Převádění a proplácení nevyčerpané dovolené nově (po novele zákoníku práce, tedy s účinností od 1. 10. 2004)

Základní  výměra  dovolené na zotavenou za kalendářní rok činí pro všechny zaměstnance jednotně 4 týdny; jako minimum je zaručena všem kategoriím zaměstnanců v pracovním poměru bez ohledu na věk, odpracovaná léta, typ zaměstnavatele apod. Zaměstnancům nepodnikatelských subjektů (státní a veřejná správa a služby) přísluší dovolená o 1 týden delší, mají tedy nárok celkem  na 5 týdnů. (Dovolená  pedagogických pracovníků a akademických činitelů vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.) Také soukromé podniky mohou poskytovat další placený čas na zotavenou: U zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, lze základní výměru dovolené prodloužit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu o další týdny (o libovolný počet týdnů, nikoliv však o dny, nejméně tedy o 1 týden).

Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Pokud například zaměstnanec čerpá týden dovolené, který představuje 5 pracovních dnů, a na jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, vyčerpá zaměstnanec pouze 4 dny dovolené a 1 den mu zbývá k dočerpání. Rovněž určil-li  zaměstnavatel  zaměstnanci  náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve  svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.

Zaměstnanci by mělo být umožněno, aby si dovolenou vyčerpal zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, za který dovolená náleží. Poskytuje-li se dovolená po částech, musí jedna část činit nejméně 2 týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnancem nedohodne jinak.

Jestliže   si  zaměstnanec   nemohl  dovolenou   vyčerpat v kalendářním roce  z naléhavých provozních důvodů  nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo  pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji  zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do  konce příštího kalendářního  roku. Zaměstnavatel je však povinen (protože ale nesplnění povinnosti není sankcionováno a zákoník práce s jejím nedodržením výslovně počítá, lze konstatovat: že by toliko měl)  určit  zaměstnanci,  jehož  pracovní  poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý  kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené na zotavenou v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci takto dovolenou ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání stanovené překážky v práci, a to výkon vojenské činné  služby (nebo civilní služby), dočasná pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou v uvedeném rozsahu 4 týdnů ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nebo pro překážky v práci vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku. (Letos, kdy se nové pravidlo uplatní poprvé, bude tedy dnem nástupu na nevyčerpanou dovolenou z r. 2003 v rozsahu 4 týdnů 1. listopad 2004 a nebude-li tato dovolená vyčerpána do 31. prosince 2004, nárok na ni zanikne. Nevyčerpanou dovolenou za r. 2003, která přesahuje 4 týdny, je možno převést až do r. 2005.)

Náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout (tedy nevyčerpanou dovolenou tzv. proplatit) zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku resp. ani do konce dalšího kalendářního roku.

Pedagogickým pracovníkům a akademickým činitelům vysokých škol přísluší náhrada mzdy vždy nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou (jež se poskytuje zaměstnancům, kteří pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol nebo kteří konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé) nelze poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

Pokud vznikne zaměstnanci nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.

Zákoník práce však umožňuje, aby si i v případě skončení pracovního poměru mohl zaměstnanec za stanovených podmínek dovolenou resp. její zbývající část vyčerpat ve volnu a nikoliv konzumovat ve formě finanční náhrady.

 Změní-li   zaměstnanec   v   průběhu   téhož   kalendářního  roku zaměstnání, může  mu  kterýkoliv  ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout  dovolenou nebo  její část,  na kterou  mu vznikl nebo vznikne  nárok u  druhého zaměstnavatele. (Podmínky vzniku nároku na dovolenou (její část) se u každého zaměstnavatele posuzují samostatně. Naproti tomu skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli se považuje za nepřetržité trvání pracovního poměru.) 

Prvým předpokladem „převedení“ dovolené je, že o to zaměstnanec  požádá nejpozději  před skončením  pracovního poměru dosavadního  zaměstnavatele. Druhou podmínkou je, že  oba  zaměstnavatelé  se  dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy  za  dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele  poskytujícího dovolenou (její část) nárok nevznikl. A konečně třetí podmínkou je, že k nástupu zaměstnance do pracovního poměru k novému zaměstnavateli dojde bez zbytečného průtahu po skončení pracovního poměru u předchozího zaměstnavatele.

Náhrada mzdy za dobu čerpání dovolené pak přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku zjištěného u toho zaměstnavatele, který dovolenou poskytuje, i když jde o poskytnutí ("převedené") dovolené (nebo její části), na niž vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele.