epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
    • rekodifikace TŘ
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Záznamy konferencí
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Advokátní rejstřík
  • Více
    8. 7. 2020
    ID: 111404upozornění pro uživatele

    K novele zákoníku práce - Kratší nebo delší výpovědní doba?

    V personální praxi stále „přežívají“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční. Nevychází se ze skutečnosti, že zákoník práce (ZP) uvádí před stanovením její dvouměsíční délky v § 51 slovo „nejméně“. Ovšem nastávají právní situace, kdy může být tato doba i kratší. Je to v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

    Kratší výpovědní doba z pracovního poměru je v případech, které jsou v současnosti stále častější: organizační změny na pracovištích, jako je např. prodej nebo koupě závodu, jeho pacht (dříve nájem) apod. Důsledkem těchto racionalizačních opatření je možnost přechodu práv a povinností zaměstnanců z jednoho zaměstnavatele na jiného, který přebírá jeho předmět (třeba jen částečný) činnosti.

    V ZP je v těchto případech významné právo vyplývající ze směrnic EU sledující ochranu zaměstnanců.

    Výpovědní doba při přechodu práv a povinností

    Byla-li výpověď zaměstnance dána v souvislosti s přechodem dle § 51a ZP, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. ZP ustanovením § 51a poskytuje zaměstnanci zvláštní ochranu. Jedná se zde o specifické zkrácení výpovědní doby. V této možnosti zaměstnance skončit pracovní poměr kdykoli před převodem se projevuje prvek flexibility (pružnosti) konceptu flexijistoty v pracovněprávních vztazích (flexijistota je propojení jistoty – ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích – současně s prvky flexibility těchto vztahů).

    Reklama
    Novinky v pracovním právu 2023 (online - živé vysílání) - 31.1.2023
    Novinky v pracovním právu 2023 (online - živé vysílání) - 31.1.2023
    31.1.2023 10:003 025 Kč s DPH
    2 500 Kč bez DPH

    Koupit

    Vzhledem k tomu, že dosavadní a přejímající zaměstnavatel jsou povinni zaměstnance informovat o přechodu práv a povinností nejpozději 30 dnů předem, není vždy v možnostech zaměstnance, aby v případě nesouhlasu s přechodem svého pracovního poměru k jinému zaměstnavateli podal výpověď s takovým předstihem, aby mu skončil pracovní poměr ještě dříve, než nabude účinnosti přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Proto v § 51a ZP (před 1. červencem 2020) bylo upraveno zkrácení výpovědní doby tak, aby pracovní poměr skončil nejpozději v den, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Toto zkrácení výpovědní doby platí jak pro výpovědní dobu stanovenou zákonem, tak i pro výpovědní dobu smluvně prodlouženou.

    Z uvedeného je zřejmé, že výpovědní doba mohla být i několikaminutová. Pokud se – samozřejmě – podařilo zaměstnanci doručit výpověď zaměstnanci nejpozději den před uskutečněním přechodu práv a povinností.

    Novela zákoníku práce

    Tuto možnost s účinností od 1. července 2020 odstraňuje. V novém § 51a se stanoví, že zaměstnanec má možnost dát tuto výpověď pouze do 15 dnů poté, co byl o uskutečnění převodu činnosti zaměstnavatelem informován podle § 339 ZP. To musí zaměstnavatel učinit alespoň 30 dní před plánovaným převodem. V důsledku toho po nabytí účinnosti novely vzroste význam řádného informování zaměstnanců, což se bude často odrážet i ve smluvní dokumentaci uzavírané mezi zúčastněnými zaměstnavateli.

    Příklad: Převod zaměstnavatele se bude uskutečňovat od 1. září 2020. Zaměstnavatel musí o tomto postupu informovat zaměstnance nejpozději do 31. 7. 2020. Zaměstnanec pak může dát výpověď nejpozději do 15. 8. 2020 a pracovní poměr skončí 31. 8. 2020. Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 31. 7., má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce září 2020.

    Bylo by vhodné, kdyby si nabývající zaměstnavatel smluvně vymínil, že převádějící zaměstnavatel bude nad rámec zákona informovat vedle zástupců zaměstnanců i samotné zaměstnance, a to písemně, i když to ZP nevyžaduje. Tím by se proces převodu značně urychlil a přispěl by daleko účinněji k ochraně zaměstnanců.

    Zaměstnavatelé tak budou mít možnost včas zjistit, zda a kteří zaměstnanci budou přecházet s dřívějšími pracovněprávními nároky. Získají tak i dostatek času k nalezení náhrady za nepřecházející zaměstnance, kteří podali výpověď, což by mohlo může v konečném důsledku ohrozit plynulé navázání na činnost jeho předchůdce.

    Podstatná změna pracovních podmínek

    Zaměstnanci dotčenému přechodem, jehož pracovněprávní vztah sice přešel na přejímajícího zaměstnavatele, ale ten podstatně zhoršil pracovní podmínky tomuto zaměstnanci, zákoník práce dává v § 339a do ruky nástroj v podobě možnosti za určitých okolností skončit pracovní poměr.

    Ustanovení § 339a zákoníku práce stanoví, že byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné (§ 67 odst. 1 zákoníku práce).

    Pokud se tedy zaměstnanec cítí v důsledku přechodu zkrácen na svých právech v tom smyslu, že mu zaměstnavatel po přechodu podstatně zhoršil pracovní podmínky, má možnost ve lhůtě dvou měsíců (od účinnosti přechodu) dát výpověď, ukončit pracovní poměr dohodou nebo okamžitým zrušením pracovního poměru a obrátit se na soud, aby tento určil, že k rozvázání pracovního poměru došlo z těchto důvodů, které nastaly v důsledku přechodu. Pokud tak soud rozhodne, zákoník práce stanoví fikci, podle níž byl pracovní poměr rozvázán ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c). Zaměstnanci tak vznikne právo na odstupné dle § 67 odst. 1 ZP. Jedná se o zvláštní „ochrannou“ legislativní možnost pro zaměstnance, kdy právní úprava stanoví princip, podle něhož se zaměstnanci umožní ukončit pracovní poměr při snížení nabytého standardu práv a pracovních podmínek v důsledku převodu a získat finanční kompenzaci.

    V tomto případě se uplatní obecně stanovená délka výpovědní doby, která činí ze zákona nejméně dva měsíce (§ 51 ZP) může být dohodnuta delší výpovědní doba).

    Právo na odstupné

    Aby zaměstnanci vzniklo právo na odstupné, musí být dle zákona splněny dvě podmínky. Jedná se o požadavek podstatného zhoršení pracovních podmínek. Právní předpisy ani judikatura ovšem neuvádějí, co lze za podstatné zhoršení pracovních podmínek považovat, tedy jak odlišit „podstatné“ zhoršení od „mírnějšího“ zhoršení, které nedosáhne intenzity takového zhoršení, abychom jej mohli posoudit jako podstatné. Bude záležet na individuálním posouzení každého případu, což právní jistotě zaměstnanců a zaměstnavatelů nepřispívá. To bude muset řešit soud v případě, že zaměstnanec podá návrh na soudní řízení. Druhou podmínkou je příčinná souvislost mezi zhoršením pracovních podmínek a přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu.

    Výpovědní doba při hromadném propouštění

    Odlišná délka výpovědní doby může nastat při hromadném propouštění zaměstnanců. Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví ZP v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

    Rozhoduje počet zaměstnanců

    Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců se jedná o hromadné  propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

    Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

    Příklad: Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce června  podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 31. srpna. V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby – tedy od 1. srpna  do 31.srpna – skončilo pracovní poměr dohodou z z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

    Skončení pracovního poměru

    Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení  předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen  uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká, Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

    V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později  než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty. Např. končí–li běh 2 měsíční výpovědní doby 30. 6. a byla–li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6., skončí pracovní poměr až 9. 7.

    Obvyklá délka výpovědní doby

    Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce dle § 51 ZP. Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachován princip rovnosti. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že např. zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

    Podmínkou platnosti výpovědi je její doručení zaměstnavateli (viz § 337 zákoníku práce).

    Jen písemná forma

    Mezi základní požadavky na způsoby skončení pracovního poměru, a tedy i na výpověď danou zaměstnancem, patří písemná forma tohoto právního jednání. ZP ve všech případech, kdy je absence písemné formy skončení pracovního poměru, uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

    Ohledně právního jednání, kde ZP uvádí znění „nepřihlíží se“, platí, že vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Nejde o neplatnost výpovědi, kterou podal zaměstnanec, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. V případě, že by zaměstnanec po ústní výpovědi přestal pracovat, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Např. si zaměstnavatel zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

    Žaloba na plnění

    Nesouhlasí–li zaměstnavatel s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 občanského soudního řádu ve formě tzv. žaloby na plnění. Obsah návrhu směřuje k tomu, aby zaměstnanec nadále plnil povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy. Podle ustanovení § 6 tohoto zákona soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení občanského soudního řádu musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že smluvní strana je nadále povinna plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.


