epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
    • rekodifikace TŘ
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Záznamy konferencí
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Advokátní rejstřík
  • Více
    2. 9. 2015
    ID: 98854upozornění pro uživatele

    K aktuální rozhodovací praxi ve věcech okamžitého zrušení pracovního poměru

    Ústavní soud před nedávnem zvrátil dřívější průlomové rozhodnutí Nejvyššího soudu ohledně možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnancem z důvodu nevyplacení části mzdy. Nejvyšší soud v poslední době opětovně upřesnil, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu zvlášť hrubého porušení povinností zaměstnance a posuzoval s tím spojené procesní aspekty. Vzhledem k poměrně strohé úpravě okamžitého zrušení pracovního poměru v zákoníku práce je na místě průběžně sledovat související rozhodovací praxi, jejíž aktuální shrnutí vám v tomto článku přinášíme.

     
     ŘANDA HAVEL LEGAL advokátní kancelář s. r. o.
     
    Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „Zákoník práce“) v § 55 a § 56[1] stanovuje taxativně důvody, na základě kterých je možné zrušit pracovní poměr. Některé tyto důvody vzhledem ke svému znění nečiní žádné větší interpretační potíže. Problematický však může být výklad možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem[2], a také výklad toho, kdy zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr při nevyplacení mzdy, platu, nebo jejich části[3] (zejména v návaznosti na dosavadní rozhodovací praxi[4]). 

    Nevyplacení sporné části mzdy

    V prosinci 2011 vydal Nejvyšší soud ČR (dále jen „NS ČR“) rozhodnutí[5], dle kterého je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem, jestliže (i) zaměstnavatel není schopen plnit své závazky nebo (ii) zaměstnavatel neuspokojil právo zaměstnance na mzdu v plné výši, ačkoliv právo zaměstnance je nesporné nebo mu mzda zřejmě náleží. K tomu pak NS ČR dodal, že institut okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce[6] není a nemůže být právním prostředkem pro řešení sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o tom, zda zaměstnanci náleží mzda nebo její část. V případech, kdy je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sporné, zda má zaměstnanec právo na (nevyplacenou) mzdu, tak NS ČR zaměstnance odkazuje např. na podání žaloby o zaplacení mzdy, a zdůvodňuje to tím, že takový spor nemůže zaměstnanec řešit prostřednictvím okamžitého zrušení pracovního poměru.

    Uvedený výklad zákona je ovšem velmi restriktivní a popírá účel ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce. Pokud totiž v praxi zaměstnanec označí jako důvod okamžitého zrušení pracovního poměru skutečnost, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu v plné výši, je logické, že s tím zaměstnavatel nebude souhlasit. Téměř vždy se v takových případech bude jednat o „spor o právo“, což by v konečném důsledku mohlo vést až k nemožnosti uplatnit uvedený důvod.

    Výše popsaný názor vyslovil ve svém nálezu[7] z června tohoto roku i Ústavní soud a zároveň uložil obecným soudům, aby v takových případech zkoumaly okolnosti a příčiny předcházející okamžitému zrušení pracovního poměru, a za situace, kdy zde existuje „spor o právo“, aby také hodnotily, zda se nejedná pouze o účelové vyvolání sporu a co je podstatou tohoto sporu. Soudy by tak nadále neměly mít možnost zbavovat se povinnosti přezkoumávat uvedené okolnosti u žalob na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru jen odkazem na spornou povahu nároku zaměstnance. 

    Konkurenční činnost zaměstnance jako zvlášť hrubé porušení pracovní povinnosti

    Zaměstnanec je dle § 304 odst. 1 Zákoníku práce po dobu trvání pracovního poměru omezen ve výkonu výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele. V daném případě soud posuzoval, zda výkon činnosti strojvedoucího u dvou společností se shodným předmětem činnosti lze považovat za konkurenční činnost vůči zaměstnavateli, a zda takový výkon činnosti dosahuje intenzity zvlášť hrubého porušení pracovních povinností zaměstnancem.

    NS ČR ve svém rozsudku z dubna 2015[8]  uvedl, že pro posouzení shodnosti výdělečné činnosti s předmětem činnosti zaměstnavatele není rozhodující vlastní činnost, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává. Shodnost výdělečné činnosti se vztahuje k předmětu činnosti zaměstnavatele (např. zapsaného v obchodním rejstříku), nikoli k druhu práce, který má zaměstnanec uveden v pracovní smlouvě či v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jinými slovy, předmět činnosti daného zaměstnavatele je shodný pro všechny jeho zaměstnance, bez ohledu na to, jaký druh práce pro zaměstnavatele vykonávají.

    Co do hodnocení intenzity porušení povinnosti, soud v tomto případě přihlédnul především k (nezanedbatelné) době, kterou zaměstnanec v době trvání pracovního poměru odpracoval u jiné společnosti. Dále soud přihlédnul k možným důsledkům současného výkonu obou prací, tj. zejména ke skutečnosti, že v důsledku nedostatečného odpočinku při takovém vytížení může zaměstnanec jako strojvedoucí způsobit dopravní nehodu. Výkon konkurenční činnosti zaměstnance tak byl v tomto případě vyhodnocen jako porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, a tedy jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem.

    Vícenásobné porušení pracovních povinností

    Pokud zaměstnavatel uvede v okamžitém zrušení pracovního poměru více jednání označených jako porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, pro posouzení platnosti tohoto okamžitého zrušení není podstatné, kolik z jednání bylo v  řízení před soudem skutečně jako porušení pracovní povinnosti posouzeno. Podstatné je, zda alespoň jedno porušení pracovní povinnosti uvedené v okamžitém zrušení, které před soudem zjištěno bylo, dosahuje dostatečné intenzity (tj. pokud byla příslušná pracovní povinnost porušena zvlášť hrubým způsobem).

    Totožný závěr NS ČR učinil už dříve u posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru[9]. Nově však NS ČR ve svém rozhodnutí z letošního března[10] stanovil, že není nutné prokazovat všechna jednání, v nichž zaměstnavatel spatřoval porušení povinností zaměstnance, když už při posouzení prvního z jednání zaměstnance toto soud vyhodnotil samo o sobě jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností zaměstnance.

    Předání zakázky zaměstnavatele jiné společnosti a prokazování určitosti projevu vůle zaměstnavatele

    Prokáže-li se, že zaměstnanec zneužil informace, ke kterým měl přístup, a v důsledku toho předal zakázku zadanou původně jeho zaměstnavateli jiné společnosti, lze v takovém jednání zaměstnance spatřovat zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, a tedy i důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru příslušného zaměstnance.

    Výše popsané jednání zaměstnance totiž představuje útok na majetek zaměstnavatele, neboť zaměstnanec takovým jednáním připravuje svého zaměstnavatele o zisk z předmětné zakázky, a úmyslně mu tím způsobuje škodu v podobě ušlého zisku.[11] 

    Soud musí při hodnocení toho, zda se v konkrétním případě jedná o zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnancem, přihlížet k různým okolnostem. Pokud ovšem zaměstnanec svým jednáním úmyslně způsobí zaměstnavateli škodu, lze ze závěru NS ČR dovodit, že toto je okolnost, ke které by měl soud přihlížet především. Útok na majetek zaměstnavatele je totiž zpravidla již sám o sobě porušením povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.[12]

    NS ČR se v předmětném rozhodnutí zabýval dále tím, jakým způsobem vykládat projev vůle zaměstnavatele uvedený v okamžitém zrušení pracovního poměru. Při posuzování toho, zda je důvod okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dostatečně skutkově vymezen[13], by dle NS ČR neměly soudy vycházet jen z textu okamžitého zrušení pracovního poměru. Soudy jsou povinny zabývat se také tím, za jakých okolností zaměstnavatel takový projev vůle učinil a zda z těchto okolností bylo zřejmé, proč k okamžitému zrušení přistoupil.[14]

    Okolnosti, za kterých zaměstnavatel k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupil, bylo dle NS ČR možné zjistit výslechem dalších zaměstnanců, kteří byli přítomni předání okamžitého zrušení pracovního poměru příslušnému zaměstnanci. Výslechy dalších zaměstnanců totiž obecné soudy odmítaly jako nadbytečné a následně rozhodly v neprospěch zaměstnavatele z důvodu neunesení důkazního břemene. Dle NS ČR je takový postup soudů vyloučen.

    Doručování (nejen) okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnanci

    Kromě obsahu a formy okamžitého zrušení pracovního poměru musí brát zaměstnavatel na zřetel též způsob jeho doručení. Pokud nastanou podmínky pro doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb[15], musí zaměstnavatel z jemu dostupných údajů pečlivě zjistit poslední známou adresu zaměstnance[16], a nikoliv bez dalšího odeslat okamžité zrušení pracovního poměru na adresu, kterou zaměstnanec uvedl jako své trvalé bydliště.

    NS ČR ve svém rozsudku z letošního června[17] uvedl, že získá-li zaměstnavatel postupně více poznatků (informací) o zaměstnancově adrese, doručuje mu (smí mu doručovat) na tu z více adres, o níž se dozvěděl "naposledy", a tedy na jemu známou "poslední adresu zaměstnance". Z toho pak dovodil, že zaměstnanci, který má po dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo z jiných podobných důvodů jinou adresu, může (smí) po dobu "aktuálnosti" takové adresy zaměstnavatel, který se o této adrese dozvěděl, doručovat své písemnosti jen na tuto "dočasnou adresu" a že doručení na jinou adresu je neúčinné, i kdyby se na ní zaměstnanec jinak (v jiné době) zdržoval.

