Dobu  čerpání dovolené  určuje zaměstnavatel  podle plánu dovolených   stanoveného   s   předchozím   souhlasem  příslušného odborového orgánu, pokud odbory u zaměstnavatele působí.  Požádá-li však zaměstnankyně   zaměstnavatele  o  poskytnutí dovolené  tak, aby  navazovala bezprostředně  na skončení mateřské dovolené,  a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala  bezprostředně na skončení rodičovské dovolené  do doby,  po kterou  je žena  oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět a dovolenou poskytnout. (Vedle naplánované dovolené může zaměstnanec kdykoliv zaměstnavatele o poskytnutí dovolené požádat – s čerpáním dovolené však musí zaměstnavatel vždy vyslovit souhlas.)

Za dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, případně naturální požitky. Zaměstnavatel při zjišťování průměrného výdělku vychází z právní úpravy obsažené v zákoně o mzdě (č. 1/1992 Sb., v platném znění). Pokud by zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 22 dnů, používá se místo průměrného výdělku výdělek pravděpodobný, který zaměstnavatel zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

Jestliže   si  zaměstnanec   nemohl  dovolenou   vyčerpat v kalendářním roce  z naléhavých provozních důvodů  nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo  pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji  zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do  konce příštího kalendářního  roku. Zaměstnavatel je však povinen (protože ale nesplnění povinnosti není sankcionováno a zákoník práce s jejím nedodržením výslovně počítá, lze konstatovat: že by toliko měl)  určit  zaměstnanci,  jehož  pracovní  poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý  kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené na zotavenou v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci takto dovolenou ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání stanovené překážky v práci, a to výkon vojenské činné  služby (nebo civilní služby), dočasná pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou v uvedeném rozsahu 4 týdnů (nebo její část) ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nebo pro překážky v práci vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku. (Dnem nástupu na nevyčerpanou dovolenou z r. 2003 v rozsahu 4 týdnů nebo její část bude tedy 1. listopad 2004, kdy se nové pravidlo uplatní poprvé, a nebude-li tato dovolená vyčerpána do 31. prosince 2004, nárok na ni zanikne. Nevyčerpanou dovolenou za r. 2003, která přesahuje 4 týdny, je možno převést až do r. 2005.)

Náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené (nebo část z těchto 4 týdnů) je zaměstnavatel povinen poskytnout (tedy nevyčerpanou dovolenou tzv. proplatit) zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku resp. ani do konce dalšího kalendářního roku.

Pokud vznikne zaměstnanci nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.

autor je podnikový právník