    JUDr. Ladislav Jouza,
    advokát a rozhodce pracovních sporů


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    JUDr. Ladislav Jouza
    8. 7. 2020
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • Přehled vybraných legislativních novinek platných pro rok 2023
    • Již nejen dávka otcovské poporodní péče dle zákona o nemocenském pojištění, ale od 1. 12. 2022 v zákoníku práce výslovně i otcovská dovolená
    • Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli
    • Jak správně napsat pracovní řád
    • Změny základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2023
    • Výpověď pro nadbytečnost po předchozím neplatném skončení pracovního poměru
    • K 1. lednu 2023 došlo (zase) k běžné a pravidelné valorizaci úrazových rent
    • Rozšíří se částečné pracovní úvazky po novele zákona?
    • Implementace nové směrnice o vyslání do Rakouska, Itálie, Polska a na Slovensko v praxi
    • Novinky u otcovské poporodní péče a nově zavedená otcovská dovolená
    • Dualita odškodnění újmy na zdraví v občanskoprávním a pracovněprávním režimu aneb blýská se na lepší časy?

    Související produkty

    Online kurzy

    • Spolupráce s dodavateli, aneb jak se vyhnout zastřenému zprostředkování zaměstnání
    • Jak na zaměstnanecké bonusy
    • Práce pro digitální platformy – Úsvit regulace
    • Zvyšování a prohlubování kvalifikace zaměstnanců
    • Zákazy konkurence u zaměstnanců
    Lektoři kurzů
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Přehled vybraných legislativních novinek platných pro rok 2023
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Do třetice všeho dobrého? Aneb další pokus České republiky přijmout zákon o hromadných řízeních
    • Náhrada škody
    • Fotovoltaické elektrárny z pohledu stavebního zákona
    • Nová sbírka právních předpisů jako nechtěný dar
    • Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli
    • Moderační právo soudu
    • Fotovoltaické elektrárny z pohledu stavebního zákona
    • Nová sbírka právních předpisů jako nechtěný dar
    • Odmítnutí poskytnutí informace ve světle Nálezu ÚS sp. zn. IV. ÚS 3208/16
    • Jak správně napsat pracovní řád
    • Přikázání věci do vlastnictví jednoho ze spoluvlastníků při vypořádání spoluvlastnictví
    • Přehled vybraných legislativních novinek platných pro rok 2023
    • Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli
    • 10 otázek pro ... Lukáše Nývlta
    • Posuzování podřízenosti pohledávky v insolvenčním řízení ve vztahu k ust. § 1938 odst. 1 občanského zákoníku.
    • Kupní cena jako (ne)podstatná náležitost kupní smlouvy o převodu nemovitosti
    • Fotovoltaické elektrárny z pohledu stavebního zákona
    • Střídavá péče a posuzování některých parametrů ve světle aktuální judikatury Ústavního soudu
    • Platné sjednání smluvní pokuty pohledem judikatury Nejvyššího soudu
    • K článku Manželství pro všechny z katolického pohledu
    • Přímá odpovědnost jednatele (společníka) SRO za škodu způsobenou třetí osobě
    • Přikázání věci do vlastnictví jednoho ze spoluvlastníků při vypořádání spoluvlastnictví

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Náhrada škody

    Ustanovení § 45 zákona o silničním provozu upravuje odstranění vozidel, které představují překážku provozu na pozemních komunikacích, zatímco § 27 odst. 5 zákona o silničním...

    Náhrada škody (exkluzivně pro předplatitele)

    Podle § 24 odst. 6 zákona o pozemních komunikacích vlastník dálnice, silnice, místní komunikace nebo veřejně přístupné účelové komunikace, po níž má být vedena objížďka, je...

    Odpovědnost státu za újmu (exkluzivně pro předplatitele)

    Uspokojování restitučních nároků nelze podřadit pod dispozici státu se svým vlastnictvím v rámci soukromoprávního vztahu. Stát v takovém případě nevystupuje jako vlastník, který...

    Oprava rozhodnutí (exkluzivně pro předplatitele)

    Dojde-li v důsledku opravy rozhodnutí ke změně obsahu opravovaného rozhodnutí, a tím i k možnosti prolomení jeho právní moci, bude nezbytné započíst do celkové doby řízení i ten...

    Společný nájem bytu manžely (exkluzivně pro předplatitele)

    Rozhoduje-li soud k návrhu rozvedeného manžela podle § 768 o. z., v první řadě rozhodne o tom, kterému z rozvedených manželů se zrušuje právo nájmu – bude to ten z bývalých...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2023, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapoměli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.