epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Advokátní rejstřík
  • Více
    7. 2. 2019
    ID: 108839upozornění pro uživatele

    Vracení odstupného v důsledku sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru

    Zaměstnavateli nevzniká nárok na vrácení odstupného, které vyplatil zaměstnanci, jemuž umožnil pokračovat v práci, protože ten trvá na dalším zaměstnávání a domáhá se žalobou neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Nárok na vrácení odstupného, a to z titulu bezdůvodného obohacení, vzniká až v případě, kdy je pravomocně určeno, že rozvázání pracovního poměru z důvodu zakládajícího právo na odstupné, je neplatné.

    Zaměstnanci se někdy vracejí po předchozím propuštění ze zaměstnání z důvodů organizačních změn, s nímž je spjat nárok na odstupné, ke svému původnímu zaměstnavateli. Uzavře-li zaměstnanec u stejného zaměstnavatele znovu pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti dříve, než uplyne doba odpovídající násobkům výdělku, z nichž bylo odvozeno odstupné, které dostal, vrací jeho poměrnou část.

    Povaha a důvod vyplácení odstupného

    Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez své viny (z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci. Odstupné má kompenzovat pro zaměstnance nepříznivý důsledek organizačních změn a poskytnout mu ke zmírnění těchto důsledků odpovídající zabezpečení formou jednorázového peněžitého příspěvku.

    Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti (dohoda o provedení práce se nepočítá) před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část (ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce). Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného (ust. § 68 odst. 2 zákoníku práce).

    Odstupné ztrácí svůj účel

    Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru v době, která byla rozhodující pro určení výše odstupného podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce, do práce u dosavadního zaměstnavatele, ztrácí poskytnutí odstupného sledovaný účel. Důvod, proč zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci odstupné, tím odpadl, neboť zaměstnavatel je povinen mu již v době, po kterou měl být zajištěn prostředky z poskytnutého odstupného, platit za vykonanou práci (mzdu, plat, odměnu). Sociální situace zaměstnance, k jejímuž překlenutí odstupné slouží (mělo sloužit), tak byla v rozhodné době vyřešena. Z pohledu vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nemůže být spravedlivý důvod k tomu, aby si zaměstnanec nadále ponechal odstupné za dobu, za níž od dosavadního zaměstnavatele obdržel mzdu (plat, odměnu) za vykonanou práci. V ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce se proto zaměstnanci, jak už bylo shora uvedeno, ukládá, aby dosavadnímu zaměstnavateli odstupné zcela nebo zčásti vrátil.

    Reklama
    Právo & Praxe 2022 (online - živé vysílání) - 19.10.2022
    Právo & Praxe 2022 (online - živé vysílání) - 19.10.2022
    19.10.2022 09:003 025 Kč s DPH
    2 500 Kč bez DPH

    Koupit

    Po výzvě k návratu do práce na dobu trvání soudního sporu nevzniká nové zaměstnání

    Ust. § 68 zákoníku práce upravuje důvod pro vrácení odstupného, na které zaměstnanci vznikl nárok „při skončení pracovního poměru“ u dosavadního zaměstnavatele. Ovšem v případě, kdy pracovní poměr platně neskončil, protože v řízení podle ust. § 72 zákoníku práce byla soudem určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, nárok na odstupné zaměstnanci nevznikl a jeho povinnost vrátit vyplacené odstupné se neřídí ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce, nýbrž zákonnými ustanoveními o bezdůvodném obohacení, tedy ust. § 331 zákoníku práce ve spojení příslušnými ustanoveními občanského zákoníku. Ze smyslu a účelu ust. § 68 zákoníku práce proto vyplývá, že zaměstnanec je povinen vracet odstupné, jen jestliže u dosavadního zaměstnavatele [popř. fyzické nebo právnické osoby, na niž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení zaměstnancova pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů] znovu „po skončení pracovního poměru“ začal konat práci v novém (opětovně založeném) pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, kterou poté s dosavadním zaměstnavatelem (jeho nástupcem) uzavřel. Povinnost zaměstnance k vrácení odstupného podle ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce nelze tedy odvozovat od výkonu práce, k němuž zaměstnanec u dosavadního zaměstnavatele přistoupil ještě v rámci stávajícího pracovního poměru, při jehož skončení mu odstupné náleží.

    Podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

    Podle ust. § 70 odst. 1 zákoníku práce dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.

    Při úvaze o právní povaze výkonu práce, k němuž zaměstnanec přistoupil na základě oznámení (výzvy) učiněného (učiněné) podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce (tedy v situaci, kdy je sporná otázka platnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele) nebo ust. § 70 odst. 1 zákoníku práce (kdy je sporná otázka platnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance), je třeba mít na zřeteli, že rozvázal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak druhá ze smluvních stran tohoto základního pracovněprávního vztahu jejich platnost neuznává, nebo byla-li uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, kterou některá ze stran pokládá za neplatný pracovněprávní úkon, vznikl tím mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem spor o to, zda jejich pracovní poměr na základě učiněného pracovněprávního jednání skutečně skončil, nebo zda jejich pracovní poměr bude (může) nadále pokračovat. Dokud nedojde k vyřešení tohoto sporu o platnost rozvázání pracovního poměru, panuje mezi smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů nejistota o tom, jaké budou jejich (další) pracovněprávní vztahy a jaké jim (případně) vzniknou závazky. V období, které začíná dnem následujícím po dni, v němž pracovní poměr měl podle výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit, a které končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinak k platnému skončení pracovního poměru, se právní vztahy mezi stranami pracovního poměru nemohou, s ohledem na nejistotu v jejich právním postavení, řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v ust. § 69 – 72 zákoníku práce.

    V praxi může dojít a také dochází k situacím, ve kterých (z různých důvodů) spor zaměstnance a zaměstnavatele o platnost rozvázání pracovního poměru nakonec nevyústí ve vydání soudního rozhodnutí ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru, protože soudní řízení bylo skončeno na základě jiného než meritorního rozhodnutí nebo žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru nebyla vůbec podána. Zákonná úprava tyto situace nevyjímá z okruhu případů, ve kterých zaměstnanec na základě oznámení (výzvy) podle ust. § 69 odst. 1 nebo ust. § 70 odst. 1 zákoníku práce učiněného (učiněné) v průběhu sporu o platnost rozvázání pracovního poměru u zaměstnavatele nastoupí (může nastoupit) výkon práce. Není proto rozumného důvodu, aby se i tyto pracovněprávní vztahy v období, které začíná dnem následujícím po dni, v němž pracovní poměr měl podle výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit, a které končí dnem, kdy bude odstraněn spor o platnost tohoto rozvázání pracovního poměru, neřídily zvláštní právní úpravou, obsaženou v ust. § 69 – 72 zákoníku práce. Spor o platnost rozvázání pracovního poměru lze v těchto případech považovat za vyřešený (odstraněný) a období nejistoty stran pracovního poměru v jejich právním postavení za ukončené nejpozději dnem, kdy soudní řízení ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru bylo pravomocně skončeno jinak než vydáním meritorního rozhodnutí nebo kdy marně uplynula lhůta stanovená ust. § 72 zákoníku práce k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou u soudu (tj. (dvouměsíční prekluzívní lhůta, počítaná ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit). Bylo totiž postaveno na jisto, že pracovní poměr na základě učiněného pracovněprávního jednání skončil, neboť neplatnost rozvázání pracovního poměru již nemůže být určena pravomocným výrokem soudního rozhodnutí.

    Odstupné se jen z titulu zpochybnění rozvázání pracovního poměru nevrací

    Jestliže zaměstnanec v období uvedené nejistoty v právním postavení účastníků pracovního poměru výkon práce zahájil na základě oznámení (výzvy) zaměstnavatele, že mu „umožní pokračovat v práci“ (dle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce), resp. že „trvá na tom, aby dále konal svou práci“ (ve smyslu ust. § 70 odst. 1 zákoníku práce), posuzuje se i po tuto dobu pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – není-li po tuto dobu (s výjimkou ust. § 69 – 72 zákoníku práce) žádným způsobem regulován – obdobně, jako by zde rozvazovacího úkonu nebylo a bylo pokračováno v pracovním poměru, který byl (neplatně) rozvázán. V odborné komentářové literatuře se v této souvislosti hovoří o „zákonné prolongaci pracovního poměru“ i na dobu po jeho rozvázání, a to až do doby, než bude odstraněn spor o platnost tohoto rozvázání pracovního poměru. Po uvedenou dobu se mezi účastníky pracovního poměru obnovují právní vztahy v takové podobě, jako kdyby k rozvázání pracovního poměru nedošlo. Zaměstnavatel je tak povinen v tomto pracovněprávním vztahu přidělovat zaměstnanci práci podle dosavadní pracovní smlouvy (tzn. podle pracovní smlouvy, kterou se vztahy účastníků řídily před rozvázáním pracovního poměru) a zaměstnanec je povinen tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a pracovněprávními předpisy vykonávat; jiný obsah pracovněprávního vztahu dovodit nelze. Nejedná se tedy o možnost, že by zaměstnavatel zaměstnance zaměstnával v dalším (jiném než původním) pracovním poměru.
    Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3606/2017, ze dne 15. 8. 2018, uzavřel, že výkon práce zaměstnancem pro dosavadního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, který se řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v ust. § 69 – 72 zákoníku práce, k němuž zaměstnanec přistoupil ještě před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, nezakládá povinnost zaměstnance k vrácení odstupného podle ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce, neboť se nejedná o práci, která by byla vykonávána v novém (opětovně založeném) pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, kterou po skončení předchozího pracovního poměru zaměstnanec s dosavadním zaměstnavatelem (jeho nástupcem) uzavřel.

    Bezdůvodné obohacení po odpadnutí důvodu pro vyplacení odstupného

    Ukáže-li se, že pracovní poměr účastníků přes uplatněné právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohodu o rozvázání pracovního poměru) dále trvá (např. proto, že pravomocným rozhodnutím soudu byla určena neplatnost tohoto právního jednání nebo, že zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru se souhlasem zaměstnance odvolal), z ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanci odstupné nenáleží, neboť zaměstnanec svou dosavadní práci nepozbyl, a není proto ani potřebné mu kompenzovat jednorázovým peněžitým příspěvkem jeho ztrátu (poskytovat plnění určené ke zmírnění následků organizačních změn provedených zaměstnavatelem na jeho sociální situaci). Zaměstnanec, který za této situace přijal odstupné, které mu zaměstnavatel (v souladu se zákonem) vyplatil v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy po dni, k němuž měl pracovní poměr účastníků skončit, nebo v den skončení pracovního poměru, je povinen přijaté plnění z důvodu vydání bezdůvodného obohacení zaměstnavateli vrátit, neboť věděl nebo z okolností musel předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené, šlo-li o odstupné, na něž nemá nárok proto, že pracovní poměr účastníků podle podané výpovědi z pracovního poměru nebo uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru neskončil a dále trvá, uvedl Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5285/2016, ze dne 31. 10. 2017. V uvedeném rozhodnutí řešil NS ČR právní otázku promlčení práva zaměstnavatele na vydání bezdůvodného obohacení a vyložil, že právo na vydání bezdůvodného obohacení, které spočívá ve vrácení částek, které zaměstnavatel neprávem vyplatil zaměstnanci, se tedy promlčuje ve lhůtě (době) tří let a promlčecí lhůta (doba) počíná běžet od jejich výplaty. To platí i pro počátek běhu lhůty (doby), ve které se promlčuje právo zaměstnavatele na vrácení odstupného, byla-li výpověď z pracovního poměru, na základě které bylo odstupné zaměstnanci vyplaceno, určena soudem neplatnou.

    Nejvyšší soud ČR ve zmíněném rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5285/2016, ze dne 31. 10. 2017, odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 6. 2003, spis. zn. 21 Cdo 304/2003: Přijal-li zaměstnanec vyplacené odstupné, je nepochybné, že musel vědět, proč mu bylo poskytnuto (přinejmenším proto, že u zaměstnavatele končí pracovní poměr), a že musel vědět i to, že odstupné je mu poskytováno pouze pro případ, že pracovní poměr účastníků opravdu skončí. Za této situace si také musel být vědom nebo alespoň z okolností musel předpokládat, že mu odstupné nenáleží a že je tedy bude muset vrátit, jestliže se ukáže, že ve skutečnosti pracovní poměr mezi účastníky nebyl (platně) rozvázán a dále trvá a že zaměstnavatel je i nadále povinen mu přidělovat práci. Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR v rozhodnutí ze dne 24. 6. 2003, spis. zn. 21 Cdo 304/2003 k závěru, že poskytl-li zaměstnavatel zaměstnanci odstupné proto, že mu dal výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů nebo s ním uzavřel z týchž důvodů dohodu o rozvázání pracovního poměru, a ukázalo-li se později (po vyplacení odstupného), že pracovní poměr účastníků podle podané výpovědi z pracovního poměru nebo uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru neskončil a dále trvá, jde o plnění bez právního důvodu, jímž zaměstnanec získal na úkor zaměstnavatele bezdůvodné obohacení. Zaměstnanec věděl nebo z okolností musel předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené, šlo-li o odstupné, na něž nemá nárok proto, že pracovní poměr účastníků podle podané výpovědi z pracovního poměru nebo uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru neskončil a dále trvá.

    Richard W. Fetter
    Richard W. Fetter
    právník věnující se pracovnímu a občanskému právu


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

    Richard W. Fetter
    7. 2. 2019
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • Posuzování okamžiku skutečného vzniku nemoci z povolání za účelem rozvázání pracovního poměru
    • Zrušení naplánované nebo určené dovolené a odvolání zaměstnance z dovolené
    • Letní problémy na pracovišti – řešení z pracovněprávního pohledu
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 - část 1.
    • Co a kdy přinese do pracovního práva směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách?
    • Již třetí letošní valorizace nepostižitelných částek a nezabavitelného minima a dalších parametrů exekučních srážek ze mzdy od 1. 7. 2022
    • Vliv správní sankce na trestněprávní odpovědnost za pracovní úraz
    • Příplatky za odbornou praxi ve světle zásady rovného zacházení
    • Dohoda o ukončení pracovního poměru podepsaná pod nátlakem
    • Mimořádná valorizace úrazových rent (k 1. 6. 2022) s mimořádnými (odlišnými) pravidly
    • Použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    Související produkty

    Online kurzy

    • Zvyšování a prohlubování kvalifikace zaměstnanců
    • Zákazy konkurence u zaměstnanců
    • Právní úprava dovolené od 1. 1. 2021
    • Pracovní smlouva a její náležitosti
    • Zahraniční trendy pracovněprávních vztahů u franchizových konceptů
    Lektoři kurzů
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Compliance program - prevence trestní odpovědnosti právnické osoby
    • Posuzování okamžiku skutečného vzniku nemoci z povolání za účelem rozvázání pracovního poměru
    • Vylučovací žaloba
    • Jak legálně zpracovávat pacientská data pro vědecké účely?
    • 1. září 2022 nabývá účinnosti tzv. Milostivé léto II
    • Cloudy a právo - 2 díl: Tisíc a jeden právní požadavek
    • Označení původu a zeměpisná označení – zásadní novinky
    • SVJ
    • Nelegální stahování autorských děl z pohledu trestního práva
    • Zrušení naplánované nebo určené dovolené a odvolání zaměstnance z dovolené
    • Ověření skutečného majitele jako součást AML kontroly
    • Krajní nouze a nutná obrana – co mají společného, a v čem se liší?
    • Praktické postřehy ohledně autorskoprávních licenčních doložek ve smlouvách o dílo
    • Přemítání nad judikaturou NSS aneb O zlobivých dětech a diskriminaci
    • Nařízení Brusel II ter: významné změny nejen v řízeních ve věcech rodičovské odpovědnosti
    • Nejvyšší správní soud – finanční úřady mají právo si od policie vyžádat záznamy z kamer
    • Dohoda o ukončení pracovního poměru podepsaná pod nátlakem
    • Použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
    • Správní právo – obecní strážník , policista, mýty a bezpečnostní pásy
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 - část 1.
    • Stavební deník
    • K jednorázovému příspěvku na dítě
    • Co a kdy přinese do pracovního práva směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách?
    • Letní problémy na pracovišti – řešení z pracovněprávního pohledu

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Vylučovací žaloba

    Kupní smlouva, kterou se převádí nemovitost, jež je předmětem evidence v katastru nemovitostí, nemá účinek převodní, ale pouze účinek obligační. Zavazuje zcizitele (prodávajícího)...

    SVJ

    Je-li smyslem a účelem úpravy v § 8 odst. 1 zákona č. 87/2013 Sb. umožnit příjemci služeb účinnou kontrolu správnosti vyúčtování záloh na služby a určení jejich výše, nemůže...

    Smlouva o převodu obchodního podílu

    Zákon o obchodních korporacích klade na smlouvu o převodu podílu nevtěleného do kmenového listu požadavek na písemnou formu s úředně ověřenými podpisy (§ 209 odst. 2 z. o. k.)....

    Diskriminace

    Oddělení či oddělování příslušníků určité skupiny charakterizované rasovými či etnickými hledisky je nepřípustnou segregací, a to i tehdy, není-li odůvodněno ani motivováno...

    DPH, mezinárodní spolupráce

    K využití informací a podkladů získaných v rámci výměny informací podle kapitoly II nařízení Rady (EU) č. 904/2010 o správní spolupráci a boji proti podvodům v oblasti daně z...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2022, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapoměli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.