epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    1. 6. 2016
    ID: 101443upozornění pro uživatele

    K charakteru pracovního posudku

    Otázka pracovního posudku se může na první pohled jevit jako zcela jednoznačná a srozumitelná. Nicméně při hlubším zkoumání dané problematiky narazíme na zásadní otázku týkající se charakteru pracovního posudku, tedy stručněji řečeno co vše lze za pracovní posudek považovat a co již nikoliv. V praxi se také leckdy setkáváme i se soudními spory, které se mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně této otázky vedou.

     
     Bělina & Partners advokátní kancelář s.r.o.
     
    Právní úprava

    Obecně se problematice pracovního posudku věnuje ustanovení § 314 a následujícím zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Dle zmíněné právní úpravy je zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnance vydat posudek o pracovní činnosti neboli pracovní posudek. Pracovní posudek je zaměstnavatel povinen vydat ve lhůtě 15 dnů od zaměstnancem učiněné žádosti. Zaměstnavatel však nemá povinnost vydat pracovní posudek dříve než v době 2 měsíců před skončením pracovního poměru zaměstnance. Tedy zaměstnanci nic nebrání požádat o pracovní posudek např. již v prvním měsíci vykonávané práce, ale zaměstnavatel je povinen jej vydat teprve při skončení daného pracovního poměru. Co je za pracovní posudek považováno, vyplývá také ze zákonné dikce - z věty druhé ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce: „
    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE
    Pracovním posudkem jsou
    Reklama
    IT smlouvy & softwarové právo se zaměřením na start-upy a technologické společnosti (online - živé vysílání) - 21.10.2025
    IT smlouvy & softwarové právo se zaměřením na start-upy a technologické společnosti (online - živé vysílání) - 21.10.2025
    21.10.2025 09:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce
    “.

    Právní úprava pracovního posudku je obsažena dále v ustanovení § 315 zákoníku práce, dle kterého je možné domáhat se soudní cestou přiměřené úpravy pracovního posudku v případě, že zaměstnanec nesouhlasí s jeho obsahem. Lhůta k podání žaloby činí 3 měsíce ode dne, kdy se o obsahu pracovního posudku zaměstnanec dozvěděl.

    Účel a smysl pracovního posudku

    Od pracovního posudku je však zapotřebí odlišovat dokumenty, které vydává zaměstnavatel pro své vlastní interní potřeby. Především se jedná o ty dokumenty, na kterých je závislé přisouzení nenárokové složky mzdy za určité období (tzv. bonusy či odměny), kdy se hodnotí výkonnost zaměstnanců (např. splnění předem nastavených cílů) a navrhuje se další kariérní rozvoj (např. další vzdělávání, kariérní plánování, úprava mezd a bonusů do budoucna). Tyto dokumenty se nejčastěji vydávají opakovaně v pravidelných intervalech (např. měsíčně, ročně atd.). Jedná se o dokumenty interně sloužící především k motivování zaměstnanců. V těchto případech splňují zmíněné dokumenty definici pracovního posudku pouze z formálního hlediska, nikoliv však z materiálního. Smysl a účel zmíněných dokumentů je na rozdíl od pracovního posudku zcela jiný.

    Dle mého názoru je účelem a smyslem pracovního posudku dle ustanovení § 314 zákoníku práce poskytnutí komplexního hodnocení zaměstnance, které může být využito zejména pro potřeby budoucího či nového zaměstnavatele, u kterého se zaměstnanec uchází či ucházel o zaměstnání. S ohledem na uvedené by tedy měl být pracovní posudek vydáván primárně v souvislosti se skončením pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele. Uvedené lze dovodit přímo z dikce zákoníku práce. Např. ze skutečnosti, že dle ustanovení § 314 odst. 1 věta první zákoníku práce zaměstnavatel není povinen pracovní posudek vydat dříve, než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání, jakož i ze skutečnosti, že úprava pracovního posudku je minimálně zčásti provázána s úpravou potvrzení o zaměstnání (§ 313 a násl. zákoníku práce), u něhož zákoník práce výslovně stanoví, že se vydává při skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 313 odst. 1 zákoníku práce).

    Pro úplnost je však nutné uvést, že zákoník práce nezakazuje zaměstnavateli vydat pracovní posudek i kdykoli v průběhu trvání pracovněprávního vztahu zaměstnance k zaměstnavateli. Pokud se zaměstnavatel k takovému postupu rozhodne (ač nemusí), ustanovení § 314 a 315 zákoníku práce upravující pracovní posudek a možnost domáhat se jeho úpravy se zřejmě uplatní bez výjimky.

