Šikanu na pracovišti zažívá podle odhadů 20 % Čechů. Jak se lze bránit?

Česká republika se již několik let objevuje na předních příčkách žebříčků zemí s nejvyššími procenty šikany na pracovišti. Podle studie Evropské nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek se tak více než 20 % zaměstnanců se  šikanou na pracovišti setkalo1, přičemž podle výzkumu univerzity Palackého v Olomouci jde nejčastěji o pracovníky veřejného sektoru (73,8 %)2. Zaměstnancům může pomoci nejen znalost jejich práv, sesbírání potřebných důkazů, ale i kvalitní zastoupení u případného soudního sporu.

Co si představit pod pojmem šikana na pracovišti?

Šikana je systematické negativní chování, které se na pracovišti nejčastěji projevuje v podobě posměšků, urážek, šíření pomluv, odmítání spolupracovat, znepříjemňování plnění pracovních úkolů, fyzického nebo slovního napadání, sexuálního obtěžování, svalování viny či naschválů. Dále se může jednat i o neumožnění vybrat si směnu či dovolenou, zatímco další zaměstnanci s tím problém nemají. V pracovním prostředí se šikana dále rozlišuje podle toho, kdo je na straně agresora, a kdo figuruje jako oběť. Podle toho se tak můžeme setkávat s bossingem (šikana od nadřízeného), mobbingem (šikana od kolegů) či staffingem (šikana od podřízených), které mohou vést až k sociální izolaci.

„Šikana na pracovišti probíhá dlouhodobě a soustavně – šikanující používá různých intrik, které navenek vypadají banálně a neškodně – je proto také těžko dokazatelná. Toto chování postupně vede ke ztrátě sebevědomí a psychickým, ale i fyzickým problémům. Bohužel tyto situace nejsou ojedinělé,” říká Tomáš Smolík z D.A.S. pojišťovny právní ochrany. Oběť šikany navíc často svou situaci z důvodu obav ze ztráty zaměstnání nebo pozice nijak neřeší a ve většině případů nakonec sama ze zaměstnání odejde, čímž dojde k naplnění cíle šikany.

Jak se lze šikaně na pracovišti bránit?

Pokud je zaměstnanec vystaven šikaně ze strany kolegů nebo vedení, jako první by se měl s problémem svěřit svým blízkým. Dále je ale nutné řešit celou záležitost se zaměstnavatelem. „O problému by měl zaměstnanec informovat vedení, případně personální oddělení, které by měly problém řešit. Jestliže se tím nechtějí zabývat, je možné se obrátit i na odbory (pokud u vás fungují) nebo o situaci informovat inspektorát práce,” radí Tomáš Smolík. Pro úspěšné řešení situace je však velmi důležité shromáždit veškeré důkazy a svědky, které má oběť šikany k dispozici. „Poškozený by si měl zajistit co nejvíce důkazů – e-mailovou komunikaci, výpovědi svědků, soupis situací či urážek apod., protože v případě uplatňování újmy vůči zaměstnavateli je nutné vinu prokázat. Jedinou výjimkou je diskriminace – v takovém případě je na zaměstnavateli, aby prokázal svou nevinu. Na závěr doporučujeme, aby poškozený zvážil možnost obrátit se na psychologa či psychiatra, který mu pomůže vyrovnat se s celou situací,” doplňuje Tomáš Smolík.

Zákon proti šikaně v Česku neexistuje

V zahraničí je šikana na pracovišti někdy legislativně upravována tzv. antimobbingovými zákony. „V České republice takový samostatný zákon neexistuje, proto je řešení odvozováno od zákonů, které selektivně upravují jednotlivé problémy a následky. Nejčastěji je tak zákaz šikany stanovován antidiskriminačním zákonem, zákoníkem práce, občanským zákoníkem či zákony plynoucími ze správního práva. V závažnějších případech poté i ustanoveními trestního zákoníku,” dodává Tomáš Smolík z D.A.S. pojišťovny právní ochrany.

Výše zmíněné vyplývá také například z rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2738/2017 ze dne 15. 5. 2018, který uvedl, že pokud byl příčinou psychického onemocnění zaměstnance dlouhodobý stres v důsledku chování nadřízeného, který se vůči zaměstnanci choval přezíravě, hrubě a vulgárně, odpovídá zaměstnavatel dle § 265 zákoníku práce za vzniklou škodu.

Obdobně bylo rozhodnuto i rozhodnutím Nejvyšší soudu sp. zn. 21 Cdo 4394/2014 ze dne 24. 3. 2016, ve kterém bylo posuzováno šikanózní jednání ze strany kolegů i nadřízených (zejména docházelo ke změně pracovní doby, přidělování práce neodpovídající pracovnímu zaměření apod.).

Zdroje:

• Eurofound (2015), Violence and harassment in European workplaces: Causes, impacts and policies, Dublin (k dispozici >>> zde)
• K dispozici >>> zde.
• K dispozici >>> zde.