2. 7. 2018
ID: 107795upozornění pro uživatele

V pracovněprávní legislativě není okurková sezona

Okurková sezona v pracovněprávní legislativě již dávno neexistuje. Můžeme se o tom přesvědčit v této předprázdninové a dovolenkové době, kdy řada dílčích novel mění a doplňuje pracovněprávní předpisy.

Časově nejbližší novela je od 1. června 2018, kdy změny v zákoně o nemocenském pojištění zavádějí dlouhodobé pracovní volno k ošetřování a k péči o člena rodiny nebo příbuzného.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné bude mít zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci. Právo vznikne i osobě samostatně výdělečně činné.

Důvod pro volno

Za ošetřovanou osobu se považuje fyzická osoba, u které došlo k závažné poruše zdraví vyžadující hospitalizaci, při níž byla poskytována léčebná péče alespoň 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Výjimkou jsou případy, kdy jde o akutní lůžkovou péči, která je standardně poskytována ošetřované osobě k provedení zdravotních výkonů, nelze – li je provést ambulantně.

Rovněž musí být splněn předpoklad, že zdravotní stav ošetřované osoby po propuštění z hospitalizace do domácího prostředí bude nezbytně vyžadovat poskytování dlouhodobé péče po dobu alespoň 30 kalendářních dnů.

Dlouhodobé pracovní volno

je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.  Jeho výše za kalendářní den činí 60 % denního vyměřovacího základu. Vyplácí se za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala. S jeho poskytováním se nemůže  počítat po dobu hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne této hospitalizace.

Rovněž se nevyplácí za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud potřeba dlouhodobé péče vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno. Např. zaměstnanec čerpá pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené volno) od 2. 6. a dne 3. 6. vznikne potřeba dlouhodobé péče. Nárok na ošetřovné mu nevzniká.

Dlouhodobé ošetřovné se dále nevyplácí za dny pracovního klidu v kalendářním týdnu, pokud zaměstnanci v tomto kalendářním týdnu nevznikl nárok na výplatu dlouhodobého ošetřovného alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro zaměstnance pracovním dnem v kalendářním týdnu a v němž potřeba dlouhodobé péče trvala.

Péče o dítě

Může vzniknout potřeba dlouhodobě ošetřovat dítě. Vznik nároku se posuzuje jako v případech dospělých osob s výjimkou,  kdy jiná fyzická osoba má z důvodu péče o toto dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo má nárok na rodičovský příspěvek.To neplatí, pokud tato jiná osoba nemůže o dítě pečovat z důvodu nemoci, úrazu, porodu nebo karantény.

Nesouhlas zaměstnavatele

Současně s novelou zákona o nemocenském pojištění, která upravuje pravidla pro poskytování ošetřovného, nabývá 1. června 2018 účinnosti novela zákoníku práce (dále ZP), která mění některé pracovněprávní souvislosti.

Při splnění zákonných podmínek může zaměstnanec požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Zaměstnavatel celou situaci zhodnotí a sdělí stanovisko k této žádosti zaměstnanci písemně.

Volno nemusí poskytnout podle nového § 191a ZP v případě, že tomu brání vážné provozní důvody. S podobnou situací se v advokátní praxi setkáváme již s uplatňováním § 241 ZP. Podle tohoto ustanovení může požádat zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let o vhodnou úpravu pracovní doby. Možnost této úpravy mají podle cit.ustanovení další osoby, např. pokud samy převážně dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje  za  závislou na pomoci jiné fyzické osoby.

Žádostem o úpravu pracovní doby, např. posunutí jejího začátku, vyloučení přesčasové práce apod. zaměstnavatel nemusí vyhovět. Podmínkou je však, že tomu brání vážné provozní důvody.

Obdobná situace nastává při posuzování žádostí o poskytnutí dlouhodobého pracovního volna na ošetřování. Zaměstnavatel nemusí vyhovět, pokud tomu budou bránit vážné provozní důvody. Nelze předvídat, ale je možné s určitou pravděpodobností a s ohledem na dosavadní praxi s uplatňováním § 241 ZP se domnívat, že korektní zaměstnavatelé nebudou tyto důvody zneužívat. Lze proto předpokládat, že této možnosti budou využívat zaměstnavatelé jen ve skutečně odůvodněných případech. Příslušná personální oddělení zaměstnavatelů většinou znají sociální nebo rodinnou situaci svých zaměstnanců, takže budou nakloněny k pozitivnímu řešení poskytování dlouhodobého pracovního volna i v zájmu dobrých vztahů na pracovišti.

Jak rozhodují soudy

                                       
Je samozřejmé, že ještě nemáme v tomto směru žádná soudní rozhodnutí. Je však možné si vzít na pomoc analogické ustanovení – pokud jde o provozní důvody - § 241 ZP. Vždy bude záležet na každém individuálním posouzení. Pro názornost je však možné uvést soudní rozhodnutí, která se vážnými provozními důvody zabývala a v souvislosti s úpravou pracovní doby je hodnotila. Krajský soud v Ústí nad Labem v rozsudku ze dne 29.11.1966, sp.zn.7 C o 378/66 (R 75/1967) např. uvedl : „Pro posouzení vážnosti provozních důvodů je nutno v konkrétním případě zjistit zejména rozsah, organizaci, funkční náplň a rozvrh práce pracovnice, provozní poměry organizace, možnost zajistit zastupování pracovnice pracovníkem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost  práce pracovníků v jednotlivých útvarech apod.“

Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 17.12.2003, sp.zn.21 Cdo 1561/2003 (SJ 29/2004) ke zhodnocení vážných provozních důvodů uvedl: „ Rozhodující je zejména vyhodnocení,jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni  byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby ve srovnání se staven, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že  by tím byl znemožněn narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz ( plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti  o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele."

V případě odmítnutí žádosti o dlouhodobé pracovní volno z vážných provozních důvodů bude mít zaměstnanec možnost podávat návrh k soudu, aby bylo o tomto sporu rozhodnuto, zejména, zda tyto důvody existují. Důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele. Zákonodárce nepředpokládal, že by zaměstnavatelé existenci či neexistenci těchto důvodů zneužívali. Zejména s ohledem na to, že se bude jednat o výjimečné rodinné situace takových zaměstnanců, kteří budou žádat o dlouhodobé pracovní volno a že zaměstnavatelé jsou s nimi seznámeni.

Volno jako výkon práce

Novela ZP doplňuje § 216 odst. 2 o znění, že za výkon práce pro účely dovolené se považuje i doba poskytování dlouhodobé péče. Tím se rozšiřují případy (např. doba čerpání mateřské dovolené, pracovní neschopnost v důsledku pracovního úrazu apod.), které se posuzují jako výkon práce. Zahrnují se do 60 dnů (viz § 212 odst. 1 ZP), které musí zaměstnanec splnit, aby mu v kalendářním roce vznikl nárok na dovolenou. O tyto dny se mu nebude dovolená krátit.

Příklad: Zaměstnankyně pracovala od 1. ledna do 28. února. Potom nastoupila na dlouhodobé ošetřování v trvání 90 dnů do konce května, kdy skončila pracovní poměr. Nárok na poměrnou část dovolené ji vznikl ,i když do skončení pracovního poměru neodpracovala 60 dnů.

V případě, že bude zaměstnanec čerpat dovolenou a v této době vznikne potřeba dlouhodobé péče a on ji využije, dovolená se mu přerušuje (viz nový § 219 odst. 1. ZP).

Automatický nástup na dovolenou

Okurkovou legislativní sezonu „narušuje“ další legislativní opatření, které sice není nové, ale uplatňuje se vždy po 30. červnu. V čem toto  opatření  spočívá ?

Umožňuje zaměstnancům, aby odešli na dovolenou bez „povolení“ (určení nástupu) zaměstnavatele. Je to v případech, kdy zaměstnavatel neumožňuje nástup dovolené z roku 2017.

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP).

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo). Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době (§ 218 odst. 3 ZP).

Příklad :
Dovolenou za rok 2017 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2017.  Pokud by si ji  do konce roku 2017 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance,musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2018. Neurčí –li čerpání  do 30. června 2018 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám  zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní  předem, pokud se  nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2017 určit ani do konce následujícího kalendářního roku ( tedy do konce roku 2018) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.  Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou  nezaniká.


JUDr. Ladislav Jouza

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz