pracovní právo

Důvody, které zaměstnance vedly k porušení pracovních povinností a které mohly vyplývat z poměrů u zaměstnavatele, nemají z hlediska vlastního zavinění zaměstnancem, tj. jeho vědomosti o protiprávnosti jednání a jeho důsledcích, žádný význam; mohou však být podkladem pro úvahu o možnosti poměrného omezení odpovědnosti zaměstnance ve smyslu…

Zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru a tím případně porušit pracovní kázeň i na pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce.

Přestal-li zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 35 odst. 1 písm. a) zák. práce přidělovat zaměstnanci práci (např. v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele), ačkoliv zaměstnanec byl připraven práci konat, je zaměstnanec povinen znovu nastoupit do práce poté, co jej zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjádřil…

Dává-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí prokázat naplnění tohoto výpovědního důvodu, a to i v případě, že se jedná o náboženskou společnost či církev. Požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího…

Rozvázal-li pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem někdo, kdo nebyl účastníkem tohoto právního vztahu, může se zaměstnanec žalobou podle ustanovení § 80 písm. c) o.s.ř. domáhat, aby bylo určeno, že toto rozvázání pracovního poměru je neplatné, má-li na takovém určení naléhavý právní zájem. Podání této žaloby není omezeno žádnou lhůtou.

Zrušuje-li zaměstnavatel svou část, pojmově z toho vyplývá, že přijal tuto organizační změnu právě proto, že nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Kdyby zaměstnavatel po zrušení své části zamýšlel nadále provozovat…

Odvoláním zaměstnance z funkce pracovní poměr nekončí, zákon stanoví jako pravidlo, že zaměstnanec bude nadále u zaměstnavatele konat dohodou účastníků stanovenou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, zákon vytváří fikci nadbytečnosti…

Podkladem pro výpočet průměrného výdělku jsou především skutečně dosažené příjmy v rozhodném období. Teprve tehdy, kdyby výsledek mechanického výpočtu průměrného výdělku založeného na údajích daňového přiznání dostatečně nevystihoval specifické okolnosti individuálního případu, lze k těmto skutkovým okolnostem přihlédnout a zjištěný výsledek…

Příslušným úřadem práce ve smyslu § 52 odst.3, 4 a 6 zák. práce je třeba rozumět každý úřad práce

Sama okolnost, že zaměstnanec neučinil včasné a účinné opatření k ochraně majetku zaměstnavatele, ještě neznamená, že se automaticky jedná o závažné porušení pracovní kázně.

Zmocní-li se třetí osoba protiprávně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, nemá zavinění třetí osoby samo o sobě za následek zánik hmotné odpovědnosti zaměstnance.

I při využívání přiznaných zaměstnaneckých výhod zaměstnancem se může zaměstnanec dopustit jednání, které je v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a které může být posouzeno jako porušení povinnosti zaměstnance podle ustanovení § 73 odst. 1 písm. d) zák. práce.

Sjednává-li zaměstnanec jménem zaměstnavatele kupní smlouvu, musí identifikovat kupujícího a přesvědčit se o jeho totožnosti. Pro posouzení věci není podstatné, zda dotyčná osoba byla či nebyla zaměstnanci známa, ale okolnost, zda zaměstnavatel mohl dospět ke ztotožnění odběratele zboží a za zboží předané zaměstnancem od něj odpovídající částku…

Nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci; jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zaměstnavatel ale není povinen vytvářet pro zaměstnance, který se stal v důsledku rozhodnutí o organizační změně nadbytečným, nové pracovní příležitosti. Aby byla splněna nabídková…

Závěr o tom, které z volných pracovních míst, jež zaměstnavatel může zaměstnanci ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 zák. práce nabídnout a jež jsou pro zaměstnance vhodné vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci, nejvíce odpovídá kvalifikaci zaměstnance, předpokládá posouzení, do jaké míry (v jakém rozsahu) zaměstnanec může při…

Dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechází na přejímajícího zaměstnavatele práva a povinnosti nejen vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztah v době přechodu vůči dosavadnímu zaměstnavateli dosud trval, ale i vůči zaměstnanců dosavadního zaměstnavatele, kteří v době přechodu práv a povinností z…

Ujednání o konkurenční doložce (bez ohledu na to, kdy bylo uzavřeno) je třeba chápat jako vzájemný závazek, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli, neboť jen tak lze vyjádřit podmínky, za nichž lze sjednání dohody o konkurenční doložce podle ustanovení § 29…

Dojde-li k převodu části organizace do jiné organizace, přechází na přejímající organizaci práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vůči pracovníkům, kteří v převáděné části organizace v době účinnosti převodu působili. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů od dosavadního zaměstnavatele na jiného zaměstnavatele tu dochází…

Za funkční období vedoucího zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním, lze považovat celou dobu, po kterou měl působit ve funkci, do níž byl se svým souhlasem jmenován.

Ustanovení § 58 a § 53 zák. práce upravují dva samostatné způsoby rozvázání pracovního poměru jednostranným právním úkonem zaměstnavatele. Zákoník práce, nejen že neurčuje jejich vzájemný vztah, ale ani nestanoví, že by rozvázání pracovního poměru ve zkušební době bylo možné provést jen podle ustanovení § 58 zák. práce. Samotná skutečnost, že…