31. 8. 2018
ID: 108075upozornění pro uživatele

Šikana na pracovišti a její důsledky pro zaměstnavatele

Zdroj: shutterstock.com

Dobře fungující a přátelský kolektiv na pracovišti je ze strany zaměstnanců vnímán jako velké plus a v řadě případů vede i v době současného ekonomického růstu k tomu, že zaměstnanci dají přednost stabilnímu přátelskému pracovnímu prostředí, které dobře znají, před zaměstnáním v novém prostředí, byť třeba s lepšími mzdovými podmínkami.

 
Dvořák Hager & Partners 
 
Prevence a potlačení šikany

Řada zaměstnavatelů se tak snaží pracovní kolektivy utužovat a vytvářet mezi zaměstnanci přátelské vztahy, například pořádáním různých společenských akcí pro zaměstnance.

Mnozí zaměstnavatelé také přistoupili k různým speciálním opatřením k prevenci či potlačení šikany. V českém prostředí se tak již poměrně běžnými stávají institut firemního ombudsmana, interní hot-line či intranetová rozhraní umožňující i anonymní nahlášení podezřelého nebo protiprávního chování, různé průzkumy spokojenosti mezi zaměstnanci nebo pravidelné zpětné vazby mezi nadřízenými a podřízenými.

Při zjištění šikany pak zaměstnavatelé přistupují nejen k potrestání šikanujících, které v závislosti na intenzitě šikany může vést až k okamžitému zrušení pracovněprávního vztahu, ale čím dál častěji také k aktivní pomoci oběti a urovnání vztahů v pracovním kolektivu například prostřednictvím odborné psychologické pomoci.

Odpovědnost zaměstnavatele

Šikana na pracovišti není pouze negativním společenským jevem, ale může vést ke vzniku odpovědnosti za újmu zaměstnavatele způsobenou zaměstnanci v důsledku chování jeho kolegů, byť zaměstnavatel sám o takovém závadném jednání vůbec nevěděl.

Takové případy jsou poměrně často předmětem soudních rozhodnutí:

  • Odpovědnost za újmu na zdraví
Nejvyšší soud ČR se zabýval případem[1], kdy zaměstnanec z důvodu šikanózního jednání ze strany svých kolegů utrpěl závažnou psychickou újmu  a musel být hospitalizován na psychiatrické klinice. Po zaměstnavateli se pak domáhal náhrady za ztrátu na výdělku a náhrady ztížení společenského uplatnění. Nejvyšší soud ČR dovodil, že v daném případě se nejedná o pracovní úraz, ale za uvedené jednání může být zaměstnavatel odpovědný dle ustanovení zákoníku práce o obecné odpovědnosti zaměstnavatele.

V případě, že se nejedná o škodu zaměstnance na zdraví způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, platí dle § 271n zákoníku práce pro způsob a rozsah náhrady škody ustanovení o pracovních úrazech.

Často opomíjeným faktem však je, že na uvedenou újmu na zdraví se nevztahuje pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem a nemocí z povolání a náhrada újmy hrazené zaměstnanci tak není zaměstnavateli kompenzována pojišťovnou.

  • Odpovědnost za škodu na výdělku
Zaměstnavatel může být odpovědný také za škodu na výdělku, která vznikla zaměstnanci z toho důvodu, že v důsledku šikany ze strany svého nadřízeného rozvázal se zaměstnavatelem pracovní poměr.

Takový závěr dovodil Nejvyšší soud ČR v případu[2] zaměstnance, který se domáhal ušlého výdělku proto, že v důsledku šikany uzavřel se svým zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru.

  • Odpovědnost za další škody
Zaměstnanci může škoda vzniknout také v důsledku jiných skutečností, které mohou být také následkem šikany ze strany jeho kolegů, ať už jde o vydání nepravdivého pracovního posudku[3], klamavé sdělení za účelem přistoupení zaměstnance na rozvázání pracovního poměru[4] nebo porušení rovného zacházení při odměňování[5].

Tvrzená šikana ze strany zaměstnance však v soudních sporech (s výjimkou uvedenou v § 133a  občanského soudního řádu) automaticky neznamená přenesení důkazního břemene ohledně skutečnosti, že k šikaně nedošlo, na zaměstnavatele.

Mnohdy i na první pohled šikanózní jednání (například přezíravé, hrubé či vulgární jednání nadřízeného doprovázené křikem na své podřízené) může být při konkrétních okolnostech adekvátní a je tak třeba zkoumat, co bylo jeho skutečným důvodem[6].

Závěr

Šikana rozhodně není jevem, nad kterým by měl rozumný zaměstnavatel „přivírat oči“ nebo jej ignorovat. S ohledem na závažné důsledky pro pracovní kolektiv i majetkovou situaci zaměstnavatele by každý zaměstnavatel měl učinit vhodná opatření, aby k šikaně nedocházelo a aby případná šikana mohla být odhalena a její strůjci řádně potrestáni.

JUDr. Kateřina Demová
JUDr. Kateřina Demová,
advokátka



Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:       +420 255 706 500
e-mail:    praha@dhplegal.com
 
_____________________________
[1] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4394/2014 ze dne 24. 3. 2016.
[2] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2204/2011 ze dne 9. 10. 2012.
[3] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu SSR sp. zn. 4 Cz 20/79 ze dne 20. 12. 1979.
[4] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1599/2002 ze dne 9. 4. 2003 či rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1769/2003 ze dne 5. 2. 2004.
[5] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3976/2013 ze dne 6. 8. 2015.
[6] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2738/2017 ze dne 15. 5. 2018.


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz