epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
    • rekodifikace TŘ
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Záznamy konferencí
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Advokátní rejstřík
  • Více
    14. 4. 2014
    ID: 93928upozornění pro uživatele

    Povinně na mateřskou?

    Žena – zaměstnankyně, s ohledem na své fyziognomické predispozice, resp. standardní sociální funkci, má bezesporu nárok na to, aby některé její pracovní podmínky byly upraveny diferencovaně. Nejdůraznější právní ochrana přitom bezesporu náleží zaměstnankyním „plnícím své mateřské poslání“, ať již ve fázi těhotenství či raného mateřství. Tento požadavek zákoník práce bezesporu vyhovujícím způsobem reflektuje, přičemž jedním z klíčových instrumentů příslušné ochrany je mateřská dovolená. Jako sporné se však může jevit následující – je čerpání mateřské dovolené povinné?

     
     Randl Partners
     
    Zákoník práce

    Ve vztahu k mateřské dovolené zákoník práce (§ 195) stanoví striktní požadavek, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. To je však pravidlo, které se uplatní, až když zaměstnankyně na mateřskou dovolenou skutečně nastoupí. Ohledně nástupu na mateřskou dovolenou zákoník práce již tak striktní není – říká, že zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší mateřská dovolená po dobu 28 týdnů s tím, že na mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem (ponechme tady stranou různé speciální situace jako je např. předčasný či vícečetný porod, na které se aplikují zvláštní pravidla).

    Kdy přesně zaměstnankyně na mateřskou dovolenou nastoupí, je (od osmého týdne před termínem porodu) věcí pouze jejího osobního rozhodnutí, resp. věcí jejího vyrozumění o nástupu na mateřskou, které doručí zaměstnavateli. Pokud jde o ono vyrozumění, je na zaměstnankyni, jak ho učiní - většinou se uskuteční prostřednictvím žádosti o peněžitou pomoc v mateřství, o kterou zaměstnankyně žádá právě prostřednictvím svého zaměstnavatele.

    V praxi tak mohou nastat dvě „méně standardní“ situace: Zaměstnankyně se buď rozhodne na základě vlastního uvážení (nikoliv proto, že porod nastal dříve, než určil lékař) na mateřskou nastoupit později než v zákonem doporučeném termínu (6 - 8 týdnů před porodem), anebo se rozhodne na mateřskou dovolenou nenastoupit vůbec. Zatímco v prvním případě zaměstnankyně přijde o část peněžité pomoci v mateřství (odpovídající časovému úseku, o který si odchod na mateřskou před porodem zkrátila), v druhém případě peněžitou pomoc v mateřství nedostane vůbec (ta je totiž spojena s čerpáním mateřské dovolené a na tu zaměstnankyně nenastupuje).

    Porod v režii manažerek

    Přestože většina žen (z pochopitelných důvodů) mateřskou dovolenou pro adaptaci na novou životní situaci čerpá, je faktem, že jsou i ženy, které o tuto pauzu zájem nemají, ať již z důvodů finančních, kariérních či jakýchkoli jiných. Takové ženy (pokud jim to zdravotní okolnosti dovolí) se většinou rozhodnou nezbytnou dobu v souvislosti s porodem pokrýt např. čerpáním dovolené na zotavenou, popř. dočasnou pracovní neschopností.

    Těmto zaměstnankyním potom nelze v žádném případě mateřskou dovolenou direktivně nařizovat (podobně jako nelze nutit zaměstnance, aby si s chřipkou vzali „neschopenku“ a nechodili do práce). Pro takový postup zákoník práce postrádá sebemenší oporu.

    Pozice zaměstnavatele

    Povinností zaměstnavatele samozřejmě je, aby zaměstnankyni mateřskou dovolenou poskytnul – nicméně pouze tehdy, pokud o ni má sama zájem a o svém odchodu na mateřskou dovolenou zaměstnavatele vyrozumí. Pokud se zaměstnankyně rozhodne své právo na mateřskou dovolenou neuplatnit a zaměstnavatel má obavy, zda vzhledem k jejímu (pokročilému stupni) těhotenství je schopna sjednané práce vykonávat, může ji vyslat na mimořádnou lékařskou prohlídku. Bude pak na poskytovateli pracovně-lékařských služeb, aby zdravotní způsobilost či nezpůsobilost zaměstnankyně lékařským posudkem potvrdil. Zaměstnavatel je rovněž povinen (a současně oprávněn) vyslat dotčenou zaměstnankyni na mimořádnou lékařskou prohlídku, má-li důvodně za to, že tato vykonává práce, které by mohly ohrozit její těhotenství či mateřství.

