epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
  • ZÁKONY
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
  • AKTUÁLNĚ
  • COVID-19
  • E-shop
  • Advokátní rejstřík
  • občanské právo
  • obchodní právo
  • insolvenční právo
  • finanční právo
  • správní právo
  • pracovní právo
  • trestní právo
  • evropské právo
  • veřejné zakázky
  • ostatní právní obory
Konference_Aktuality ve veřejných zakázkách – co nás čeká v 2021
14. 12. 2020
ID: 112305upozornění pro uživatele

Jak správně sjednat pracovní smlouvu

V období koronavirové pandemie má zaměstnavatel na trhu práce složité postavení. Musí se vypořádat s ekonomickými, zejména výrobními problémy a přitom dodržovat pracovněprávní předpisy.Je proto vhodné souhrnně vysvětlit základní práva a povinnosti zaměstnavatelů ,s nimiž se v současném období nejčastěji setkávají při sjednávání pracovní smlouvy.

Vznik pracovního poměru

I když se v období pandemie projevuje větší snaha zaměstnavatelů směřující ke skončení pracovního poměru, jsou obory a odvětví, kde se naopak „ohlížejí“ po nových zaměstnancích.

To klade vyšší nároky na správný postup před vznikem pracovního poměru. Chyby a omyly, kterých se zaměstnavatelé mohou dopustit, mají často odraz v advokátní a justiční praxi. Soudy se pak musí vypořádat s problémy, zda např.byl sjednán příslib zaměstnání anebo jak posuzovat pracovní smlouvu, která byla uzavřena „formulářovým“ způsobem.

Podstatné náležitosti

Pracovní poměr vzniká sjednáním pracovní smlouvy podle § 33 odst.1 zákoníku práce (dále ZP). Zaměstnavatel v ní musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Musí být sjednána písemně s podstatnými náležitostmi: den nástupu do práce, místo nebo místa výkonu práce a druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.

Právě absence písemné formy je nejvážnější nedostatek při vyhotovení pracovní smlouvy. Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb., s porušením této povinnosti spojuje velmi citelnou sankci pro zaměstnavatele: možná pokuta až do částky 10 milionu korun (§ 25 odst. 2). Tato sankce přichází v úvahu nejen u ústní pracovní smlouvy, ale i v případě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, které nebyly uzavřeny písemně.

Odstoupení od pracovní smlouvy

Vyžaduje-li ZP v § 34 odst. 2. pro právní jednání písemnou formu, lze obsah práv¬ního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě (§ 564 občanského zákoníku č. 89/2012 – dále OZ). Příklady: změna druhu práce jen písemně, neboť pracovní smlouva musí být písemná, nebo změna ujednání o pracovní pohotovosti, dohoda o změně pracovní smlouvy.

Písemné musí být rovněž odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem, jinak se k takovému jednání nepřihlíží (§ 34 odst. 4 ZP.) Odstoupení by v uvedeném případě nenastalo a zaměstnanec by mohl v případném soudním sporu podle § 80 zákona č.99/1963 Sb. (občanský soudní rád) uplatňovat návrh na rozhodnutí, že pracovní poměr vznikl.

Nedodržení písemné formy

Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání (pracovní smlouvy) dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti není však možné se dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce (§ 20 ZP).

Příklad: Zaměstnanec začal pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen „na ústní ujednání smlouvu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost smlouvy pro absenci písemné formy nemohl úspěšně namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním (zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci a ten ji vykonávat).

Tento nedostatek mohou smluvní strany dodatečně „napravit“ ve smyslu § 582 OZ. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí (konvalidují). Je tedy možné, aby ústní pracovní smlouvu dodatečně nahradily písemnou formou. Nemohou však do této smlouvy zahrnovat zkušební dobu, neboť ta může být uzavřena nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 ZP).
 
Předsmluvní povinnosti

Další omyly se objevují před uzavřením pracovní smlouvy. Vyjednávání o pracovní smlouvě, a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 OZ. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

O případné náhradě škody by se mohlo uvažovat v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání může být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu. Např. zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod.  Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst.2 OZ. Dokazování těchto právních skutečností je však v praxi velmi obtížné.

Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 OZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

Formulářová smlouva
         
OZ obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 OZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu.
    
Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).
    
V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná „pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná.  Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 OZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 ZP. Toto odůvodnění však nepřichází v úvahu, když zaměstnavatel tyto informační povinnosti nesplní. Dále je to např. v případech, kdy ZP nestanoví povinnost informovat o některé z nich.

Příklady:

  • Zaměstnavatel nemusí informovat zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti
  • Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy předchází shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo   učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že sjedná s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.
OZ smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní –li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Faktický pracovní poměr
    
V praxi jsou případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Úmyslem zaměstnavatele ani zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr, ale jen částečnou pracovní výpomoc.
Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah.
V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009.)  Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby. Náhrada škody se však řídí ZP.

Konkludentní jednání

Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o práci „načerno“ zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel.

Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost.

Souběh funkcí

Za podstatnou náležitost pracovní smlouvy považujeme sjednání druhu práce (pracovní pozici).  S účinností zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích se v této souvislosti stále v praxi objevují problémy, zda statutární zástupce může mít sjednán druh práce s pracovněprávní náplní a současně vykonávat statutární funkci.
Před účinností zákona o obchodních korporacích (před 1. lednem 2014) řešil tyto otázky obchodní zákoník v § 66d. Souběh funkce a druhu práce byl možný. Výkladová praxe se ustálila na tom, že souběh je možný i podle současné právní úpravy, i když tato otázka není v předpisech výslovně řešena.
Potvrzuje to řada výkladových stanovisek, mimo jiné např. doc.JUDr.  Bohumil Havel Ph.D., jeden z hlavních autorů zákona o obchodních korporacích. Ten na stránkách portálu Epravo.cz dne 5.10.2013 uvedl: Nová právní úprava souběhy nezakazuje, neřeší je totiž vůbec. Smlouva o výkonu funkce nesmí omezit odpovědnost člena orgánu, ani nesmí jinak narušit základ obligace (smlouvy). Zákon tak nezakazuje ani to, aby smlouva o výkonu funkce byla sjednána v režimu smlouvy pracovní. Souběh nebyl zákonem nikdy zakázán, a není ani dnes, omezení se dovozuje jen výkladem. Je zde prostor pro autonomii vůle.“
 
Judikatura ve prospěch souběhu

Z judikatury je možné uvést rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 496/2014, který připustil, že místopředseda představenstva akciové společnosti může zároveň vykonávat funkci obchodního ředitele téže společnosti.  Z tohoto aktuálního rozsudku je zřejmé: „v případě, že obsah pracovního poměru zahrnuje i věci nespadající do obchodního vedení, je souběh funkcí připuštěn. Náplní funkce obchodního ředitele by neměla být stejná činnost, kterou by statutární zástupce vykonával (měl vykonávat) u firmy jako místopředseda jeho představenstva.“

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu dále vyplývá závěr, který je rozhodující pro současnou personální praxi: „Souběžný výkon funkce statutárního orgánu či jeho člena a existenci současného (paralelního) pracovního poměru je třeba postupovat opatrně a pečlivě posuzovat plnění konkrétních činností a povinností z určitého vztahu, i s ohledem na nepřenositelnost základu obchodního vedení.“ Souběžný výkon funkce statutárního orgánu a druhu práce, který je vymezen pracovněprávními předpisy, je tedy při splnění uvedených podmínek možný.

Tento závěr uvádí rovněž Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn.31 Cdo 4831/2017 ze dne 11.4.2018 s odkazem na nález Ústavního soudu sp. zn. I.ÚS 190/15, ze dne 13.9.2016. Člen statutárního orgánu obchodní korporace a tato korporace si mohou pro svůj vztah ujednat režim zákoníku práce. Tento vztah však není vztahem pracovněprávním a ze zákoníku práce se mohou použít jen ustanovení, která s ním nejsou v rozporu. Jedná se např. o sjednání dovolené nebo odškodnění v případě pracovního úrazu apod.

Neplatnost části pracovní smlouvy
 
Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas.
O částečnou neplatnost  právního jednání se jedná tehdy, když např. v pracovní smlouvě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci. Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah pracovní smlouvy je platný, pokud neodporuje zákonu.
Stejně se bude posuzovat, jestliže v pracovní smlouvě bude  dohoda, klerá má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „ zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci.“ Taková doložka je neplatná, ale nečiní neplatnou celou pracovní smlouvu, ale jen tuto část.
     
Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala-li by neplatnost včas (§ 577 OZ).. Například pracovní smlouva uváděla jako den vzniku pracovního poměru 29. únor, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto chybu napraví a den nástupu do práce stanoví na 28. únor.      

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


JUDr. Ladislav Jouza
14. 12. 2020
pošli emailem
vytiskni článek
  • Tweet

Další články:

  • Změny základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2021
  • Doručování v pracovním právu: Bude možné po čtrnácti letech konečně dát výpověď poštou?
  • Lehkomyslnost zaměstnance: Jakou míru zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz přivodí?
  • Rasantně se na základě nového valorizačního mechanismu zvyšuje odškodnění pozůstalých při úmrtí zaměstnance v důsledku pracovního úrazu
  • Současné možnosti zaměstnání třetizemců v ČR
  • Právní jednání podle zákoníku práce
  • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce za r. 2020 - část 5.
  • Výpověď odborovému funkcionáři z organizačních důvodů a komplikace pro zaměstnavatele při výběru propouštěného zaměstnance
  • Zákoník práce nelze porušovat ani v době pandemie
  • Kritika zaměstnavatele: Kdy je přípustná? Kdy naopak opravňuje k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem?
  • Rizika vlastní definice konkurenční doložky

Související produkty

Online kurzy

  • Novela zákona o zaměstnanosti 2017
  • Pracovní smlouva a dohody DPP a DPČ
  • Skončení pracovního poměru
Lektoři kurzů
Mgr. Marie Janšová
Mgr. Marie Janšová
Kurzy lektora
doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
Kurzy lektora
JUDr. Nataša Randlová
JUDr. Nataša Randlová
Kurzy lektora
všichni lektoři

Nejčtenější na epravo.cz

  • 24 hod
  • 7 dní
  • 30 dní
  • Zákaz smluvní pokuty v rezervační smlouvě
  • Regulace open-source P2P platební sítě Bitcoin
  • Náklady řízení
  • Povinnost k podání insolvenčního návrhu po novele v praxi
  • Nová právní úprava dovolené účinná k 1.1.2021 – dovolená za kalendářní rok (část 1.)
  • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
  • Senátní výbory se neshodly, v jaké úpravě vrátit mediální zákon
  • Sankce za dob koronavirové pandemie – Odpovědnost za přestupky – 1. díl seriálu
  • Nová právní úprava dovolené účinná k 1.1.2021 – dovolená za kalendářní rok (část 1.)
  • Stravenkový paušál, co tato novinka znamená pro zaměstnance a co pro zaměstnavatele?
  • Zákaz smluvní pokuty v rezervační smlouvě
  • Regulace open-source P2P platební sítě Bitcoin
  • Náklady řízení
  • Možné alternativy úpravy styku nezletilého s rodičem při svěření nezletilého do péče druhého rodiče
  • Novinky v odpovědnosti statutárních orgánů obchodních korporací
  • Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance (část 1.)
  • Nová právní úprava dovolené účinná k 1.1.2021 – dovolená za kalendářní rok (část 1.)
  • Stravenkový paušál, co tato novinka znamená pro zaměstnance a co pro zaměstnavatele?
  • Regulace open-source P2P platební sítě Bitcoin
  • Náklady řízení
  • Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance (část 1.)
  • Vláda o integraci do EU a účasti ve standardizační dohodě NATO
  • Elektronický příjezdový formulář jako podmínka vstupu do ČR z rizikových zemí
  • Sankce za dob koronavirové pandemie – Odpovědnost za přestupky – 1. díl seriálu

Pracovní pozice

Soudní rozhodnutí

Nájem bytu

O vyúčtování úhrad za plnění poskytovaná s užíváním bytů lze hovořit a vyúčtování může přivodit splatnost nedoplatku plynoucího z tohoto vyúčtování jen tehdy, obsahuje-li...

Majetková podstata

Insolvenční zákon výslovně upravuje, jaké pohledávky a v jakém pořadí jsou v insolvenčním řízení uspokojovány, stejně jako způsoby jejich uplatnění. Výslovně v § 165 odst. 2...

Zpeněžování (exkluzivně pro předplatitele)

Žádné ustanovení insolvenčního zákona nebrání tomu, aby tam, kde je zvoleným způsobem oddlužení plnění splátkového kalendáře po dobu (nejdéle) 5 let, byl před vydáním...

Odměna advokáta

Podle § 71 odst. 2 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, zůstávají pravomocná rozhodnutí vydaná na základě právního předpisu, který byl zrušen (s výjimkou rozsudku vydaného v...

Přípustnost dovolání (exkluzivně pro předplatitele)

Je-li předmětem řízení o odpůrčí žalobě insolvenčního správce požadavek na určení neúčinnosti plateb (uskutečněných bankovními převody) a (současně) požadavek na vydání...

Vyhledávání ASPI

ASPI

Hledání v rejstřících

Nejčtenější články

Souběh podání výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru

Při výkonu závislé práce se zaměstnanec může dopustit různých prohřešků proti pracovnímu právu s různým stupněm intenzity provinění. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným...

PRÁVNICKÁ FIRMA ROKU 2020 - VÝSLEDKOVÁ LISTINA

Společnost EPRAVO.CZ vyhlásila výsledky již 13. ročníku firemního žebříčku Právnická firma roku. Záštitu nad letošním ročníkem převzalo, stejně jako v minulých letech...

Zrušení daně z nabytí nemovitých věcí a změna zákona o daních z příjmů

Dne 26. září 2020 nabyl účinnosti zákon č. 386/2020 Sb., jímž se zrušuje zákonné opatření Senátu č. 340/2013 Sb., o dani z nabytí nemovitých věcí, a jenž mění další...

Fotografování na veřejně přístupných místech povoleno?

Fotografujete na veřejně přístupných místech nebo na veřejném prostranství? A je v tom vlastně rozdíl? V praxi se stále častěji setkáváme s dotazy týkajícími se problematiky...

Zajímavý posun soudní judikatury ve věci přezkoumávání rozhodčích nálezů jako exekučních titulů

Ústavní soud ve svém nálezu pod sp. zn. II.ÚS 3194/18 ze dne 1. 4. 2019 shrnul svoji dosavadní rozhodovací praxi a vyjádřil se k možnosti soudního přezkumu exekučních titulů v...

  • mapa serveru
  • o nás
  • reklama
  • podmínky provozu
  • kontakty
  • publikační podmínky
  • FAQ
  • obchodní a reklamační podmínky
  • Ochrana osobních údajů - GDPR
AIVD APEK 100 nej
© EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2021, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

Jste zde poprvé?

Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů