epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    8. 3. 2023
    ID: 116021upozornění pro uživatele

    Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele

    V České republice je podle statistických dat Českého statistického úřadu více než 4 miliony zaměstnanců pracujících v různých odvětvích s různými nároky na jejich schopnosti i zdraví.[1] Zákon 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“) upravuje mimo jiné vzájemné vztahy mezi těmito zaměstnanci a jejich zaměstnavateli. Ve vztahu ke zdravotnímu stavu zaměstnanců ukládá tento zákon zaměstnavatelům povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. [2]

    Nejvyšší soud ve svém rozsudku 21 Cdo 3075/2012 formuluje názor, že kritérium zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce se bude lišit podle druhu práce a bude záležet na individuálních předpokladech jednotlivce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat pouze práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu. Požadavky na zdravotní způsobilost mohou vycházet jednak z všeobecných znalostí nároků na výkon konkrétní práce nebo mohou vyplývat z právních předpisů, které konkrétní podmínky stanoví. Podle Nejvyššího soudu se zdravotní způsobilost zaměstnance hodnotí k okamžiku jejího posouzení ze strany poskytovatele pracovnělékařských služeb, přičemž toto posouzení může být i opakované. Posouzení zdravotní způsobilosti se provádí na základě vyšetření zdravotního stavu s přihlédnutím ke konkrétním specifikům práce (noc, řízení, práce ve výškách, rizikové pracoviště, psychické nároky atd.). Pracovnělékařské prohlídky mají jako primární účel chránit zdraví zaměstnanců před jakýmikoli poškozením, které by mohlo vzniknout v průběhu výkonu práce. Tyto prohlídky také usilují o udržení zdravotního stavu zaměstnance, aby mohl nadále vykonávat svou práci a zachovat si svou pracovní schopnost. Prohlídky tím pádem také pomáhají vytvářet bezpečné pracovní prostředí a omezovat expozici zaměstnanců vlivům nebezpečných faktorů.

    Na straně zaměstnance může nastat situace, kdy na počátku vykonávání pravidelně přidělované práce tento byl dostatečně zdravotně způsobilý pro její výkon, avšak vlivem různých nepředvídatelných faktorů způsobilost pozbyl. Jaké možnosti tedy dává zákoník práce zaměstnavatelům těchto zaměstnanců?

    Na prvním místě je podstatné zmínit, jakým způsobem zaměstnanec zdravotní způsobilost pro výkon práce pozbude. Materiálně se může jednat o různé variace situací, když se zásadně bude jednat o úraz či jinou náhlou změnu zdravotního stavu. Samotná změna zdravotního stavu však z pohledu zákoníku práce pro následky spojované s pozbytím zdravotní způsobilosti předvídané zákoníkem práce nepostačuje. Formálním předpokladem, jež zakládá nezpůsobilost zaměstnance, je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb se závěrem o zdravotní nezpůsobilosti či dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti posuzovaného zaměstnance. Tento posudek „je s účinností od 1.11.2017 právně závazný pro zaměstnavatele i zaměstnance a nabývá právních účinků dnem jeho prokazatelného předání. Lékařský posudek musí být prokazatelně předán posuzované osobě (zaměstnanci) a tomu, kdo o posouzení zdravotní způsobilosti posuzované osoby za účelem vydání posudku oprávněně požádal (tj. zaměstnavateli).“ [3] Lékařský posudek však může být přezkoumán. Návrh na přezkoumání mohou podat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel nebo poskytovatel pracovnělékařských služeb, který posudek vydal, a to do 10 pracovních dnů od jeho prokazatelného předání. Návrh na jeho přezkum však nemá odkladný účinek v případě, že výsledkem posudku je, že osoba je zdravotně nezpůsobilá nebo dlouhodobě nezpůsobilá pro účel, pro který byla posuzována. Pakliže dojde ze strany zaměstnavatele o iniciaci přezkumu lékařského posudku, má poskytovatel, jež posudek vydal 2 možnosti. Původní posudek zrušit a vydat posudek nový, pakliže vyhoví návrhu zaměstnavatele v plném rozsahu. Pakliže poskytovatel nevyhoví návrhu na přezkoumání posudku v plném rozsahu, je tento povinen postoupit spis s tímto návrhem, včetně příslušné části zdravotnické dokumentace nebo její kopie, a dalších podkladů potřebných pro přezkoumání lékařského posudku a svého stanoviska, příslušnému správnímu orgánu.[4] Jak bude dále popsáno, váhu lékařského posudku či rozhodnutí o jeho přezkoumání není možné přeceňovat.

    Pakliže i po přezkoumání posudku je nadále zaměstnanec shledán dlouhodobě zdravotně nezpůsobilý vykonávat přidělovanou práci, je zaměstnavatel povinen podle ust. § 41 odst. 1 ZP tohoto zaměstnance převést na jinou práci. Zákoník práce preferuje, aby byl zaměstnanec převeden na takovou práci, která je v souladu s druhem práce ujednaným v pracovní smlouvě. Ne vždy bude však takové převedení možné, a to zejména u menších zaměstnavatelů. Z tohoto důvodu dává zákoník práce ve svém ust. § 46 odst. 3 zaměstnavatelům možnost převést zaměstnance na práci jiného druhu, než byl ujednán v pracovní smlouvě, a to i v případě, kdy k tomuto zaměstnanec nedá souhlas, třebaže by jej za jiných okolnosti pro převedení dát musel. Zaměstnavatel je povinen při převádění brát v úvahu vhodnost práce, když současně není oprávněn převést zaměstnance na práci, která by neodpovídala jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci. Samotný zaměstnavatel rozhoduje, na jaký druh práce zaměstnance převede, ale musí dodržet podmínky stanovené ust. § 46 odst. 6 ZP. Při převedení na jiný druh práci podle výše komentovaných pravidel zákoníku práce je zapotřebí, aby zaměstnavatel dbal i na to, že podle ust. § 103 odst. 2 je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

    „Protože k převedení na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce může dojít i bez souhlasu zaměstnance jednostranným právním jednáním zaměstnavatele (srov. § 41 odst. 3 zák. práce), stanoví zákoník práce alespoň povinnost zaměstnavatele se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.“[5]

    Zaměstnavatel může dlouhodobé pozbytí pracovní způsobilosti zaměstnance vyřešit i jiným způsobem než převedením zaměstnance na jinou práci. Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zakládá oprávnění zaměstnavatele dát dlouhodobě zdravotně nezpůsobilému zaměstnanci výpověď, a to podle ust. § 52 písm. e) ZP. „Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.“ Tento výpovědní důvod vychází z premisy, že zaměstnanec může vykonávat své pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy pouze pokud má předpokládaný zdravotní stav nebo pokud mu ve výkonu této práce nebrání právní předpisy schválené k ochraně zdraví zaměstnance před negativními účinky pracovního prostředí. Ostatně je to právě zaměstnavatel, kdo je podle ust.  § 103 odst. 1 ZP povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práci, jejíž náročnost by neodpovídala zdravotnímu stavu zaměstnance. Pakliže zaměstnanec způsobilost pozbyde, není možné na zaměstnavateli požadovat, aby takového zaměstnance nadále zaměstnával. Dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví.[6] Ve vztahu k tomuto výpovědnímu důvodu si rovněž dovolujeme podotknout, že zaměstnanci nenáleží žádné odstupné.

    Komentářové znění ustanovení § 52 odst. 1 písm. e) zdůrazňuje, že tento výpovědní důvod není naplněn, pakliže zaměstnanec získal nárok na invalidní důchod nebo že mu takový důchod byl přiznán nebo splnil-li zaměstnanec nárok na starobní důchod. Ptáček také zdůrazňuje, že platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle ustanovení § 52 písm. e) ZP, závisí na stavu ke dni, kdy byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do jeho vlastních rukou. Změny zdravotního stavu nebo jiných okolností, které nastaly později, se při posuzování platnosti výpovědi neberou v potaz.[7] Pokud je tedy zaměstnanci řádně doručena výpověď na základě tohoto výpovědního důvodu, který byl v době doručení výpovědi objektivně naplněn, a jeho zdravotní stav se posléze zlepší, nebude zaměstnanec s případnou žalobou na neplatnost výpovědi úspěšný, jelikož v době doručení výpovědi byl výpovědní důvod dán.

    Třebaže povaha lékařských posudků vydaných poskytovatelem pracovnělékařských služeb doznala díky novele zákona 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, provedené zákonem 202/2017 Sb., změn v tom smyslu, že jsou pro zaměstnavatele i zaměstnance závazné, nejedná se v žádném případě o rozhodnutí, ze kterého by měly civilní soudy bez dalšího vycházet, což bylo opakovaně dovozenou soudní judikaturou. [srov. Pl. ÚS 11/08]

    „Nadále (tedy i po novele zákona o specifických zdrav. službách, provedené zákonem 202/2017 Sb.) je tak zapotřebí vycházet ze závěrů, které [ve vztahu k problematice posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru, dané zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. d), popř. písm. e) zák. práce] učinil Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 29. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1804/2015, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 42/2017. Nejvyšší soud zde vyslovil závěr, že při zkoumání, zda byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e) zák. práce, může soud v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí vycházet (jen) z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (z rozhodnutí příslušného správního orgánu, které lékařský posudek přezkoumává) pouze tehdy, má-li všechny stanovené náležitosti a jestliže za řízení nevznikly žádné pochybnosti o jejich správnosti. V případě, že lékařský posudek (rozhodnutí příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude neurčitý či nesrozumitelný anebo že z postojů zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, je třeba v příslušném soudním řízení otázku, zda zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost, vyřešit (postavit najisto) dokazováním, provedeným zejména prostřednictvím znaleckých posudků.“[8]

    Nejvyšší soud v citovaném rozsudku dovodil, že i nadále (po účinnosti novely zákona o specifických zdravotních službách) je zapotřebí při zkoumání platnosti výpovědi podle ust. § 52 odst. 1 písm. e) ZP vycházet z objektivních hledisek při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnance, když se nelze spokojit toliko se závěry lékařského posudku či rozhodnutí, vydaného v přezkumném řízení podle ustanovení § 46 nebo ustanovení § 47 zákona o specifických zdravotních službách.