    Dovozovaný smysl a účel pracovního posudku podporuje též judikatura Nejvyššího soudu ČR (konkrétně rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1893/2002), dle které „smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce, a že přijetí zaměstnance do nového zaměstnání může další zaměstnavatel důvodně podmiňovat předložením posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), vydaného předchozím zaměstnavatelem“.

    Zneužití práva

    Nad charakterem pracovního posudku je třeba se zamýšlet zvláště v těch situacích, kdy zaměstnanec napadne dokument, který lze považovat z formálního hlediska za pracovní posudek, žalobou dle ustanovení § 315 zákoníku práce. V některých z těchto případů není účelem žaloby dosáhnout změny hodnocení v pracovním posudku tak, aby jej zaměstnanec mohl předložit novému zaměstnavateli, nýbrž aby zaměstnanec mohl zaměstnavateli způsobit určitou újmu. Dle mého názoru půjde např. o situace, kdy souběžně mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem běží další spor o vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, kdy je žaloba účelově podána tak, aby mohl zaměstnanec následně při případném vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nárokovat výplatu nenárokové složky mzdy, která je na takový „pracovní posudek“ navázána. Tedy za situace, kdy je na uvážení zaměstnavatele, zda vůbec a v jaké výši nenárokovou složku mzdy zaměstnanci vyplatí. Toto jednání zaměstnance by při zvážení všech konkrétních okolností individuálního případu mohlo být v určitých případech posouzeno jako zneužití práva.

    Nejvyšší soud ČR v této souvislosti uvádí, že „podáním žádosti o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku) může (bývalý) zaměstnanec zneužít právo například tehdy, jestliže o vydání posudku nežádá proto, aby jej předložil tomu, u něhož se uchází o zaměstnání, ale se záměrem (s úmyslem) způsobit zaměstnavateli v rozporu s ustálenými dobrými mravy újmu a dosažení výše uvedeného vlastního smyslu (účelu) sledovaného právní normou při vydávání posudků o pracovní činnosti (pracovních posudků) zůstává pro něho vedlejší a je z jeho hlediska bez významu“.

    Shrnutí

    S ohledem na shora uvedené nelze všechny dokumenty, které se dají po formální stránce posoudit jako pracovní posudky, považovat bez dalšího zkoumání za pracovní posudky ve smyslu ustanovení § 314 zákoníku práce. Je rovněž nezbytné vzít do úvahy materiální stránku věci a posoudit jejich smysl a účel.

    Účelem či smyslem vydání pracovního posudku by mělo být primárně zhodnocení práce dosavadním, případně bývalým zaměstnavatelem pro potřeby nového zaměstnavatele, u kterého se zaměstnanec uchází či ucházel o práci.

    Posouzení smyslu a účelu pracovního posudku je zapotřebí zejména v těch případech, kdy žaloba dle ustanovení § 315 zákoníku práce byla podána výhradně účelově a z okolností je zcela zřejmé, že smyslem takovéto žaloby není dosažení změny hodnocení zaměstnance, aby pracovní posudek mohl předložit novému zaměstnavateli, nýbrž pouze způsobení újmy zaměstnavateli. V těchto případech by mohlo příležitostně hrozit zneužití práva ze strany zaměstnance.


    Mgr. Lucie Baťhová,
    advokátní koncipientka


    Bělina & Partners advokátní kancelář s.r.o.

    Pobřežní 370/4
    186 00 Praha 8

    Tel.:    +420 226 287 000
    Fax:    +420 226 287 001
    e-mail:    recepce@belinapartners.cz


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Lucie Baťhová (Bělina & Partners)
    1. 6. 2016

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Ústavní soud k alkoholu na pracovišti ve světle intenzity porušení pracovních povinností pedagogických pracovníků
    • K výpovědní době
    • Organizační důvody jako univerzální způsob pro ukončení pracovního poměru
    • Kritika zaměstnavatele jako obrana důstojnosti: Kdy je reakce na jednání zaměstnavatele přípustná?
    • K výkladu rozhodnutí o organizační změně
    • Rizika využívání algoritmického managementu na pracovišti
    • Má i dlouhodobě nepřítomný zaměstnanec nárok na zaměstnanecké benefity?
    • Co přinese jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele?
    • K otázce stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance
    • Flexinovela a změny v oblasti jiných důležitých osobních překážek v práci
    • Nárok na pobídkovou složku mzdy podmíněný dodržováním pracovních povinností a její krácení za jejich nedodržování

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 21.10.2025IT smlouvy & softwarové právo se zaměřením na start-upy a technologické společnosti (online - živé vysílání) - 21.10.2025
    • 23.10.2025Postavení statutárního orgánu: práva, povinnosti & odpovědnost (online – živé vysílání) - 23.10.2025
    • 29.10.2025Myšlenkové mapy v právu s využitím AI - nový rozměr právního myšlení (online - živé vysílání) - 29.10.2025
    • 30.10.2025Padesát na padesát – patové situace mezi společníky a řízení sporu mezi nimi (online – živé vysílání) – 30.10.2025
    • 30.10.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 30.10.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Změny zápisu zástavního práva do katastru nemovitostí už nejsou tabu. ČÚZK mění dlouholetou praxi
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Testamentární svěřenské fondy: nevyužitý potenciál v právní pasti?
    • Ústavní soud k alkoholu na pracovišti ve světle intenzity porušení pracovních povinností pedagogických pracovníků
    • Právním účinkem služebnosti požívacího práva je vstup poživatele do právního postavení pronajímatele dle dříve uzavřené nájemní smlouvy
    • K výpovědní době
    • Odpovědnost zadavatele za správnost projektové dokumentace a (ne)možnost změny závazku ze smlouvy podle § 222 odst. 6 ZZVZ
    • Ukončení účasti společníka v s.r.o.
    • Změny zápisu zástavního práva do katastru nemovitostí už nejsou tabu. ČÚZK mění dlouholetou praxi
    • Nenápadná novela SŘS s velkým potenciálem: urychlí změny ve správním soudnictví výstavbu?
    • Odpovědnost zadavatele za správnost projektové dokumentace a (ne)možnost změny závazku ze smlouvy podle § 222 odst. 6 ZZVZ
    • K výpovědní době
    • Nekalá soutěž: Když se byznys nehraje čistě
    • Ukončení účasti společníka v s.r.o.
    • Ústavní soud k alkoholu na pracovišti ve světle intenzity porušení pracovních povinností pedagogických pracovníků
    • Akcionářské dohody a jejich vymahatelnost v české právní praxi
    • Elektronické podpisy – jejich druhy a způsoby využití
    • Změny zápisu zástavního práva do katastru nemovitostí už nejsou tabu. ČÚZK mění dlouholetou praxi
    • K výkladu rozhodnutí o organizační změně
    • Nález Pl. ÚS 2/25: když Ústavní soud dokáže být skutečným ochráncem lidské důstojnosti
    • Komentář – smutná realita výmazů exekutorského zástavního práva z katastru nemovitostí
    • Kritika zaměstnavatele jako obrana důstojnosti: Kdy je reakce na jednání zaměstnavatele přípustná?
    • Organizační důvody jako univerzální způsob pro ukončení pracovního poměru
    • Vyšetřovací zásada v řízení o výživném

    Soudní rozhodnutí

    Koncentrace řízení (exkluzivně pro předplatitele)

    Účastníci sporného řízení mají podle současné procesní úpravy zákonem ohraničený časový prostor, ve kterém musí splnit povinnost tvrzení, tedy uplatnit všechny skutečnosti...

    Neposkytnutí pomoci (exkluzivně pro předplatitele)

    Úmysl nepřímý a nedbalost vědomá spolu hraničí, přičemž hranice mezi nimi je podstatně obtížněji rozeznatelná než hranice mezi úmyslem přímým a nepřímým a než hranice mezi...

    Padělání a pozměnění veřejné listiny (exkluzivně pro předplatitele)

    Přečinu padělání a pozměnění veřejné listiny podle § 348 odst. 1 alinea první tr. zákoníku se dopustí ten, kdo padělá veřejnou listinu nebo podstatně změní její obsah v úmyslu,...

    Padělání platebního prostředku (exkluzivně pro předplatitele)

    Paděláním platebního prostředku se rozumí mimo jiné vyplnění či vyhotovení platebního prostředku bez oprávnění. U listinných příkazů k úhradě jde o případy, kdy pachatel...

    Výslech svědka (exkluzivně pro předplatitele)

    Nikoliv každé porušení zákonného ustanovení upravujícího dokazování musí znamenat, že důkaz bude nutně relativně či absolutně neúčinný a tím pádem třeba i procesně...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.