Popis případu

Nejvyšší soud se v uvedeném rozhodnutí zabýval situací, kdy zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí pro nadbytečnost (§ 52 odst. c) zákoníku práce), přestože zaměstnanec požadoval ukončit pracovní poměr dohodou z téhož důvodu. Dle kolektivní smlouvy by totiž v případě ukončení pracovního poměru dohodou zaměstnanci náleželo odstupné ve výši 5,5 násobku průměrného měsíčního výdělku, na rozdíl od 3 násobku na základě zákona v případě ukončení výpovědí, přičemž z kolektivní smlouvy nevyplývala povinnost zaměstnavatele pracovní poměr přednostně ukončovat dohodou.

Zaměstnanec (žalobce) v odmítnutí žádosti o ukončení pracovního poměru dohodou, resp. ve vyplacení nižšího odstupného, než v případě ukončení dohodou garantovala kolektivní smlouva, spatřoval nerovné zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci, které mělo spočívat v tom, že při ukončení pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnancům vyplácí rozdílně odstupné, a to jen v závislosti na formě ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec tak požadoval doplatit rozdíl v odstupném.

Zaměstnanec dále argumentoval, že zaměstnavatel byl ujednáním v kolektivní smlouvě „vázán minimálně do té míry, že bylo jeho povinností postupovat v daném ohledu rovnocenně se zaměstnanci, se kterými byl ukončován pracovní poměr v blízké časové souvislosti z obdobných důvodů“.

Reklama

Trestní právo daňové (online - živé vysílání)
12.11.2020 09:002 790 Kč s DPH

Více informací

Zaměstnavatel namítal, že k nerovnému zacházení nedošlo, a výpověď zvolil proto, že odstupné je nástroj, který zaměstnancům po ukončení pracovního poměru pomáhá překlenout často složitou sociální situaci, kdy by se jinak museli obejít bez příjmů. K ukončení pracovního poměru dohodou, a tudíž s nárokem na vyšší odstupné, tak přistupoval v případě zaměstnanců, kteří hierarchicky působili na nižších pozicích než žalobce a jejich příjmy byly několikanásobně nižší. Zaměstnavatel pak došel k závěru, že v případě žalobce, vzhledem k výši jeho příjmů, nebude ztráta zaměstnání tak citelným sociálním zásahem.

Závěry Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud v odůvodnění uvedeného rozsudku předně poukazuje na skutečnost, že zákon umožňuje skončení pracovního poměru pouze způsoby výslovně uvedenými v ustanovení § 48 zákoníku práce. Pokud však v rámci mezí zákona existuje volba v jednání účastníků ohledně skončení pracovního poměru, nelze využití možnosti této volby posuzovat jako nerovnost či diskriminaci. Tedy jinými slovy, pokud je možné pracovní poměr ukončit více způsoby, nelze volbu jednoho z nich zpochybňovat.

Nejvyšší soud dále uvádí, že „přes zdůraznění rovnosti v právu nelze opomenout, že hlavní hodnotou chráněnou soukromým právem je (smluvní) svoboda“. Zaměstnavateli tak nelze upírat zákonné právo volby, jaký způsob ukončení pracovního poměru se zaměstnancem zvolí a omezovat jeho smluvní svobodu na podkladě zásady rovného zacházení.

Nejvyšší soud tedy dospěl k závěru, že skutečnost, že výše odstupného poskytovaná zaměstnancům, se kterými je pracovní poměr rozvazován z důvodu nadbytečnosti, je rozdílná v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů jednotlivých zaměstnanců, nezakládá nerovné nebo diskriminační jednání zaměstnavatele.

Poznámka autora

Přestože Nejvyšší soud judikoval, že samotná volba zaměstnavatele, jakým způsobem se zaměstnancem ukončí pracovní poměr, sama o sobě nezakládá nerovné nebo diskriminační jednání, neznamená to, že se zaměstnavatel v tomto kontextu diskriminačního jednání dopustit nemůže. Upozorňujeme, že je vždy třeba postupovat v mezích zákona. V uvedeném případě, kdy kritériem k volbě rozvázání pracovního poměru byla výše příjmů daného zaměstnance, k nerovnému nebo diskriminačnímu jednání nedošlo, ale v jiných případech, kdy by volba byla provedena například na základě etnického původu nebo věku zaměstnance, by se o diskriminační jednání jednat mohlo.

Aneta Koubková,
paralegal