Kratší výpovědní doba z pracovního poměru je v případech, které jsou v současnosti stále častější: organizační změny na pracovištích, jako je např. prodej nebo koupě závodu, jeho pacht (dříve nájem) apod. Důsledkem těchto racionalizačních opatření je možnost přechodu práv a povinností zaměstnanců z jednoho zaměstnavatele na jiného, který přebírá jeho předmět (třeba jen částečný) činnosti.

V ZP je v těchto případech významné právo vyplývající ze směrnic EU sledující ochranu zaměstnanců.

Výpovědní doba při přechodu práv a povinností

Byla-li výpověď zaměstnance dána v souvislosti s přechodem dle § 51a ZP, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. ZP ustanovením § 51a poskytuje zaměstnanci zvláštní ochranu. Jedná se zde o specifické zkrácení výpovědní doby. V této možnosti zaměstnance skončit pracovní poměr kdykoli před převodem se projevuje prvek flexibility (pružnosti) konceptu flexijistoty v pracovněprávních vztazích (flexijistota je propojení jistoty – ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích – současně s prvky flexibility těchto vztahů).

Reklama

Značka a další duševní vlastnictví v podnikání - využití, ochrana, marketing (online - živé vysílání) - 18.10.2023

18.10.2023 09:003 025 Kč s DPH
2 500 Kč bez DPH

Koupit

Vzhledem k tomu, že dosavadní a přejímající zaměstnavatel jsou povinni zaměstnance informovat o přechodu práv a povinností nejpozději 30 dnů předem, není vždy v možnostech zaměstnance, aby v případě nesouhlasu s přechodem svého pracovního poměru k jinému zaměstnavateli podal výpověď s takovým předstihem, aby mu skončil pracovní poměr ještě dříve, než nabude účinnosti přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Proto v § 51a ZP (před 1. červencem 2020) bylo upraveno zkrácení výpovědní doby tak, aby pracovní poměr skončil nejpozději v den, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Toto zkrácení výpovědní doby platí jak pro výpovědní dobu stanovenou zákonem, tak i pro výpovědní dobu smluvně prodlouženou.

Z uvedeného je zřejmé, že výpovědní doba mohla být i několikaminutová. Pokud se – samozřejmě – podařilo zaměstnanci doručit výpověď zaměstnanci nejpozději den před uskutečněním přechodu práv a povinností.

Novela zákoníku práce

Tuto možnost s účinností od 1. července 2020 odstraňuje. V novém § 51a se stanoví, že zaměstnanec má možnost dát tuto výpověď pouze do 15 dnů poté, co byl o uskutečnění převodu činnosti zaměstnavatelem informován podle § 339 ZP. To musí zaměstnavatel učinit alespoň 30 dní před plánovaným převodem. V důsledku toho po nabytí účinnosti novely vzroste význam řádného informování zaměstnanců, což se bude často odrážet i ve smluvní dokumentaci uzavírané mezi zúčastněnými zaměstnavateli.

Příklad: Převod zaměstnavatele se bude uskutečňovat od 1. září 2020. Zaměstnavatel musí o tomto postupu informovat zaměstnance nejpozději do 31. 7. 2020. Zaměstnanec pak může dát výpověď nejpozději do 15. 8. 2020 a pracovní poměr skončí 31. 8. 2020. Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 31. 7., má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce září 2020.

Bylo by vhodné, kdyby si nabývající zaměstnavatel smluvně vymínil, že převádějící zaměstnavatel bude nad rámec zákona informovat vedle zástupců zaměstnanců i samotné zaměstnance, a to písemně, i když to ZP nevyžaduje. Tím by se proces převodu značně urychlil a přispěl by daleko účinněji k ochraně zaměstnanců.

Zaměstnavatelé tak budou mít možnost včas zjistit, zda a kteří zaměstnanci budou přecházet s dřívějšími pracovněprávními nároky. Získají tak i dostatek času k nalezení náhrady za nepřecházející zaměstnance, kteří podali výpověď, což by mohlo může v konečném důsledku ohrozit plynulé navázání na činnost jeho předchůdce.

Podstatná změna pracovních podmínek

Zaměstnanci dotčenému přechodem, jehož pracovněprávní vztah sice přešel na přejímajícího zaměstnavatele, ale ten podstatně zhoršil pracovní podmínky tomuto zaměstnanci, zákoník práce dává v § 339a do ruky nástroj v podobě možnosti za určitých okolností skončit pracovní poměr.

Ustanovení § 339a zákoníku práce stanoví, že byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné (§ 67 odst. 1 zákoníku práce).

Pokud se tedy zaměstnanec cítí v důsledku přechodu zkrácen na svých právech v tom smyslu, že mu zaměstnavatel po přechodu podstatně zhoršil pracovní podmínky, má možnost ve lhůtě dvou měsíců (od účinnosti přechodu) dát výpověď, ukončit pracovní poměr dohodou nebo okamžitým zrušením pracovního poměru a obrátit se na soud, aby tento určil, že k rozvázání pracovního poměru došlo z těchto důvodů, které nastaly v důsledku přechodu. Pokud tak soud rozhodne, zákoník práce stanoví fikci, podle níž byl pracovní poměr rozvázán ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c). Zaměstnanci tak vznikne právo na odstupné dle § 67 odst. 1 ZP. Jedná se o zvláštní „ochrannou“ legislativní možnost pro zaměstnance, kdy právní úprava stanoví princip, podle něhož se zaměstnanci umožní ukončit pracovní poměr při snížení nabytého standardu práv a pracovních podmínek v důsledku převodu a získat finanční kompenzaci.

V tomto případě se uplatní obecně stanovená délka výpovědní doby, která činí ze zákona nejméně dva měsíce (§ 51 ZP) může být dohodnuta delší výpovědní doba).

Právo na odstupné

Aby zaměstnanci vzniklo právo na odstupné, musí být dle zákona splněny dvě podmínky. Jedná se o požadavek podstatného zhoršení pracovních podmínek. Právní předpisy ani judikatura ovšem neuvádějí, co lze za podstatné zhoršení pracovních podmínek považovat, tedy jak odlišit „podstatné“ zhoršení od „mírnějšího“ zhoršení, které nedosáhne intenzity takového zhoršení, abychom jej mohli posoudit jako podstatné. Bude záležet na individuálním posouzení každého případu, což právní jistotě zaměstnanců a zaměstnavatelů nepřispívá. To bude muset řešit soud v případě, že zaměstnanec podá návrh na soudní řízení. Druhou podmínkou je příčinná souvislost mezi zhoršením pracovních podmínek a přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu.

Výpovědní doba při hromadném propouštění

Odlišná délka výpovědní doby může nastat při hromadném propouštění zaměstnanců. Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví ZP v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Rozhoduje počet zaměstnanců

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců se jedná o hromadné  propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

Příklad: Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce června  podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 31. srpna. V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby – tedy od 1. srpna  do 31.srpna – skončilo pracovní poměr dohodou z z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení  předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen  uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká, Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později  než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty. Např. končí–li běh 2 měsíční výpovědní doby 30. 6. a byla–li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6., skončí pracovní poměr až 9. 7.

Obvyklá délka výpovědní doby

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce dle § 51 ZP. Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachován princip rovnosti. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že např. zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Podmínkou platnosti výpovědi je její doručení zaměstnavateli (viz § 337 zákoníku práce).

Jen písemná forma

Mezi základní požadavky na způsoby skončení pracovního poměru, a tedy i na výpověď danou zaměstnancem, patří písemná forma tohoto právního jednání. ZP ve všech případech, kdy je absence písemné formy skončení pracovního poměru, uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Ohledně právního jednání, kde ZP uvádí znění „nepřihlíží se“, platí, že vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Nejde o neplatnost výpovědi, kterou podal zaměstnanec, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. V případě, že by zaměstnanec po ústní výpovědi přestal pracovat, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Např. si zaměstnavatel zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

Žaloba na plnění

Nesouhlasí–li zaměstnavatel s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 občanského soudního řádu ve formě tzv. žaloby na plnění. Obsah návrhu směřuje k tomu, aby zaměstnanec nadále plnil povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy. Podle ustanovení § 6 tohoto zákona soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení občanského soudního řádu musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že smluvní strana je nadále povinna plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů