epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    22. 2. 2021
    ID: 112607upozornění pro uživatele

    Nová úprava kratší výpovědní doby při výpovědi zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností

    Ust. § 51a zákoníku práce umožňuje zaměstnanci ukončit jednostranně (bez souhlasu zaměstnavatele) výpovědí pracovní poměr rychleji než v běžné výpovědní době, pakliže tak činí v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jestliže nehodlá pracovat u (pro) přejímajícího zaměstnavatele. Tato úprava doznala značných změn. Kratší výpovědní doba se nově uplatní m.j. i v situaci, kdy zaměstnanec začal vykonávat práci pro přejímajícího zaměstnavatele, ale ta mu nevyhovuje. Nová úprava dává větší jistotu přejímajícímu zaměstnavateli. Co dalšího se změnilo?

    Výpovědní doba (z pracovního poměru) činí dle ust. § 51 odst. 1 věty druhé zákoníku práce nejméně 2 měsíce. (Může být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dle ust. 51 odst. 1 věty třetí zákoníku práce.) Výjimka, kdy je, resp. může být výpovědní doba kratší, vyplývá z ust. § 51a zákoníku práce. Jde o situaci, kdy je výpověď ze strany zaměstnance dána (uplatněna) z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Předmětná úprava-pravidla zakotvená v ust. § 51a zákoníku práce doznala s účinností od 30. července 2020 značných změn.

    Zaměstnanec přechod práv a povinností neovlivní, ale může mu zabránit ve vztahu ke svému pracovnímu poměru výpovědí

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem. Zaměstnanec ve vztahu, k němuž přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu nebo ve vztahu k němuž přešel výkon práv a povinností z pracovněprávního vztahu, je tedy povinen nadále pracovat pro přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s touto změnou v subjektu pracovněprávního vztahu nesouhlasil. Právním prostředkem, jímž může zaměstnanec zabránit přechodu práv a povinností ze svého pracovněprávního vztahu na přejímajícího zaměstnavatele je však právě výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnanec podal v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a o které příspěvek pojednává.

    Zaměstnanec, který si nepřeje přejít k (novému) zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu (resp. jejich výkon), může dle ust. § 51a zákoníku práce jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí ve zrychlené proceduře, a to aniž by musel dodržet minimální – dvouměsíční délku výpovědí doby. Zaměstnanec, jenž naopak přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, a poté podá ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpověď nebo skončí pracovní poměr dohodou, se může dle ust. § 339a zákoníku práce u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s tímto přechodem nebo převodem; jestliže mu soud vyhoví, pak mu vznikne právo na odstupné.

    Reklama
    Dopady novely znaleckého zákona na dokazování znaleckým posudkem v civilním řízení (online - živé vysílání) - 19.9.2025
    Dopady novely znaleckého zákona na dokazování znaleckým posudkem v civilním řízení (online - živé vysílání) - 19.9.2025
    19.9.2025 09:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Informační povinnost zaměstnavatele

    Přede dnem nabytí účinnosti (tedy uskutečnění) přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli (zjednodušeně: příslušných změn týkajících se zaměstnance) jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této skutečnosti. Zaměstnavatelé jsou povinni informovat a projednat dle ust. § 339 odst. 1 zákoníku práce:

    • stanovené nebo navrhované datum převodu,
    • důvody převodu,
    • právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,
    • připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

    Jde o tzv. rozsah požadovaných informací, které se musejí zaměstnancům dostat.  Podle toho, zda se jim řádně a včas dostanou, se pak odvíjí možnost uplatnění výpovědi a délka výpovědní doby, tedy rychlost jejich odchodu od zaměstnavatele, ať už dosavadního, anebo až přejímajícího.

    Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen (dle ust. § 339 odst. 2 zákoníku práce) předem informovat (jednotlivé, konkrétní) zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, a to rovněž nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli. - Dodejme v této souvislosti, že zaměstnanci mají ve smyslu ust. § 276 odst. 1 zákoníku práce právo na informace a projednání, přičemž zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace, rada zaměstnanců (nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), tedy zástupci zaměstnanců. Zástupci zaměstnanců jsou pak dle ust. § 276 odst. 6 zákoníku práce povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem.

    Dosavadní jednoduchá právní úprava

    Předchozí úprava výpovědi s kratší výpovědní dobou v ust. § 51a zákoníku práce byla jednodušší: Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platilo, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

    Pakliže tedy zaměstnanec podal výpověď z pracovního poměru v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu, jeho pracovní poměr skončil nejpozději dnem předcházejícím účinnosti této změny.

    Příklad:

    Řekněme, že účinnost příslušných změn měla nastat třeba k 1. květnu 2020. Ať podal zaměstnanec výpověď kdykoliv od 1. března do 30. dubna 2020, třeba opravdu až 29. dubna nebo dokonce až 30. dubna 2020, jeho pracovní poměr skončil 30. dubna 2020 - dnem před účinností změny. Samozřejmě, pakliže byl informován ve velkém předstihu a o zamýšlené změně věděl třeba už od 5. února 2020 a výpověď podal 19. února 2020, tak byla zachována běžná dvouměsíční výpovědní doba, která počala běžet 1. března 2020, skončila a s ní i celý pracovní poměr 30. dubna 2020.

    Nutnost uvedení důvodu a výpovědi

    Platilo a platí i nadále, že pokud chce zaměstnanec využít benevolence zákona a kratší výpovědní doby, musí výpověď odůvodnit, a to právě onou změnou, k níž má dojít (přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů), ačkoliv jinak platí, že zaměstnanec může dát kdykoliv výpověď, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (ust. § 50 odst. 3 zákoníku práce).

    Proč nová právní úprava

    Uvedená dosavadní právní konstrukce (rozvázání pracovního poměru dle ust. § 51a zákoníku práce), která prosazuje právo zaměstnance na svobodný výběr zaměstnavatele, vystavovala dosavadního a zejména pak přejímajícího zaměstnavatele značné nejistotě, jelikož počet přecházejících zaměstnanců mu byl zcela zřejmý až v den nabytí účinnosti přechodu, přičemž nebylo vyloučeno, že zaměstnanci s výpovědí vyčkávali do posledního možného momentu. Přejímající zaměstnavatele tak nemusel vždy disponovat dostatkem času k nalezení náhrady za tyto nakonec nepřecházející zaměstnance, což mohlo ohrozit plynulé navázání na činnost jeho předchůdce. Dalším problematickým bodem předchozí právní úpravy byla skutečnost, že výpověď podle ust. § 51a (s kratší výpovědní dobou) bylo možno dát pouze do dne, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Nebyl-li tedy zaměstnanec o přechodu informován a následně k němu došlo, mohl dát přejímajícímu zaměstnavateli pouze výpověď s obvyklou (dvouměsíční) délkou výpovědní doby. Zaměstnanec tak v určitých případech byl nucen setrvávat až po dobu několika měsíců v závislém postavení k výkonu práce pro zaměstnavatele, se kterým na základě své svobodné volby do pracovněprávního vztahu původně ani nevstoupil. Zejména z těchto důvodů došlo s účinností od 30. července 2020 ke změně ust. § 51a zákoníku práce, kterou přinesl zákon 285/2020 Sb. novelizující zákoník práce. Nová právní úprava rozlišuje vícero situací a časových momentů.

    Nová úprava je formálně komplikovanější

    Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o takovém přechodu informován v rozsahu ust. § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. (Ust. § 51a odst. 1 zákoníku práce.)

    Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován v rozsahu ust. § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že

    • byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,
    • byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli. (Ust. § 51a odst. 2 zákoníku práce.)

    1) Jestliže tedy zaměstnanec byl řádně (v rozsahu dle zmíněného ust. § 339 zákoníku práce) informován a to včas - aspoň 30 dnů dopředu o příslušné změně (o přechodu práv a povinností) a výpověď odůvodněnou právě touto změnou, uplatní do 15 dnů, jeho pracovní poměr skončí nejpozději dnem předcházejícím účinnosti změny.

    Příklad:

    24. února 2021 se dostane zaměstnanci informace o změně, která má nastat k 1. dubnu 2021. Jestliže bude jeho výpověď uplatněna, doručena (nestačí jen třeba podání k poštovní přepravě) zaměstnavateli do 11. března 2021, jeho pracovní poměr skončí k 31. březnu 2021.

    2) Pokud zaměstnanec řádně a včas (tj. nejméně v předstihu 30 dnů) nebyl informován o změně, ale přesto stihne dát výpověď i tak přede dnem účinnosti změny, jeho pracovní poměr skončí dnem předcházejícím účinnosti změny.

    Příklad:

    Ke změně má dojít k 1. dubnu 2021. Pakliže zaměstnanec dát výpověď kdykoliv až do 31. března 2021, třeba až tento den, jeho pracovní poměr končí 31. března 2021.

    3) Pokud zaměstnanec řádně a včas (tj. nejméně v předstihu 30 dnů) nebyl informován o změně, a proto nestihl uplatnit (doručit zaměstnavateli) výpověď před touto změnou, může dát výpověď ještě 2 měsíce po této změně. Pak výpovědní doba činí jen 15 dnů (ne obvyklé 2 měsíce) a nezačíná až první dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi (ve smyslu ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce), ale ihned dnem, v němž byla doručena zaměstnavateli.

    Příklad:

    Ke změně dochází k 1. dubna 2021. Výpověď může dát zaměstnanec kdykoliv od 1. dubna do 31. května 2021 a výpovědní doba činí 15 dnů. Pokud dá výpověď např. 14. dubna 2021, jeho pracovní poměr skončí 28. dubna 2021.

    4) Zaměstnanec, který byl řádně a včas informován o změně, ale výpověď před účinností přechodu práv a povinností neuplatnil, ji může uplatnit i po účinnosti změny, avšak již s běžnou (nejméně dvouměsíční) délkou výpovědní doby.

    Nárok na odstupné za podstatně zhoršené podmínky zůstal

    Nezměněno pak zůstává ust. § 339a zákoníku práce, podle něhož platí, že byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z uvedených důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné. - Takže pokud zaměstnanec vyzkouší podmínky u nového zaměstnavatele, ale nevyhovují mu a dá výpověď do 2 měsíců od změny (v uvedeném příkladě tedy do zmíněného 31. května 2021) a výpověď odůvodní právě přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (a ideálně i podstatným zhoršením pracovních podmínek z něho vyplývajícím) a soud rovněž zhodnotí pracovní podmínky jako podstatně zhoršené, bude zaměstnavatel povinen vyplatit mu odstupné. 

    Shrnutí

    V ust. § 51a zákoníku práce došlo od 30. července 2020 zejména ke změnám zejména v časových lhůtách při skončení pracovního poměru z důvodu přechodu práv a povinností. Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto chce ukončit svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr jednostranně výpovědí. Musí to však učinit (stihnout) do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován (a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem). Pracovní poměr pak skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. (Dřívější úprava lhůty nestanovila.) Nebyl-li zaměstnanec o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé (dvouměsíční) výpovědní doby, nadto se i jinak počítá.  Začíná již dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli.

    Richard W. Fetter,
    právník věnující se pracovnímu a občanskému právu


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Richard W. Fetter
    22. 2. 2021

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Má i dlouhodobě nepřítomný zaměstnanec nárok na zaměstnanecké benefity?
    • Co přinese jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele?
    • K otázce stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance
    • Flexinovela a změny v oblasti jiných důležitých osobních překážek v práci
    • Nárok na pobídkovou složku mzdy podmíněný dodržováním pracovních povinností a její krácení za jejich nedodržování
    • Vyhoření. Z jiné perspektivy
    • Praktické dopady tzv. flexi novely zákoníku práce na běh a délku výpovědní doby
    • Ochrana oznamovatelů – reflexe zkušeností ohledně příslušné osoby
    • Nejvyšší soud o pohyblivé mzdě a pracovní kázni: Krácení nároku, nebo legitimní podmínka?
    • Jak na konkurenční doložku
    • Zaměstnanecké dílo a jeho praktické aspekty

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 19.09.2025Dopady novely znaleckého zákona na dokazování znaleckým posudkem v civilním řízení (online - živé vysílání) - 19.9.2025
    • 23.09.2025Investice do startupů – pohled VC fondu vs. pohled startup (online - živé vysílání) - 23.9.2025
    • 24.09.2025ESG Omnibus – Co se mění v reportingu a udržitelnosti? Úleva pro firmy, nebo ústup z odpovědnosti? Víte, co vás čeká? (online – živé vysílání) – 24.9.2025
    • 24.09.2025Mediace a vyjednávání nejen v podnikání (online – živé vysílání) – 24.9.2025
    • 25.09.2025Digitalizace HR dokumentů po novele (online - živé vysílání) - 25.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • 10 otázek pro ... Jana Kramperu
    • Squeeze-out a sell-out a jejich souběh
    • Návrh na zrušení výpovědi leasingové smlouvy ve světle nálezu Ústavního soudu
    • DEAL MONITOR
    • Obvyklá pochybení zadavatelů dotačních veřejných zakázek – II. část
    • Co přinese jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele?
    • Výklad právních norem
    • Nejvyšší soud k zásadě reformationis in peius v insolvenčním řízení
    • K otázce stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance
    • 10 otázek pro ... Jana Kramperu
    • Co přinese jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele?
    • Právo na soukromí vs. transparentnost firem: Kontroverze kolem evidence skutečných majitelů
    • Nejvyšší soud k zásadě reformationis in peius v insolvenčním řízení
    • Jak vytrénovat umělou inteligenci na veřejně dostupných datech? 2. díl: Oprávněný zájem jako titul pro trénink AI
    • Přezkum rozhodnutí CAS vnitrostátními soudy Evropské unie
    • Osvobozený příjem nerovná se automaticky bez povinností: kdy musíte hlásit dar nebo dědictví?
    • Oprávnění policejního orgánu k odemknutí mobilního telefonu nuceným přiložením prstu obviněného
    • V čem Nejvyšší soud selhává a proč by mu to advokáti měli říct
    • Realitní obchod, provize zprostředkovatele a právní důsledky odstoupení od kupní smlouvy
    • Specifika výpovědi podnájemní smlouvy bytu optikou judikatury Nejvyššího soudu
    • Praktické dopady tzv. flexi novely zákoníku práce na běh a délku výpovědní doby
    • Flexinovela a změny v oblasti jiných důležitých osobních překážek v práci
    • Osvobozený příjem nerovná se automaticky bez povinností: kdy musíte hlásit dar nebo dědictví?
    • Podnikatel podle formy v aktuální judikatuře Nejvyššího soudu

    Soudní rozhodnutí

    Insolvenční řízení

    Žalobou z lepšího práva se rozumí žaloba, kterou se třetí osoba domáhá po tom, komu byla z majetkové podstaty (výtěžku jejího zpeněžení, jímž mohou být i splátky při...

    Výklad právních norem

    Za situace, kdy jsou podle § 14 odst. 1 písm. a) zákona č. 37/2021 Sb., o evidenci skutečných majitelů („ZESM“) údaje o skutečných majitelích zapsané v evidenci skutečných majitelů...

    Vydání výtěžku zpeněžení

    Jestliže osoby nadané popěrným právem nepopřely pohledávku věřitele přihlášenou do insolvenčního řízení vedeného na majetek dlužníka jako pohledávku s právem na uspokojení ze...

    Soudní poplatky

    Žádosti poplatníka podle § 9 odst. 4 písm. c/ zákona o soudních poplatcích založené na tvrzení, že „nemohl poplatek dosud zaplatit“, avšak očekává, že mu jeho dlužník brzy...

    Insolvence

    Jestliže „osoba s právem postihu“ přihlásí regresní pohledávku (v souladu s § 173 odst. 3 a § 183 odst. 3 insolvenčního zákona v odpovídajícím znění) do insolvenčního řízení...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.