    Na základě výše uvedeného lze shrnout následující závěry:

    Pakliže zaměstnavatel obdrží lékařský posudek se závěrem, že jeho zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci (má-li takovou práci k dispozici). Převedení na jinou práci však představuje pouze dočasné řešení. Nedojde-li k uzavření dohody o dalším pracovním uplatnění zaměstnance, nezbude zaměstnavateli než se zaměstnancem skončit pracovní poměr.

    Zaměstnavatel by měl zaměstnance převést na jinou práci v rámci sjednané pracovní smlouvy. Není-li to možné, lze zaměstnance převést i na práci jiného druhu, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Je však třeba myslet na to, že tento nový druh práce musí být pro zaměstnance vhodný vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Za účelem posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k novému druhu práce bude zpravidla nezbytná (další) lékařská prohlídka a (další, tj. druhý) lékařský posudek. Při změně druhu práce je dále zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnanci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

    Jakkoli se může zdát příhodné, že zaměstnanec je na základě převedení povinen vykonávat práci, kterou nemá sjednanou v pracovní smlouvě, i kdyby s tím nesouhlasil, nelze tak činit dlouhodobě. Převedení zaměstnance na jinou práci totiž nepředstavuje konečné řešení vzniklé situace. Jedná se o řešení dočasné pouze do té doby, než dojde k uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě, než dojde k rozvázání jeho pracovního poměru.

    Zaměstnavatel je oprávněn se zaměstnancem, který pozbyl zdravotní způsobilosti, rozvázat pracovní poměr, a to na základě výpovědního důvodu upraveného ust. § 52 písm. e). Tento výpovědní důvod je dán tehdy, pokud byl podán lékařský posudek, podle kterého pozbyl zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost. Zaměstnavatel si však musí postupovat s odpovídající opatrností, jelikož se nemůže spoléhat čistě na lékařský posudek, jelikož tento pro případné soudní řízení o neplatnosti výpovědi nemusí být jediným východiskem soudního rozhodnutí.

    JUDr. David Řezníček
    JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D.,
    advokát

    Mgr. Jakub Souhrada
     
     
    Řezníček & Co. s.r.o., advokátní kancelář
     
    Krajinská 281/44
    370 01 České Budějovice
     
    Tel.:     +420 386 323 247
    e-mail:  reznicek@reznicek.com
     

    [1] Evidenční počet zaměstnanců a jejich mzdy - 3. čtvrtletí 2022. Český statistický úřad [online]. [cit. 2023-02-13]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/evidencni-pocet-zamestnancu-a-jejich-mzdy-3-ctvrtleti-2022

    [2] § 103 odst. 1 a) zákoníku práce

    [3] BĚLINA, Tomáš. § 41 [Převedení na jinou práci]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 247, marg. č. 7.)

    [4] § 46 vyhlášky 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách

    [5] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 535/2021

    [6] Zákon 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, § 43

    [7] PTÁČEK, Lubomír. § 52 [Důvody výpovědi]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 315, marg. č. 65.

    [8] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 530/2022


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D., Mgr. Jakub Souhrada (Řezníček & Co.)
    8. 3. 2023

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Cena zvláštní obliby – kdy má citový vztah poškozeného k věci vliv na výši odškodného?
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?
    • Úvodní vhled do klasifikace povinných osob dle návrhu nového zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Rodinná nadace s dceřinou společností: Alternativa ke svěřenskému fondu pro správu rodinného majetku
    • Řádné prověření podnětu jako podklad pro místní šetření (nález Ústavního soudu)
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Obchodní vedení společnosti
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?

    Soudní rozhodnutí

    Nesprávné označení relevantní stěžovatelovy námitky (exkluzivně pro předplatitele)

    Nejvyšší správní soud nedostojí požadavkům na řádné odůvodnění soudního rozhodnutí vyplývajícím z čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, pokud nesprávně označí...

    Předběžná vazba (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o předběžné vazbě podle § 94 zákona o mezinárodní justiční spolupráci musí soudy dostatečně odůvodnit reálné riziko útěku vyžádané osoby, podložené jejím...

    Přeřazení odsouzeného do přísnějšího typu věznice (exkluzivně pro předplatitele)

    Rozhodnutí o přeřazení odsouzeného do věznice s přísnějším režimem představuje omezení práva na osobní svobodu podle článku 8 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a obecné...

    Příspěvek na péči

    Příspěvek na péči a jeho právní úprava v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, je naplněním práva na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Nemožnost přítomného účastníka efektivně participovat na jednání prostřednictvím svého advokáta z důvodu jazykových omezení může za určitých okolností vést k porušení jeho...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.