Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď:

• v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla –li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),
• při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
• v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, 
• v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec  čerpají rodičovskou dovolenou,
• v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochranu zaměstnance při podání výpovědi v souvislosti s jeho pracovní neschopností.

Je nutno rozeznávat, zda 

- zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo

- výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.

Podal – li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Zaměstnanec- pokud  s ní nesouhlasí – by měl podat návrh k soudu, aby o neplatnosti rozhodl. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl. Rozhodující je skutkový stav v době podání výpovědi.

Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědí pracovní neschopnost, je rozhodující, zda 

• poslední den výpovědní doby bude tato pracovní neschopnost trvat nebo
• byla ukončena v jejím průběhu.

Uplyne –li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba  se prodlužuje a skončí uplynutím  zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

Zákaz se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dá¬vá zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.

Zákaz výpovědi  se rovněž  ZP nevztahuje  na jiné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. 

Do ochranné doby dále patří těhotenství a mateřství. Ochranná doba trvá  po celou dobu těhotenství. Znamená to, že v těchto případech nemůže zaměstnavatel dát platnou výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru by nebyla platná, kdyby např. bylo dodatečně zjištěno, že v době podání výpovědi byla zaměstnankyně těhotná. Potom stačí, aby zaměstnankyně prokázala tuto skutečnost  lékařským potvrzením. Ochranná doba trvá po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.

Rodičovská dovolená náleží oběma rodičům dítěte. Zaměstnankyni se poskytne  na žádost po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, oběma v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let (§ 196 ZP). 

Zákaz výpovědi z pracovního poměru se vztahuje i na zaměstnance, kteří vykonávají veřejnou funkci. Rozumí se tím plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a která je obsazována na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenování (§ 201 odstavec 1 ZP).  Jedná se např. o výkon funkce poslance, senátora nebo člena zastupitelstva. Podmínkou je, že zaměstnanec byl k výkonu funkce dlouhodobě uvolněn. Je to tehdy, jestliže kromě výkonu veřejné funkce neplní povinnosti z pracovního poměru.

Zákaz výpovědi není však absolutní a nevztahuje se na všechny důvody skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci, který by jinak měl zákonnou ochranu, v situacích uvedených v § 54 ZP.

Zejména se jedná o objektivní organizační změny uvedené v § 52 písm.a) a b) ZP., např. zrušení nebo přemístění zaměstnavatele s jedinou výjimkou: zákaz výpovědi  platí jen v případech, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Bude –li se zaměstnavatel např. přemísťovat v jedné obci, např. z Prahy 2 na Prahu 4 nebo v rámci jiné obce, kde má zaměstnanec místo výkonu práce, zákaz výpovědi se na tyto případy vztahuje a zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru. 

Je pochopitelné, že kdyby existoval zákaz výpovědi i v případech rušení nebo přemístění zaměstnavatele v rámci obce, mohl by zaměstnavatel  přistoupit k těmto změnám jen velmi obtížně bez ohledu na časovou potřebnost, např. v závislosti na změně předmětu své činnosti, odbytu a zakázkách.

Zákaz výpovědi se však vztahuje na důvody uvedené v § 52 písm. c) ZP, např. nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn na pracovišti. 

                                             

Rušení nebo přemístění zaměstnavatele je  možným důvodem pro výpověď i pro matky pečující o děti. To je horší varianta řešení personálních otázek těchto zaměstnankyň. V lepších případech, kdy se např. „jen„ ruší původní místo zaměstnankyně nebo dochází –li k jiným organizačním změnám nevyžadující skončení pracovního poměru, nemusí žena dostat po návratu do zaměstnání stejnou pracovní pozici jako měla předtím. Na řešení těchto personálních otázek doléhají ekonomické těžkosti a proto firmy omezují náklady a při restrukturalizaci ruší pracovní místa. Maminkám tak se omezuje možnost vrátit se na původní pracovní pozici.

Po návratu z mateřské dovolené (zpravidla po 28 týdnech) má žena podle § 47 ZP nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

                                  

Zákaz výpovědi se nevztahuje, a zaměstnavatel tedy může skončit pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který by jinak podléhal ochraně (byl by např. v pracovní neschopnosti), kdyby pro výpověď existoval důvod, pro který může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 ZP). 

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí být v souvislosti s výkonem práce.

Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Za určitých okolností může být důvodem pro okamžité zrušení i porušení obchodního tajemství zaměstnancem. Míru intenzity v tomto případě nesnižuje okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.

Naproti tomu nelze považovat za zvlášť hrubé porušení právních povinností  to, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec), která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení rodičovské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby a zaměstnavatele o tom vyrozuměla.

Zaměstnavatel rovněž nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, jestliže pracovní neschopnost spadá do zkušební doby. Nejedná se o „klasickou„ výpověď, ale o zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti zaměstnance. Rozhodující je den, kdy je zaměstnanci toto zrušení doručeno nebo doručováno. Mohou tedy nastat dvě situace: 

a) Jestliže zaměstnanec odpracoval část směny a v jejím průběhu je mu doručeno zrušení pracovního poměru, je tento úkon neplatný v případě, že  mu lékař vyhotovil pracovní neschopnost od tohoto dne. Podle § 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění vzniká  dočasná pracovní neschopnost dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil, a to bez ohledu na to, zda pojištěnec v tomto dni pracoval nebo případně již odpracoval svou pracovní směnu. Ošetřující lékař se nezabývá  otázkami pracovní doby pojištěnce.

b) Zaměstnanec odpracoval celou směnu a v jejím průběhu mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec byl ošetřen lékařem až následující den, který mu vystavil dočasnou pracovní neschopnost zpětně, to je ode dne, kdy mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru. 

Toto zrušení by bylo platné. Lékař sice může  stanovit den vzniku dočasné pracovní neschopnosti zpětně, to je před den, v němž dočasnou pracovní neschopnost zjistil, ale jedná se však o výjimečné případy, kdy zaměstnanec na např. nemůže pro vážné důvody odejít k lékaři. V případě, že by odpracoval celou směnu, by nešlo o tento vážný důvod. Zaměstnanec by tímto postupem zjevně obcházel zákon.

 Platnost zrušení ve zkušební době  při zpětném vystavení pracovní neschopnosti potvrzuje rozsudek  Nejvyššího soudu  ze dne 20. 8. 2001, sp.zn. 21 Cdo 1954/2000 ( R 42/2002). V konkrétním případě byl rozsudek vydán k výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem při zpětném vyhotovení pracovní neschopnosti na den, kdy byla zaměstnanci výpověď doručena. Jedná se o  stejnou situaci, jako při zrušení pracovního poměru ve zkušební době v pracovní neschopnosti zaměstnance. Nejvyšší soud uvedl : „Z hlediska zákazu výpovědi  je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen  vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání. Z tohoto hlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem shodným  se dnem doručení výpovědi, až po doručení výpovědi.“

Dal–li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. v době těhotenství), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti  nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal–li zaměstnavatel výpověď v lednu 2019, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu koncem května 2019.

Rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla–li výpověď (to platí i ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná, nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud. 

Jestliže zaměstnanec má zájem,aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí  mu bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odstavec 1 ZP), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba. 

    

                                 

JUDr. Ladislav Jouza,

advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz