epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    23. 11. 2022
    ID: 115541upozornění pro uživatele

    Bossing na pracovišti a jak jej řešit

    Vztahy na pracovišti nejsou vždy jen harmonické. V nejhorších případech přeroste nevraživost mezi kolegy dokonce v šikanu. Šikana je samozřejmě nežádoucí jev a je v zájmu každého zaměstnavatele se s ní co nejefektivněji vypořádat.

    Český právní řád se šikanou na pracovišti výslovně nezabývá a nedefinuje ji a ani nepředestírá zaměstnavatelům konkrétní řešení. Zaměstnavatelům tak nezbývá nic jiného, než podpůrně vycházet z jiných právních předpisů jako např. zákona 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „OZ“), zákona 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“), zákona 251/2005 Sb., o inspekci práce (dále jen „ZIP“) a zákona 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), (dále jen „AntiDZ“).

    Zákaz šikany na pracovišti tak lze dovodit pouze nepřímo z některých obecných ustanovení ZP, např. z ust. § 301 písm. a) ZP, které zakotvuje povinnost zaměstnanců spolupracovat, nebo z ust. § 301 písm. d) ZP, který zakazuje zaměstnancům jednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    Pojmově rozlišujeme několik druhů šikany, dopouští-li se šikanózního chování na pracovišti výše postavený (vedoucí) zaměstnanec vůči níže postavenému (podřízenému) zaměstnanci, jedná se o tzv. bossing,[1] v opačném případě hovoříme o tzv. staffingu. Obecně pak šikanu mezi kolegy na stejné pracovní úrovni označujeme pojmem mobbing.

    Cílem tohoto článku je pojednání o postupu prošetření podezření na šikanu vedoucího zaměstnance vůči jemu podřízeným zaměstnancům a předestření možností zaměstnavatele k řešení nastalé situace, a to i v případech, kdy se podezření na šikanu ukáže být nepravdivým s cílem poškodit vedoucího zaměstnance.

    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Z podstaty vztahu mezi vedoucím a podřízeným zaměstnancem je zřejmé, že ne každé jednání vedoucího zaměstnance, které podřízený zaměstnanec považuje za nepříznivé či nějakým způsobem negativní, je možné označit za bossing. Vedoucí zaměstnanec vystupuje vůči podřízenému zaměstnanci jako autorita a jeho rozhodnutí mezi zaměstnanci mnohdy nemusí být populární. Pakliže je nepříznivost chování vedoucího zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci racionálně opodstatnitelná, o bossing s vysokou pravděpodobností nejde. Příkladem může být rozhodnutí vedoucího zaměstnanec snížit či odebrat podřízenému zaměstnanci nenárokovou odměnu nebo jej jinak postihnout v případě, kdy tento podřízený zaměstnanec odvádí méně práce nebo prokazatelně horší práci v porovnání se svými kolegy. Dalším příkladem může být situace, kdy vedoucí zaměstnanec důsledněji kontroluje a následně sankcionuje docházku konkrétního jednoho podřízeného zaměstnance, který přichází do zaměstnání pravidelně pozdě, v porovnání se zaměstnanci, kteří se opozdí zcela výjimečně.

    Bossing pak nezaloží ani ojedinělé nepříznivé chování nadřízeného zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci. Abychom mohli hovořit o bossingu, musí se nadřízený zaměstnanec šikanózního jednání vůči sobě podřízenému zaměstnanci dopouštět po určitou dobu. Nepříznivé chování vedoucího zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci by mělo trvat alespoň šest měsíců a v tomto období by se mělo periodicky opakovat přinejmenším jednou týdně.[2] Vždy ovšem záleží na intenzitě v nepříznivosti chování, tj. intenzivnější míra nepříznivého jednání jde ruku v ruce s kratší délkou trvání a méně častou periodou.

    Jakým způsobem by se měl zaměstnavatel s tímto jevem ve svých vnitřních strukturách vypořádat?

    Jak již bylo řečeno v úvodu tohoto článku, konkrétní právní úprava absentuje. Zaměstnavatelé proto mohou vycházet jen z obecných doporučení.[3]

    Zaměstnavatel by měl v prvé řadě vyhodnotit intenzitu nepříznivého chování (bossingu) a posoudit, zda se o šikanu vůbec jedná. Nabude-li zaměstnavatel podezření na šikanu směřovanou ze strany vedoucího zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci, je ideálním řešením zhodnotit celkovou atmosféru např. uvnitř oddělení konkrétního vedoucího zaměstnance, a to např. formou pohovoru s jednotlivými zaměstnanci. Varovnými signály pak často bývá např. vysoká fluktuace zaměstnanců, špatné vztahy mezi zaměstnanci či pověst vedoucího zaměstnance.

    Na šikanózní chování vedoucího zaměstnance zaměstnavatele s největší pravděpodobností upozorní právě onen zaměstnanec, vůči kterému šikana směřuje, popř. jiný šikanovanému zaměstnanci blízký zaměstnanec. V tomto případě by si měl zaměstnavatel se stěžovatelem promluvit ideálně soukromě, neboť je žádoucí, aby mu dotyčný objasnil svoje obvinění a specifikoval šikanózní charakter jednání vedoucího zaměstnance vůči šikanované osobě. Tento rozhovor by měl být samozřejmě zcela diskrétní. Zaměstnavatel by měl u stěžovatele také ověřit, zda disponuje nějakými důkazy, kterými by bylo možné jeho tvrzení doložit a důkazy si pečlivě uchovat. Tyto by totiž mohly hrát klíčovou roli v okamžiku rozhodování o postihu vedoucího zaměstnance, a především v případě sporu s nespokojeným vedoucím zaměstnancem.

    Zaměstnavatel by následně měl vyvinout snahu o ověření pravdivosti a opodstatněnosti tvrzení stěžovatele, a to například skrze neformální rozhovory s kolegy stěžovatele, kteří později mohou figurovat i jako případní svědci. Tito zaměstnanci by rovněž neměli být informování o skutečném důvodu rozhovoru. Při rozhovorech s ostatními zaměstnanci zaměstnavatel např. zjišťuje, zda se jim v zaměstnání líbí, zda by něco změnili, dotazuje se na jejich vztahy s ostatními kolegy a s vedoucím zaměstnancem, na způsob zadávání práce a obecně na organizaci práce v týmu atp.

    V každém případě by měl zaměstnavatel také vždy zjistit i postoj vedoucího zaměstnance k věci. První rozhovor s vedoucím zaměstnancem by měl probíhat rovněž diskrétně bez přítomnosti stěžovatele, a to tak, aby se zaměstnavatel seznámil s názory vedoucího zaměstnance na náladu v týmu, na pracovní výkon jednotlivých zaměstnanců a přístup vedoucího zaměstnance k jednotlivým zaměstnancům, příp. s důvody určitého jednání vedoucího zaměstnance vůči zaměstnancům jemu podřízeným.

    Po vyhodnocení stanovisek všech zúčastněných lze zaměstnavateli obecně doporučit, aby stěžovatele i vedoucího zaměstnance přivedl k jednacímu stolu a dal zúčastněným zaměstnancům prostor si situaci vzájemně vysvětlit a snažit se najít řešení nastalé situace. V ideálním případě se totiž samozřejmě může jednat o pouhé nedorozumění nebo o nesoulad vzájemné komunikace.

    Zaměstnavateli lze v každém případě doporučit, aby si z jednotlivých pohovorů se zaměstnanci pořizoval písemný či zvukový záznam pro účely případného řešení nastalé situace, obecně lze pak doporučit vést k danému případu spis a shromažďovat v něm veškeré podklady pro případnou kontrolu ze strany inspekce práce či pro případ budoucího sporu se zaměstnancem, jehož řešení situace ze strany zaměstnavatele neuspokojilo.

    V případě, kdy se obvinění potvrdí nebo je jeho oprávněnost vysoce pravděpodobná, přijme zaměstnavatel po provedeném šetření, jež objasní rozsah problému, konkrétní řešení.

    Prokáže-li se šikana vedoucího zaměstnance vůči podřízenému zaměstnanci, může zaměstnavatel vedoucímu zaměstnanci udělit sankci dle ZP. Udělená sankce musí být vždy úměrná závažnosti nežádoucího jednání, tj. v případě méně závažného pochybení vedoucího zaměstnance bude sankcí např. jen písemné vytknutí a napomenutí, v případě závažnějšího pochybení může být s vedoucím zaměstnancem skončen pracovní poměr dle ust. § 52 písm. g) ZP. Zaměstnavateli ovšem v souladu s ust. § 346b odst. 1 ZP nepřísluší za porušení povinností uložit vedoucímu zaměstnanci peněžní postih. Zaměstnavatel tak nemůže za porušení povinností vedoucímu zaměstnanci snížit mzdu. Na druhou stranu ZP už zaměstnavateli nezakazuje nepřiznat vedoucímu zaměstnanci například pohyblivou složku mzdy, která je buď zcela na uvážení zaměstnavatele, nebo na kterou by vedoucímu zaměstnanci sice nárok vznikl, ale z důvodu porušení povinnosti jako podmínky vzniku nároku tento nárok nevznikne.[4] I poté, co zaměstnavatel vedoucího zaměstnance za porušení jeho povinností přiměřeným způsobem postihne,  by měl zaměstnavatel celou situaci nadále monitorovat a průběžně vyhodnocovat, zda došlo k nápravě či nikoliv.

    Je obecně v zájmu zaměstnavatele, aby vzbuzoval ve svých zaměstnancích důvěru a ve vztahu k zaměstnancům jasně proklamoval, že šikana na pracovišti nebude tolerována. Zaměstnanci jsou totiž dle ZIP oprávněni podat podnět inspekci práce, která je oprávněna následně v rozsahu své působnosti dle ust. § 3 ZIP provést u zaměstnavatele šetření. Pokud následně shledá, že k šikaně došlo, ale zaměstnavatel ji efektivně neřešil, může uložit zaměstnavateli sankci za porušení povinnosti vytvářet bezpečné prostředí na pracovišti dle ust. § 30 ZIP.

    Zaměstnanec se rovněž může obrátit na svého zaměstnavatele se stížností na nežádoucí chování na pracovišti ze strany vedoucího zaměstnance dle ust, § 276 odst. 9 ZP. Zaměstnavatel je povinen stížnost se zaměstnancem anebo na jeho žádost s odbory či radou zaměstnanců projednat a následně podniknout příslušné kroky. Autoři se přiklání k závěru, že jakékoliv oznámení nežádoucího chování ze strany vedoucího zaměstnance poškozeným zaměstnancem je nutné považovat za právě zmíněnou stížnost a tímto způsobem k ní také přistupovat.

    Vedoucí zaměstnanec, popř. také zaměstnavatel v případě nekonání, mohou být odpovědni rovněž občanskoprávně, a to tehdy, pokud zaměstnanec podá civilní žalobu a unese důkazní břemeno ve věci. V úvahu v tomto kontextu přichází žaloba na ochranu osobnosti dle ust. § 82 OZ a případná odpovědnost za způsobení psychické újmy, nebo odpovědnost za ušlý výdělek apod.  Vedoucí zaměstnanec, resp. i zaměstnavatel, mohou být také odpovědni za přestupek dle ZIP[5].Je-li motivem k šikaně jeden z diskriminačních důvodů dle AntiDZ, dané jednání se kvalifikuje jako diskriminační a zaměstnanci tak náleží právní prostředky ochrany před diskriminací dle ust. § 10 AntiDZ včetně možnosti aplikace institutu obráceného důkazního břemene upraveného v ust. § 133a zákona 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. V extrémních případech může být vedoucí zaměstnanec odpovědný i za trestný čin.

    Po provedeném šetření může zaměstnavatel ale také dospět k závěru, že stížnost podřízeného zaměstnance byla lživá nebo měla za cíl vedoucího zaměstnance neoprávněně poškodit. Zaměstnavatel může v tomto případě např. zaměstnance písemně varovat a upozornit jej na možnost výpovědi dle ust. § 52 písm. f) ZP v případě dalšího porušení pracovních povinností. Pokud nepříznivé jednání podřízeného zaměstnance dosáhne vysoké intenzity, je zaměstnavatel oprávněn s dotyčným rozvázat pracovní poměr bez předchozího upozornění nebo s ním dokonce okamžitě zrušit pracovní poměr dle ust. § 52 písm. g) ZP. Sám vedoucí zaměstnanec se může bránit neoprávněné kritice ze strany svého podřízeného zaměstnance kupříkladu podáním trestního oznámení za pomluvu dle ust. § 184 zákona č.  40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

    Závěr

    Lze tak shrnout, že zaměstnavatel by se měl oznámením poškozeného zaměstnance důsledně zabývat a v souladu se shora uvedenými doporučeními přistoupit ke konkrétnímu řešení. Do budoucna by se pak zaměstnavatel měl zaměřit primárně na prevenci šikany na pracovišti, a to přijetím vhodných interních předpisů a s tím souvisejících postupů k zabránění šikany na pracovišti. Zaměstnavatel by měl rovněž určit kompetentní osobu, která bude předmětné stížnosti prošetřovat a která bude moci zaměstnavateli navrhnout přijetí vhodných opatření, takovou osobou by měl být ideálně firemní personalista. Ideálním řešením je proto zavedení compliance systému společně s vytvořením funkce compliance officera, který se bude této problematice věnovat, a v případě, že se jakékoliv šikanózní chování u zaměstnavatele objeví, bude mít jasně nastavené postupy a dané nástroje k jeho řešení a postihu. Zakotvením těchto pravidel v interních předpisech zaměstnavatele vyšle zaměstnavatel také jasný signál vůči svým zaměstnancům, že šikana na pracovišti je jev nepřípustný a tvrdě postihovaný. Příjemné pracovní prostředí je pro mnohé zaměstnance zásadní faktor při rozhodování, zda v zaměstnání nadále setrvají či nikoliv. Pokud zaměstnavatel nechce ztrácet kvalitní zaměstnance, je potřeba se připravit, že na něj budou v tomto ohledu v budoucnu kladeny čím dál větší nároky.

    Mgr. Adéla Bušová,
    advokátka

    Mgr. Vendula Kříženecká,
    advokátní koncipientka

    CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ s.r.o.
     
    CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ s.r.o., advokátní kancelář
     
    CITY TOWER
    Hvězdova 1716/2b
    140 00  Praha 4
     
    Tel.:    +420 224 827 884
    Fax:    +420 224 827 879
    e-mail:    ak@akccs.cz

     

     

    [1] Např. vedoucí zaměstnanec zadává nesmyslné nebo ponižující úkoly, bez rozumného důvodu sníží či odebere odměnu, neumožňuje vybrat si směny nebo termín dovolené, ačkoliv to kolegům umožňuje apod.

    [2] K dispozici >>> zde.

    [3] K dispozici >>> zde.

    [4] ODROBINOVÁ, Veronika. § 346b [Zákazy]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2020, marg. č. 4.

    [5] Dle ust. § 24 odst. 2 písm. d) ZIP může inspekce práce udělit zaměstnavateli pokutu až 400.000 Kč, pokud neprojedná se zaměstnancem jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu.

     


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Adéla Bušová, Mgr. Vendula Kříženecká (CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ)
    23. 11. 2022

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době
    • Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Společná domácnost
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Obchodní vedení společnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Cena zvláštní obliby – kdy má citový vztah poškozeného k věci vliv na výši odškodného?
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Obchodní vedení společnosti
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Neoprávněné přijímání vkladů – II. část
    • Byznys a paragrafy, díl 12.: Právní Due Diligence
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Úprava styku rodiče s dítětem nízkého věku v tzv. navykacím režimu a poté
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Nový zákon o kybernetické bezpečnosti: co se mění a jak se připravit?
    • V Mělníce by se chtěl soudit každý aneb úspěšnost návrhů na vydání předběžného opatření u okresních soudů

    Soudní rozhodnutí

    Opatrovník

    Z hlediska kolize zájmů není přípustné, pokud je opatrovníkem účastníka řízení ustanovena osoba podřízená orgánu veřejné moci (např. jeho zaměstnanec), který vede řízení, a...

    Společná domácnost

    Za přiměřené poměry manžela ve smyslu § 767 odst. 2 o. z. lze považovat takové okolnosti, které prokazují jeho potřebu bydlet v daném bytě či domě, jež musí být natolik...

    Mzda (exkluzivně pro předplatitele)

    Posuzuje-li se otázka rovného odměňování složkou mzdy, pro niž jsou podmínky (předpoklady) stanovené zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu, je nutné v prvé řadě rozlišovat, zda...

    Náhrada za ztrátu na výdělku (exkluzivně pro předplatitele)

    Ošetřující lékař podle § 57 zákona o nemocenském pojištění vydává rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a podle § 59 téhož zákona vydává rozhodnutí o ukončení...

    Nesprávný úřední postup (exkluzivně pro předplatitele)

    ESLP po členských státech požaduje, aby zajistily nejen ochranu dětí před samotným pachatelem, ale také trvá na důsledné prevenci před sekundární viktimizací dětí způsobenou...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.