. práce přidělovat zaměstnanci práci (např. v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele), ačkoliv zaměstnanec byl připraven práci konat, je zaměstnanec povinen znovu nastoupit do práce poté, co jej zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjádřil…

Dává-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí prokázat naplnění tohoto výpovědního důvodu, a to i v případě, že se jedná o náboženskou společnost či církev. Požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího…

Rozvázal-li pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem někdo, kdo nebyl účastníkem tohoto právního vztahu, může se zaměstnanec žalobou podle ustanovení § 80 písm. c) o.s.ř. domáhat, aby bylo určeno, že toto rozvázání pracovního poměru je neplatné, má-li na takovém určení naléhavý právní zájem. Podání této žaloby není omezeno žádnou lhůtou.

Zrušuje-li zaměstnavatel svou část, pojmově z toho vyplývá, že přijal tuto organizační změnu právě proto, že nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Kdyby zaměstnavatel po zrušení své části zamýšlel nadále provozovat…

Odvoláním zaměstnance z funkce pracovní poměr nekončí, zákon stanoví jako pravidlo, že zaměstnanec bude nadále u zaměstnavatele konat dohodou účastníků stanovenou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, zákon vytváří fikci nadbytečnosti…

Podkladem pro výpočet průměrného výdělku jsou především skutečně dosažené příjmy v rozhodném období. Teprve tehdy, kdyby výsledek mechanického výpočtu průměrného výdělku založeného na údajích daňového přiznání dostatečně nevystihoval specifické okolnosti individuálního případu, lze k těmto skutkovým okolnostem přihlédnout a zjištěný výsledek…

Příslušným úřadem práce ve smyslu § 52 odst.3, 4 a 6 zák. práce je třeba rozumět každý úřad práce