Nejvyšší soud k nároku na odstupné při skončení pracovního poměru fikcí

Nejvyšší soud České republiky v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4578/2017 ze dne 28. 2. 2018 dovodil, že zaměstnanci, který ztratil zdravotní způsobilost k výkonu práce z důvodu pracovního úrazu, onemocnění z povolání či ohrožení touto nemocí, a jehož pracovní poměr skončil fikcí dohody dle ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce, vzniká nárok na odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce.

Skutkový základ případu

Žalobkyně, která byla zaměstnankyní žalované, utrpěla pracovní úraz, v jehož důsledku ztratila zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci. Po předložení lékařského posudku zaměstnavatele jí byla dle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce dána výpověď, načež žalobkyně s výpovědí vyjádřila svůj nesouhlas; dle jejího názoru byla ztráta zdravotní způsobilosti přímým důsledkem pracovního úrazu, tudíž bylo třeba při výpovědi aplikovat ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. Zaměstnankyně tedy zpochybnila platnost rozvázání pracovního poměru, avšak neoznámila, že trvá na tom, aby byla dále zaměstnávána, čímž byly naplněny zákonné podmínky pro fiktivní rozvázání pracovního poměru dohodou dle ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce. Je třeba podotknout, že s ohledem na odstupné spočívá zásadní rozdíl mezi uvedenými dvěma výpovědními důvody v tom, že v případě výpovědi dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce má zaměstnanec z důvodu pracovního úrazu, onemocnění z povolání či ohrožení touto nemocí nárok na odstupné, zatímco v případě výpovědi dle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce nárok na odstupné nevzniká.

Soud prvního stupně i soud odvolací shodně rozhodly, že se jednalo o výpověď neplatnou, a dle výše zmíněného ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce tak byl pracovní poměr fiktivně rozvázán dohodou. Odstupné však žalobkyni nepřiznali, jelikož pracovní poměr nezanikl v důsledku výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nýbrž v důsledku nastalé fikce dohody dle ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce.

S uvedeným stanoviskem soudu žalobkyně nesouhlasila a podala dovolání, neboť jako zaměstnankyně nemůže být stíhána chybně podanou výpovědí zaměstnavatelky, v jejímž důsledku nastala fikce dohody. Vzhledem ke zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance by jí v takovém případě odstupné nemělo být odepřeno. Nejvyšší soud dal žalobkyni za pravdu a odstupné jí přiznal.

Podstata vzniku nároku na odstupné

Je důležité podotknout, že dle výše uvedeného rozsudku je pro nárok na odstupné rozhodující, že pracovní poměr skončil pro zdravotní nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem (popř. nemocí z povolání či ohrožením touto nemocí); okolnosti ukončení pracovního poměru nejsou pro přiznání nároku podstatné. Uvedené zároveň odpovídá smyslu ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce, aby zaměstnanec odstupné získal bez ohledu na neplatnost výpovědi. Lze tedy konstatovat, že pro vznik nároku na odstupné zaměstnance je klíčová existence příčinné souvislosti mezi pracovním úrazem a ztrátou způsobilosti zaměstnance vykonávat práci, nikoliv způsob skončení pracovního poměru. V opačném případě by byl zaměstnanec kladen do značně nevýhodné pozice, protože zaměstnavatel by se mohl odstupnému vyhnout právě neplatně danou výpovědí.