    Výše uvedené ovšem nemění nic na povinnosti zaměstnance poskytovat součinnost k doručování písemností[18]. V předmětném rozhodnutí k tomuto NS ČR (již opakovaně[19]) uvedl, že pokud nelze na adresu uvedenou zaměstnancem doručovat (a to zejména proto, že se zaměstnanec v místě nezdržuje), a zaměstnanec zaviněně neoznámil zaměstnavateli novou adresu (popřípadě že se zaměstnavatel o nové zaměstnancově adrese nedozvěděl jinak), je opodstatněn závěr, že zaměstnanec neposkytl součinnost nezbytnou k doručení písemnosti. V takových případech se pak uplatní fikce doručení dle § 336 odst. 4 Zákoníku práce.

    Závěr

    Okamžité zrušení je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru a je proto nezbytné přistupovat k výkladu jednotlivých důvodů a okolnostem jeho využití velmi obezřetně. Určitý návod poskytuje ve svých rozhodnutích NS ČR, nicméně jak je z výše uvedeného zřejmé, vždy je nezbytné zohledňovat konkrétní okolnosti posuzovaného případu.


    Mgr. Lenka Droscová

    Mgr. Lenka Droscová

    Mgr. Tereza Čopáková

    Mgr. Tereza Čopáková


    ŘANDA HAVEL LEGAL advokátní kancelář s.r.o.

    Truhlářská 13-15
    110 00  Praha 1

    Tel.: +420 222 537 500 – 501
    Fax: +420 222 537 510
    e-mail: office.prague@randalegal.com


    --------------------------------------------------------------------------------
    [1] Potažmo také v § 56a v případě nezletilého zaměstnance.
    [2] Viz § 55 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce. Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) je relativně neurčitou právní normou, jejíž hypotézu pak vymezuje v každém konkrétním případě soud. Zákon nestanoví, z jakých hledisek má při tom soud vycházet, nicméně Nejvyšší soud ČR ve své judikatuře konstantně přihlíží zejména k osobě zaměstnance, funkci, kterou zastává, dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinnosti zaměstnance, míře zavinění zaměstnance, způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, důsledkům porušení pracovních povinností zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. (srov. např. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99).
    [3] Viz § 56 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce.
    [4] Vycházející z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. prosince 2011, sp.zn. 21 Cdo 4042/2010.
    [5] Rozsudek NS ČR ze dne 20. prosince 2011, sp. zn. 21 Cdo 4042/2010.
    [6] Pozn.: toto ustanovení obsahově odpovídá ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce v účinném znění.
    [7] Nález Ústavního soudu ze dne 16. června 2015, sp. zn. II. ÚS 3399/14.
    [8] Rozsudek NS ČR ze dne 22. dubna 2014, sp. zn. 21 Cdo 1132/2014.
    [9] Např. v rozsudku NS ČR ze dne 26. července 2005, sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, kde uvedl, že: (…)pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce (pozn.: v té době ještě zák. č.65/1965 Sb.) není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi jako porušení pracovní kázně bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení pracovní kázně posouzeno, ale zda ono zjištěné (ona zjištěná) porušení pracovní kázně dosahuje (ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že může být (mohou být) podřazeno (podřazena) pod pojmy „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ nebo „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“.
    [10] Usnesení NS ČR ze dne 31. března 2015, sp. zn. 21 Cdo 1467/2014.
    [11] Rozsudek NS ČR ze dne 3. března 2015, sp. zn. 21 Cdo 1229/2014.
    [12] NS ČR tak rozhodl již ve svém rozsudku ze dne 17. října 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011. V daném případě se však jednalo o falešné vykazování odpracované pracovní doby, tj. o útok na majetek zaměstnavatele ve smyslu pokusu o odčerpání majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění.
    [13] Jak požaduje ustanovení § 60 Zákoníku práce.
    [14] Srov. rozsudek NS ČR ze dne 8. ledna 2002, sp. zn. 21 Cdo 2374/2000.
    [15] Viz § 334 odst. 2 Zákoníku práce.
    [16] Dle ustanovení § 336 odst. 1 Zákoníku práce zasílá zaměstnavatel písemnost na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa.
    [17] Rozsudek NS ČR ze dne 23. června 2015, sp. zn. 21 Cdo 3663/2014.
    [18] Dle § 336 odst. 4 Zákoníku práce.
    [19] Srov. rozsudek NS ČR ze dne 2. února 2012, sp. zn.  21 Cdo 4185/2010.


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Lenka Droscová, Mgr. Tereza Čopáková ( ŘANDA HAVEL LEGAL )
    2. 9. 2015
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • Valorizace limitních příjmů uchazečů o zaměstnání (podpory a výdělku v nekolidujícím zaměstnání) od 1. 1. 2023 a další související změny
    • Přehled vybraných legislativních novinek platných pro rok 2023
    • Již nejen dávka otcovské poporodní péče dle zákona o nemocenském pojištění, ale od 1. 12. 2022 v zákoníku práce výslovně i otcovská dovolená
    • Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli
    • Jak správně napsat pracovní řád
    • Změny základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2023
    • Výpověď pro nadbytečnost po předchozím neplatném skončení pracovního poměru
    • K 1. lednu 2023 došlo (zase) k běžné a pravidelné valorizaci úrazových rent
    • Rozšíří se částečné pracovní úvazky po novele zákona?
    • Implementace nové směrnice o vyslání do Rakouska, Itálie, Polska a na Slovensko v praxi
    • Novinky u otcovské poporodní péče a nově zavedená otcovská dovolená

    Související produkty

    Online kurzy

    • Spolupráce s dodavateli, aneb jak se vyhnout zastřenému zprostředkování zaměstnání
    • Jak na zaměstnanecké bonusy
    • Práce pro digitální platformy – Úsvit regulace
    • Zvyšování a prohlubování kvalifikace zaměstnanců
    • Zákazy konkurence u zaměstnanců
    Lektoři kurzů
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • 10 otázek pro ..Filipa Seiferta
    • Přichází směrnice NIS 2 a s ní revoluce v oblasti kybernetické bezpečnosti
    • Přehled vybraných legislativních novinek platných pro rok 2023
    • Valorizace limitních příjmů uchazečů o zaměstnání (podpory a výdělku v nekolidujícím zaměstnání) od 1. 1. 2023 a další související změny
    • Dvojí řízení trestněprávní povahy
    • Fotovoltaické elektrárny z pohledu stavebního zákona
    • Nová sbírka právních předpisů jako nechtěný dar
    • Jak správně napsat pracovní řád
    • Fotovoltaické elektrárny z pohledu stavebního zákona
    • Nová sbírka právních předpisů jako nechtěný dar
    • Přehled vybraných legislativních novinek platných pro rok 2023
    • Jak správně napsat pracovní řád
    • Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli
    • Místní koeficient daně z nemovitých věcí stanovený v části obce
    • Glosa - Veřejné právo aktuálně - Prezident zákony nenavrhuje
    • Odmítnutí poskytnutí informace ve světle Nálezu ÚS sp. zn. IV. ÚS 3208/16
    • Posuzování podřízenosti pohledávky v insolvenčním řízení ve vztahu k ust. § 1938 odst. 1 občanského zákoníku.
    • Fotovoltaické elektrárny z pohledu stavebního zákona
    • Kupní cena jako (ne)podstatná náležitost kupní smlouvy o převodu nemovitosti
    • Platné sjednání smluvní pokuty pohledem judikatury Nejvyššího soudu
    • Střídavá péče a posuzování některých parametrů ve světle aktuální judikatury Ústavního soudu
    • K článku Manželství pro všechny z katolického pohledu
    • Přímá odpovědnost jednatele (společníka) SRO za škodu způsobenou třetí osobě
    • Přikázání věci do vlastnictví jednoho ze spoluvlastníků při vypořádání spoluvlastnictví

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Dvojí řízení trestněprávní povahy

    Podle judikatury ESLP rozhodujícím pro posouzení přípustnosti dvojího řízení trestněprávní povahy ve smyslu zásady ne bis in idem, je test „dostatečně úzké souvislosti v podstatě...

    Náhrada škody

    Ustanovení § 45 zákona o silničním provozu upravuje odstranění vozidel, které představují překážku provozu na pozemních komunikacích, zatímco § 27 odst. 5 zákona o silničním...

    Náhrada škody (exkluzivně pro předplatitele)

    Podle § 24 odst. 6 zákona o pozemních komunikacích vlastník dálnice, silnice, místní komunikace nebo veřejně přístupné účelové komunikace, po níž má být vedena objížďka, je...

    Odpovědnost státu za újmu (exkluzivně pro předplatitele)

    Uspokojování restitučních nároků nelze podřadit pod dispozici státu se svým vlastnictvím v rámci soukromoprávního vztahu. Stát v takovém případě nevystupuje jako vlastník, který...

    Oprava rozhodnutí (exkluzivně pro předplatitele)

    Dojde-li v důsledku opravy rozhodnutí ke změně obsahu opravovaného rozhodnutí, a tím i k možnosti prolomení jeho právní moci, bude nezbytné započíst do celkové doby řízení i ten...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2023, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapoměli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.