    Tím však zákonné ingerence končí – zaměstnavatel není oprávněn nástup na mateřskou zaměstnankyni direktivně nařídit či určit (ačkoli je analogie mateřské a „klasické“ dovolené nemístná - minimálně z pohledu žen, které se na mateřské dovolené ocitly, je vhodné podotknout, že zatímco u dovolené zákoník práce výslovně stanoví, že nástup na dovolenou určí zaměstnavatel a upravuje mechanismy, pokud tak neučiní, u mateřské dovolené zákoník práce nic podobného nepředpokládá). Zaměstnavatel dále ani není povinen (a oprávněn) aktivně zjišťovat, zda je zaměstnankyně v jiném stavu (povinnost ohledně vyslání na mimořádnou lékařskou prohlídku z výše popsaných důvodů tím však samozřejmě dotčena není).

    Argumenty proti?

    Argumenty pro závěr, že mateřská dovolená v souvislosti s očekávaným porodem je zákonnou povinností, se naopak identifikují obtížně. Nouzově by snad bylo možné použít ustanovení § 196 zákoníku práce, které upravuje rodičovskou dovolenou a povinnost jejího poskytnutí ze strany zaměstnavatele podmiňuje žádostí zaměstnance. Nicméně s žádostí zaměstnance, resp. zaměstnankyně implicitně počítá i ustanovení § 195 zákoníku práce – zaměstnankyně nemůže odejít z práce, aniž by zaměstnavateli oznámila, že odchází na mateřskou dovolenou. Opačný závěr by mohl vyvolávat absurdní situace, kdy by zaměstnankyně jednoho dne - bez předchozího upozornění -  přestala chodit do práce, zaměstnavatel by ji z důvodu dlouhodobé neomluvené absence okamžitě zrušil pracovní poměr a až následně by se dozvěděl, že absence zaměstnankyně byla způsobena mateřskou dovolenou. Takový postup zaměstnankyně by byl i v rozporu s §206 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanec povinen zaměstnavatele o předem známé překážce v práci včas informovat a požádat o pracovní volno. Skutečnost, že mateřská dovolená je překážkou v práci, je určitě nezpochybnitelná – proto i o ni musí zaměstnankyně ve smyslu §206 odst. 1 zákoníku práce požádat, ačkoliv ji tuto povinnost §195 zákoníku práce pojednávající o mateřské dovolené výslovně nestanoví.

    Argumenty nelze úspěšně dohledat ani v mezinárodních pramenech českého pracovního práva: jak příslušné směrnice EU, tak úmluva MOP zmiňují právo/nárok mateřskou dovolenou a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele mateřskou dovolenou poskytnout. Přestože jednotlivé jazykové mutace příslušných dokumentů mohou být vykládány různě, nesporným faktem je, že všechna jazyková znění dokumentů přijatých v rámci EU předpokládají to, že zaměstnankyně zaměstnavatele o svém stavu, který vyžaduje speciální zacházení (těhotenství, stav krátce po porodu, kojení), uvědomí (což výklad „automatického“ nástupu na mateřskou dovolenou těžko podpoří).

    Z pozice advokátek (tj. osob samostatně výdělečně činných) si nelze odpustit i odkaz na situaci OSVČ (která se ostatně mnohdy v reálu situaci zaměstnankyně limitně blíží) – zákonodárce zde nechává vše v režii příslušné pracující osoby, včetně rozhodnutí o platbě nemocenského pojištění (ze kterého se následně hradí peněžitá pomoc v mateřství). Proč by matky – OSVČ měly mít právo bez přerušení pracovat, zatímco matky – zaměstnankyně nikoli?

    Závěr

    Lze tedy uzavřít, že jak z hlediska morálního, tak z hlediska právního je nástup na mateřskou dovolenou otázkou svobodného rozhodnutí každé ženy – pouze ta může rozhodnout, zda přistoupí ke standardnímu čerpání mateřské dovolené nebo se rozhodne řešit nastalou situaci jinak. Čerpání mateřské dovolené naopak není otázkou direktivního rozhodnutí zaměstnavatele a zaměstnavatel není povinen mateřskou dovolenou nařídit ženě, která si ji čerpat nepřeje. 


    JUDr. Tereza Kadlecová, Ph.D.

    JUDr. Tereza Kadlecová, Ph.D.,
    advokátka

    JUDr. Nataša Randlová

    JUDr. Nataša Randlová,
    advokátka


    Randl Partners
    advokátní kancelář, člen ius laboris

    Tetris Office Building
    Budějovická 1550/15a
    140 00  Praha 4

    Tel.: +420 222 755 311
    Fax: +420 270 007 311
    e-mail: office@randls.com

    ius laboris

    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    JUDr. Tereza Kadlecová, Ph.D., JUDr. Nataša Randlová ( Randl Partners )
    14. 4. 2014
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • Karanténa byla postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti - je ochrannou dobou a platí během ní zákaz výpovědi (i když s výjimkami)
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Míra odpovědnosti zaměstnavatele při řešení pracovních úrazů
    • Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!
    • Nejvyšší soud k otázce nepřímé diskriminace zaměstnance týkající se jeho zdravotního stavu
    • Správný rozvrh pracovní doby chrání zdraví zaměstnanců
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 - část 5.
    • Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele
    • Novela zákoníku práce a (zdánlivá) předvídatelnost vztahů z dohod (DPP a DPČ)
    • Akční plán rovného odměňování žen a mužů
    • Několik poznámek a výpočtů ke srovnání parametrů exekučních srážek ze mzdy od 1. ledna 2023 a v předchozích letech, zejména pak ke konstrukci nezabavitelných částek

    Související produkty

    Online kurzy

    • Skončení pracovního poměru
    • Spolupráce s dodavateli, aneb jak se vyhnout zastřenému zprostředkování zaměstnání
    • Jak na zaměstnanecké bonusy
    • Práce pro digitální platformy – Úsvit regulace
    • Zvyšování a prohlubování kvalifikace zaměstnanců
    Lektoři kurzů
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Zánik ručení jednatele za dluhy společnosti z důvodu promlčení
    • Pořizování nově upisovaných akcií jako veřejná zakázka? Už snad ne
    • Právní aspekty vícestranné směny nemovitostí
    • Karanténa byla postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti - je ochrannou dobou a platí během ní zákaz výpovědi (i když s výjimkami)
    • Nové podmínky výkonu funkce člena voleného orgánu a zřízení evidence vyloučených osob
    • Náhrada škody zaměstnancem, břemeno tvrzení, břemeno důkazní
    • Náhrada škody
    • Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!
    • Trestněprávní důsledky nerespektování věcného břemene
    • Nové podmínky výkonu funkce člena voleného orgánu a zřízení evidence vyloučených osob
    • Skutková tvrzení nebo hodnotící úsudky
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Změny v právní úpravě způsobilosti členů volených orgánů obchodních korporací k výkonu funkce a jejím dokládání v rámci rejstříkového řízení
    • Dlužník, oddlužení, IČO a datová schránka?
    • Nové pojetí moderace smluvní pokuty podle Nejvyššího soudu
    • Skutková tvrzení nebo hodnotící úsudky
    • Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele
    • Obvyklé vybavení rodinné domácnosti
    • Změna moderace smluvní pokuty jako další rána pro věřitele
    • Novela zákoníku práce a (zdánlivá) předvídatelnost vztahů z dohod (DPP a DPČ)
    • Lze ujednáním stran zcela vyloučit možnost odstoupení od smlouvy?
    • Nesprávné právní posouzení věci důvodem pro obnovu řízení
    • Zásadní změna rozhodovací praxe v oblasti modernizace smluvní pokuty

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Dokazování – zpožděný let (exkluzivně pro předplatitele)

    Zákonem stanovená částka nemůže být absolutní či jedinou mezní hranicí pro připuštění ústavněprávního přezkumu ve výjimečných případech zásadních pochybení orgánů...

    Náhrada škody zaměstnancem, břemeno tvrzení, břemeno důkazní

    Zákonem stanovený zákaz používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele je absolutní; stanovení rozsahu souhlasu k použití výrobních a pracovních...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o péči o nezletilé jsou obecné soudy povinny vyvarovat se paušálních (a v obecné rovině nevalidních) argumentů proti střídavé péči jako je útlý věk dítěte,...

    Svoboda projevu (exkluzivně pro předplatitele)

    Politický projev požívá nejvyšší ochrany, neboť možnost kohokoli vyjádřit se bez strachu z postihu k věcem veřejným a vynášet o nich hodnotící soudy je klíčová pro řádné...

    Vyloučení soudce (exkluzivně pro předplatitele)

    Ústavní stížnost směřující proti usnesení soudu, kterým bylo rozhodnuto, že soudce není vyloučen z projednání a rozhodnutí věci, o níž má rozhodovat nebo v ní má činit úkony...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2023, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapoměli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.