epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
    • rekodifikace TŘ
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Záznamy konferencí
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Advokátní rejstřík
  • Více
    12. 12. 2003
    ID: 22444upozornění pro uživatele

    Monitorování e-mailů zaměstnanců

    Pokud nejsou stanovena přesná firemní pravidla týkající se užívání internetu a zasílání e-mailů v průběhu i mimo pracovní dobu, nejde pouze o možný problém poklesu efektivity práce zaměstnanců trávících podstatnou část pracovní doby soukromými aktivitami, ale společnost riskuje také ztrátu dobrého jména, případně i vznik právní odpovědnosti. Je v zájmu zaměstnavatelů, aby si plně uvědomili tato rizika a přijali potřebná právní, technická i praktická opatření.

     Základními znaky e-mailové komunikace jsou především její rychlost, jednoduchost a snadná dostupnost.  Tato pozitiva vedla k nárůstu produktivity práce, ale současně se ukázala i řada rizik, kterým obchodní společnosti musejí čelit.

    Pokud nejsou stanovena přesná firemní pravidla týkající se užívání internetu a zasílání e-mailů v průběhu i mimo pracovní dobu, nejde pouze o možný problém poklesu efektivity práce zaměstnanců trávících podstatnou část pracovní doby soukromými aktivitami, ale společnost riskuje také ztrátu dobrého jména, případně i vznik právní odpovědnosti.  Je v zájmu zaměstnavatelů, aby si plně uvědomili tato rizika a přijali potřebná právní, technická i praktická opatření.

    Debata na téma sledování zaměstnaneckých internetových aktivit zaměstnavatelem probíhá mezi odborníky i laiky již několik let a jednoznačného závěru jsme se dosud nedočkali.  Na začátku letošního roku se k problematice vyjádřil Úřad pro ochranu osobních údajů (ÚOOÚ, Úřad).  ÚOOÚ ve svém vyjádření uvádí: „...zaměstnavatel má právo sledovat u svých zaměstnanců dodržování pracovní doby a jejího využití.  Pro výkon tohoto práva nemá právo sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah korespondence svých zaměstnanců.  Zaměstnavatel by případně mohl pouze sledovat počet e-mailů došlých a odeslaných u svých zaměstnanců a požadovat, aby své soukromé záležitosti v pracovní době a na pracovišti vyřizovali v přiměřené a více méně v nezbytné míře...“. 

    Domníváme se, že Úřad ne zcela přesně vychází z předpokladu, že jediným důvodem k monitorování zaměstnanecké pošty je kontrola dodržování pracovní doby a jejího využití; důvodů je ale celá řada, např. síťová bezpečnost, povinnost předcházet a chránit zaměstnance před různými formami obtěžování, ochrana obchodního tajemství, ochrana před nedovoleným kopírováním dat, filtrování spamu, nebo i přístup k firemním informacím, je-li příslušný zaměstnanec např. na dovolené.  Sledování zaměstnanecké pošty z těchto důvodů, včetně monitorování obsahu e-mailů v přiměřeném a odůvodněném rozsahu, považujeme za součást kontrolní pravomoci zaměstnavatele. Proti tomuto oprávnění zaměstnavatele stojí právní ochrana soukromí a projevů osobní povahy, včetně ochrany korespondence  a osobních údajů. Obě strany sporu odůvodňují svá stanoviska odkazy na příslušná ustanovení ústavních předpisů.

    Pojďme se však na monitorování zaměstnaneckých e-mailů podívat z praktické stránky. Nejprve trochu technologie a jednoduchých provozních pravidel: typickou vlastností e-mailové komunikace zasílané zaměstnancům je, že v jejím průběhu dochází k několikerému kopírování a třídění. Typicky jsou veškeré e-maily přijímány na centrální server a podle předem stanovených pravidel jsou tříděny. Pro tento postup existují velmi dobré důvody, spočívající v bezpečnosti, efektivnosti a organizační pružnosti. K tomu je zapotřebí alespoň základní monitorování obsahu. Domníváme se, že každý, kdo takto zasílá soukromé e-maily na firemní adresy adresátů, si musí být vědom, s ohledem na výše zmíněnou převažující provozní praxi, že jeho či její e-mail bude pravděpodobně několikrát přečten, než dorazí k příslušnému adresátovi. Podstatné je, aby provozně nezbytné monitorování e-mailů zaměstnavatelem bylo odpovídající a přiměřené.

    Souhlasíme s názorem pana Jána Matejky z Ústavu státu a práva, který ve své reakci na vyjádření Úřadu uvádí: „...pokud není např. ve vnitřních předpisech stanoveno jinak, zaměstnavatel má právo číst a dále nakládat s elektronickou poštou zaměstnanců jen v těch případech, kdy lze důvodně předpokládat, že obsah zprávy je firemní.“  Jako vodítko při určení, zda jde o firemní nebo soukromou poštu však přitom doporučuje řídit se analogicky vyhláškou ministerstva dopravy a spojů č. 28/2001 Sb., která stanoví, že „je-li v adrese uvedena na prvém místě právnická osoba a na druhém místě fyzická osoba, za adresáta se považuje právnická osoba.  Je-li v adrese uvedeno na prvém místě jméno a příjmení fyzické osoby, za adresáta se považuje fyzická osoba“.  Rádi bychom upozornili na skutečnost, že toto ustanovení vyhlášky podle našeho názoru nereflektuje realitu v oblasti elektronické komunikace.  Domníváme se, že zaměstnavatel může „důvodně předpokládat“, že obsah zprávy je firemní již na základě toho, že zpráva je zaslána/přijata do firemní schránky.

    Na druhé straně je asi přiměřené očekávat, že zaměstnanci budou využívat firemní e-maily také pro své soukromé účely, stejně jako je tomu u firemních telefonů. Striktní zákazy pravděpodobně nejsou nejlepším řešením. Právě proto, že se jedná o interdisciplinární právní problém, nejde podle našeho názoru nalézt řešení aplikací krajních pólů argumentace, ale spíše pozorováním praxe a snahou stanovovat průběžně mantinely pro řádné jednání zaměstnavatelů a zaměstnanců. Myslíme si, že zaměstnavatelé by měli v interním předpisu nebo v pracovní smlouvě podrobněji upravit firemní přístup k monitorování soukromé korespondence zaměstnanců, včetně monitorování e-mailů, pravidelně se svým přístupem všechny zaměstnance seznamovat a diskutovat případné odůvodněné změny svého přístupu. 

    Firemní přístup by měl vycházet z toho, že se o určitý zásah do soukromí jedná, a měl by tedy být  především přiměřený a odpovídající rizikům. Zde se nachází velká příležitost pro ÚOOÚ, aby  jako regulátor stanovoval podrobnější pravidla tohoto „praktického“ přístupu, která by byla vodítkem pro zaměstnavatele a pro systematickou rozhodovací činnost ÚOOÚ. Jako příklad můžeme uvést relativně nedávno vydané stanovisko britského regulátora s názvem „The Employment Practices Data Protection Code: Part 3: Monitoring at Work“, které je přístupné na www.informationcommissioner.gov.uk. Tento dokument názorně ukazuje, že přiměřené monitorování e-mailů zaměstnanců ze strany zaměstnavatele může být, jak uvádí pan Ján Matejka, oprávněným jednáním. Doufejme tedy, že náš Úřad bude postupovat obdobným směrem, aby potvrdil, že je dobrým regulátorem požívajícím respektu v rámci obchodní komunity.

    Zbyněk Loebl

    Filip Hajný

    Jarmila Fryntová



    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

    Loebl, Hajný, Fryntová
    12. 12. 2003
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • Karanténa byla postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti - je ochrannou dobou a platí během ní zákaz výpovědi (i když s výjimkami)
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Míra odpovědnosti zaměstnavatele při řešení pracovních úrazů
    • Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!
    • Nejvyšší soud k otázce nepřímé diskriminace zaměstnance týkající se jeho zdravotního stavu
    • Správný rozvrh pracovní doby chrání zdraví zaměstnanců
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 - část 5.
    • Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele
    • Novela zákoníku práce a (zdánlivá) předvídatelnost vztahů z dohod (DPP a DPČ)
    • Akční plán rovného odměňování žen a mužů
    • Několik poznámek a výpočtů ke srovnání parametrů exekučních srážek ze mzdy od 1. ledna 2023 a v předchozích letech, zejména pak ke konstrukci nezabavitelných částek

    Související produkty

    Online kurzy

    • Skončení pracovního poměru
    • Spolupráce s dodavateli, aneb jak se vyhnout zastřenému zprostředkování zaměstnání
    • Jak na zaměstnanecké bonusy
    • Poskytování dotací optikou správního soudnictví
    • Práce pro digitální platformy – Úsvit regulace
    Lektoři kurzů
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    Mgr. Ing. Bc. Jan Tomíšek
    Mgr. Ing. Bc. Jan Tomíšek
    Kurzy lektora
    JUDr. Josef Donát, LL.M.
    JUDr. Josef Donát, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Dobřichovský, Ph.D.
    JUDr. Tomáš Dobřichovský, Ph.D.
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Micková
    Mgr. Michaela Micková
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Daniela Kovářová
    JUDr. Daniela Kovářová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Pořizování nově upisovaných akcií jako veřejná zakázka? Už snad ne
    • Právní aspekty vícestranné směny nemovitostí
    • Karanténa byla postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti - je ochrannou dobou a platí během ní zákaz výpovědi (i když s výjimkami)
    • Zánik ručení jednatele za dluhy společnosti z důvodu promlčení
    • Náhrada škody zaměstnancem, břemeno tvrzení, břemeno důkazní
    • Nové podmínky výkonu funkce člena voleného orgánu a zřízení evidence vyloučených osob
    • Náhrada škody
    • Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!
    • Trestněprávní důsledky nerespektování věcného břemene
    • Nové podmínky výkonu funkce člena voleného orgánu a zřízení evidence vyloučených osob
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Skutková tvrzení nebo hodnotící úsudky
    • Změny v právní úpravě způsobilosti členů volených orgánů obchodních korporací k výkonu funkce a jejím dokládání v rámci rejstříkového řízení
    • Dlužník, oddlužení, IČO a datová schránka?
    • Nové pojetí moderace smluvní pokuty podle Nejvyššího soudu
    • Skutková tvrzení nebo hodnotící úsudky
    • Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele
    • Obvyklé vybavení rodinné domácnosti
    • Změna moderace smluvní pokuty jako další rána pro věřitele
    • Novela zákoníku práce a (zdánlivá) předvídatelnost vztahů z dohod (DPP a DPČ)
    • Lze ujednáním stran zcela vyloučit možnost odstoupení od smlouvy?
    • Nesprávné právní posouzení věci důvodem pro obnovu řízení
    • Zásadní změna rozhodovací praxe v oblasti modernizace smluvní pokuty

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Dokazování – zpožděný let (exkluzivně pro předplatitele)

    Zákonem stanovená částka nemůže být absolutní či jedinou mezní hranicí pro připuštění ústavněprávního přezkumu ve výjimečných případech zásadních pochybení orgánů...

    Náhrada škody zaměstnancem, břemeno tvrzení, břemeno důkazní

    Zákonem stanovený zákaz používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele je absolutní; stanovení rozsahu souhlasu k použití výrobních a pracovních...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o péči o nezletilé jsou obecné soudy povinny vyvarovat se paušálních (a v obecné rovině nevalidních) argumentů proti střídavé péči jako je útlý věk dítěte,...

    Svoboda projevu (exkluzivně pro předplatitele)

    Politický projev požívá nejvyšší ochrany, neboť možnost kohokoli vyjádřit se bez strachu z postihu k věcem veřejným a vynášet o nich hodnotící soudy je klíčová pro řádné...

    Vyloučení soudce (exkluzivně pro předplatitele)

    Ústavní stížnost směřující proti usnesení soudu, kterým bylo rozhodnuto, že soudce není vyloučen z projednání a rozhodnutí věci, o níž má rozhodovat nebo v ní má činit úkony...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2023, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapoměli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.