12. 12. 2019
ID: 110354upozornění pro uživatele

Ohlas na článek "K potřebnosti adhezní smlouvy"

Dne 29. října 2019 publikoval na stránkách epravo.cz svůj názor na existenci adhezních smluv JUDr.Martin Rimek. Z článku není zřejmé, zda autor se k těmto formám smluv staví kriticky nebo by chtěl právní úpravu doplnit. Z obsahu spíše vyplývá, že k takovému pojetí není nakloněn.

Jako dlouholetý pracovník v oblasti pracovněprávní legislativy a v současnosti jako advokát mohu vyslovit (zřejmě opodstatněný) názor, že adhezní smlouvy jsou v našem právním řádu vysoce potřebné. Velká většina právníků a autorů z pracovněprávní oblasti uvítala právní úpravu těchto smluv v občanském zákoníku, i když zaměření jejího účelu bylo zejména do sféry občanskoprávní.

Pracovněprávní oblast

Tato forma smlouvy se uplatní v pracovněprávní oblasti zejména při sjednávání pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Někdy se také hovoří o tzv. formulářové smlouvě. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 OZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

Předtištěné doložky

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná„ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná.  Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ. Obsahuje – li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů z pracovněprávní oblasti může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

V personální činnosti zaměstnavatelů a ve výkladových stanoviscích některých advokátů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 ZP. Např., že ho blíže informuje o výpovědních dobách, o pracovní době, o mzdě nebo platu apod.

Informační povinnost

Toto odůvodnění, proč v pracovněprávních vztazích není možné (účelné) uzavírat adhezním způsobem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, však neobstojí. To je markantní zejména v případech, kdy zaměstnavatel informační povinnosti podle ZP nesplní. Pak by zaměstnanec byl ve velmi nepříznivé situaci, která by ho jako slabší stranu ještě více znevýhodňovala. Další důvod proč je možné uzavírat v pracovněprávních vztazích smlouvy nebo dohody adhezním způsobem spočívá v tom, že v ZP je řada ustanovení, která nestanoví zaměstnavateli povinnost o jejich obsahu informovat zaměstnance.

Příklady:

  • Zaměstnavatel nemusí informovat zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti
  •  Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.
  • Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost. O důsledcích odvolání, že může být např. odvolán z vedoucího místa bez uvedení důvodu, ho neinformoval.

Naproti tomu samotného zaměstnavatele může však adhezní smlouva stavět do důkazní nouze. Jakým způsobem prokáže, že zaměstnance o některých ustanoveních (doložkách) smlouvy informoval a že mu vysvětlil jejich právní důsledky? To však neznamená, že by se zaměstnavatelé měli adhezním smlouvám vyhýbat, ale měli by si zajistit důkazní prostředky (např. podpis zaměstnance s uvedením vysvětlení zaměstnavatele) pro případy soudního jednání. Za ulehčení administrativní náročnosti při sjednání „obvyklých“ pracovních smluv to rozhodně stojí.

Uvedené příklady dokazují, že adhezní smlouvy mají i v pracovněprávních vztazích své opodstatnění. Pokud by však zaměstnanec s některými částmi (body) „formulářové „ smlouvy nesouhlasil a došlo-li by v dalším průběhu jednání k jejich úpravě (změně), nejednalo by se o adhezní formu, ale o smlouvu (dohodu) vzniklou na základě dvoustranného právního jednání.

Odpověď na otázku vyslovenou JUDr. Martinem Rimkem v titulku článku je tedy jednoznačná: adhezní smlouvy jsou v našem právním řádu potřebné.

JUDr. Ladislav Jouza                       

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů                           

                                                 

    

 

        

                                                                  

                       

 


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz